企業人力資源管理中的績效管理探討

余丹

【摘 要】在企業的發展過程中，人才是最重要的組成部分，人力資源管理也成為了企業管理的重中之重。在企業人力資源管理中，績效管理是一種有效的考核方式，能夠直接與員工的利益掛鉤，這樣一來能夠提高員工工作的動力，使其為企業的發展貢獻更大的力量。本文首先對企業績效管理工作中存在的問題進行分析，并提出相應的解決策略。

【關鍵詞】企業；人力資源管理；績效管理；考核

當前大部分企業的績效管理中存在很多問題，企業管理人員沒有認識到績效管理的重要性，并且缺乏與員工之間的溝通和交流，導致管理者難以理解員工的真實想法與需求，同時又缺少完善的考核標準，導致企業績效管理工作難以發揮作用。因此，本文對企業人力資源管理中績效管理的策略進行研究具有一定的現實意義。

一、企業績效管理工作中存在的問題

（一）對績效管理認知不清晰

企業管理人員是整個企業運行和經營工作的主導者和決策者，可以說企業管理人員的認知是否正確直接決定著績效管理工作的最終效果，就目前來看，一大部分企業的管理人員都已經開始發現人力資源管理的積極作用，然而只有極少部分的管理人員能夠發現績效管理的重要性，他們往往錯誤的認識了績效管理的內涵，忽略了績效方案設計等工作的實際意義，無法有效的統籌和結合績效管理工作的各個部分。上至企業管理人員下至普通員工，很少有人能真正的重視績效管理工作，這就造成了一種績效管理工作成為一紙空談的情況，績效管理難以真正為企業發展提供支持和幫助，人力資源管理和績效管理成為了所謂的“面子工程”。

（二）考核標準過于主觀

在實際工作中很多企業目前已經開始利用績效手段對員工的工作進行考核，然而收效甚微甚至毫無作用，這主要就是因為績效考核指標不夠清晰，很多員工對績效考核的內涵和標準都不夠明確，在工作中也就無法以此嚴格要求自己。不難看出，很多企業績效考核標準存在的問題在于：第一，績效考核標準和員工的實際工作脫節，員工無法從中取得正向激勵，各種毫無意義的標準和框架卻成為了限制員工工作積極性的因素，導致員工在工作的過程中無法保持積極向上的工作態度，企業的向心力和凝聚力受到負面影響。第二，考核標準量化規定不到位，使考核工作變得極具主觀性。企業的管理人員通常都是根據自己對員工的了解進行評價，然而這種主觀性非常強的績效管理實際上沒有任何的積極意義。

（三）管理者與員工的交流不足

管理人員和基層員工之間的溝通非常重要，能夠增進互相之間的理解和信任，讓員工和管理者形成更加親密的合作關系，管理者在這個過程中能夠更加深入的理解員工的工作情況，而員工也可以把自己在工作中遇到的問題反應給管理者，共同努力保證績效管理工作的進步。然而就目前很多企業的實際情況來看，這種溝通很難實現，管理者在合作關系中占據主導地位，不愿意聽取員工的意見，同時員工也不敢表達自己的思路，時間一長管理者和員工之間必定出現一定的隔閡，這顯然不利于企業績效管理的進行。

二、提升企業人力資源管理中的績效管理策略

（一）強化績效管理意識

企業績效管理工作想要取得實質性的作用，必須要提高企業管理人員和員工的認知，績效管理工作實際上是一項非常復雜的工作，其不僅僅包含績效考核這一項內容，還包括著組織計劃、協調控制等等內容。在這種情況下，企業管理者應該從自身做起首先明確績效管理的實質，而后保證員工都能夠認清績效管理工作的實際意義，同時強調績效管理的普適性和針對性，以科學認真的工作理念對員工的工作情況進行仔細分析，加強績效管理工作的實際效果。

（二）完善績效考核機制，發揮量化管理作用

制訂績效管理考核標準也并非易事，必須要有意識的兼顧到量化考核和非量化考核這兩個方面，對績效考核標準進行明確和調整。舉個例子來說，在對某個部門進行績效考核的過程中，應該先確定時間指標如“一個月”“一季度”等等，在規定的時間內完成工作即可算作是考核合格。同時，在提高績效考核標準的合理性的過程中，必須要考慮到企業的發展戰略和發展思路，在績效管理體系優化的基礎上對其進行細化的分析。另外也可以通過項目管理法進行績效管理，將績效管理工作當做是一個項目進行處理，根據員工的實際情況分配工作任務，把人力資源管理最大的優勢充分的發揮出來。

（三）加強與員工的交流，了解員工的實際問題

上文中我們提到了管理人員和員工之間取得良性溝通的重要性，只有保證了二者之間的和諧相處和有效交流，人力資源管理和績效管理才能真正發揮作用。企業管理人員作為合作關系中的主導者，必須要率先垂范主動與員工取得溝通，和員工形成一種平等輕松的相處模式。管理人員務必要真正走到員工的工作中去，體驗他們的工作環境和工作內容，了解員工在生活和工作中確實存在的一系列問題，并且盡力幫助他們解決這些問題，提升人力資源管理及績效管理的實際效果。

（四）根據員工能力，合理調配人力資源

現代化企業想要取得實質性的經營發展，就離不開績效管理的支持和保障，而績效管理工作的重中之重就在于溝通激勵和人力資源的合理調配，特別是在計劃績效中，上下級之間的協調十分重要，其能夠確保工作的合理性。而在績效管理的實際確定中，管理者能否合理的調配人力資源又決定了績效管理的實質性效果，只有管理者明確了員工的工作能力并且以此為基礎為其安排合適的工作，企業的運行才能達到最佳狀態。除此之外，企業的管理人員還應該根據企業的發展目標和發展方向，選擇恰當的人力資源管理策略，調整員工的工作方向，通過正向激勵、績效管理等方式提升員工在本身工作崗位上的積極性。

（五）組織員工培訓，推動績效管理落實

績效管理工作具有相當程度的靈活性和可變性，所以很多企業管理人員都需要投入大量的精力去分析其具體的實施策略。尤其是在柔性管理過程中，企業管理人員更是需要對績效管理思路進行充分的分析才能確保績效管理的效果。在今后的工作中，應該對員工的工作情況進行分析和研究，明確他們的工作態度和工作能力，積極組織員工的培訓工作，讓員工能夠在培訓中明確自己的發展思路，為員工提供提升自我的平臺，在員工的專業技能和工作理念都得到發展的基礎上，企業的人力資源管理及績效管理必定會自然而然的順利進行。

三、結語

綜上所述，績效管理是人力資源管理工作中的重要組成部分，想要提高人力資源管理效果就必須要加強績效管理，可以說績效管理工作質量決定著整個企業的運行及經營水準。然而目前我國企業的績效管理工作普遍存在著不足之處，因此在今后的工作中我們還需要對其進行深入的研究及分析。

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