高職院校教師專業發展現狀研究

孫宗凌

【摘 要】本研究通過對安徽省六所高職院校420名教師進行問卷調查，了解了我省高職院校教師專業發展的基本現狀，并通過對調查數據的進一步統計分析，和對部分教師進行訪談，找出了影響我省高職院校教師專業發展的諸多因素。在此基礎上提出了促進高職院校教師專業發展的若干策略和建議。

【關鍵詞】高職院校;教師專業發展;雙師型教師

中圖分類號： G71 文獻標識碼： A 文章編號： 2095-2457（2019）13-0133-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.13.062

Current Situation on Professional Development of ?Higher Vocational College Teachers

——Taking Six Higher Vocational Colleges in Anhui Province as An Example

SUN Zong-ling

（Normal Specialised Postsecondary College of Maanshan， Maanshan Anhui 243000， China）

【Abstract】This study gets to know the basic situation on teachers professional development in our province higher vocational colleges by？carrying？on？the？questionnaire？survey？to？420 teachers of six higher vocational colleges in Anhui province， then find out the influencing factors about the professional development of teachers in higher vocational college of our province through the statistical analysis of the survey data and interview with some teachers. On this basis， this study puts forward some strategies and suggestions to promote the professional development of teachers in higher vocational colleges.

【Key words】Higher ?vocational ?colleges; Teachers professional ?development; Double-professionally-titled teachers

0 引言

高等職業教育是高等教育的重要組成部分，一方面《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》指出“到2020年，職業教育體系要滿足人民群眾接受職業教育的需求，滿足經濟社會對高素質勞動者和技能型人才的需要”。[1]另一方面，國家經濟社會發展對高端技術人才需求的增長和高職院校生源總量持續降低的矛盾日益突出，越來越多的人質疑高等職業教育的質量。于是，一系列與高等職業教育的質量和內涵發展緊密相關的問題日益引發人們的關注。本研究旨在通過對安徽省六所高職高專院校部分教師進行問卷調查和深入訪談，找出影響高職院校教師專業發展的因素，提出有利于高職院校教師隊伍建設和促進高職院校教師專業發展的若干策略和建議。

1 問卷及樣本情況說明

《安徽省高職院校教師專業發展現狀調查問卷》以封閉型題型為主，兼有少量開放型問題。內容涵蓋高職院校教師教科研情況，是否有接受在職培訓的機會，工作量和壓力水平問題等多個方面，但各個方面所占比重有所不同。問卷于2018年9月和11月經過兩次小規模的試測。修改了個別存在歧義的表述最終形成正式問卷。

正式問卷的發放及回收工作自2019年1月開始，歷時2個月，共發放問卷420份，回收397份，回收率為94.5%，其中有效問卷391份，問卷有效率為98.5%。樣本分布安徽省馬鞍山、蕪湖、合肥等六座城市，涉及6所高職院校。

本次調查的樣本來自皖南，皖北，皖中的6所高職院校，且為隨機選取，各個專業皆有涉及。因此，有理由相信樣本可以代表我省高職院校教師的一般情況。

2 高職院校教師專業發展現狀

調查問卷的結果顯示我省高職院校教師專業發展的過程中存在諸多亟待解決的問題：

（1）高職院校教師的專業成熟成自然發展的狀態，專業成熟需要較長的時間。

調查發現，高職院校教師的專業成熟成自然發展的狀態，專業成熟需要較長的時間。其中一項重要的依據是教師的“教齡”與其專業發展水平成極其顯著的正相關，如表4所示。

（2）高職院校教師壓力較大。

當被問到“日常工作生活中，您會時常感到有壓力嗎？”，43.8%老師選擇了“經常感到有壓力”，當被追問“壓力來自哪些方面？”時，72.6%的教師選擇了“教科研的壓力”，39.7%的教師選擇了“工作的壓力”，37%的教師選擇了“生活的壓力”，31.5%的教師選擇了“學歷提升的壓力”，可見，高職院校教師承受的壓力是來自多方面的，且水平是偏高的。教師承受的壓力情況如圖1所示。

（3）高職院校教師普遍缺乏企業工作經驗。

調查數據顯示，被調查對象入現職以前的工作經歷和他們的專業發展水平成顯著的正相關，相關性如表5所示。

當被問到“任職教師崗位以前的工作經歷”時，63%的教師選擇了“一直在上學，無工作經歷”，而只有13.7%的教師選擇了“曾在企業工作”。

（4）針對高職院校教師的專門培訓較少，培訓效果一般。

當向教師詢問“您認為制約您專業發展的主要因素有哪些”時，65.8%的教師選擇了“外出學習和交流的機會較少”。可見，目前針對高職院校教師的專門培訓遠遠沒有滿足高職院校教師的實際需求。當被問到“培訓的效果如何時”，52.1%的教師表示培訓效果一般，15.1%的教師表示培訓效果較差，而只有1.4%的教師表示培訓的效果非常好。

（5）“雙師型”教師隊伍建設支持不足。

在被調查的教師中，有68.5%的教師除具備高校教師資格外還取得了其它職業技能證書，關于取得證書所產生的費用，42.5%的教師表示是由個人全額承擔的，28.8%的教師表示是學校和個人共同承擔的，由學校全額承擔的只有16.4%。當被問及“獲得證書后您的個人收入有否增加”時，65.8%的教師表示沒有增加，13.7%的教師表示有小幅增加。

3 策略及建議

針對調查反映出的阻礙高職院校教師專業發展的若干因素，我們認為，應該從以下幾個方面著手為高職院校教師的專業發展提供必要的支持。

3.1 給教師減壓

在編制緊缺，外聘教師較多的學校，學校應當和當地政府積極協調，共同解決高職院校教師的身份問題，解決教師的后顧之憂;其次，學校應設法降低教師的周課時量，使教師從繁重的教學任務中解脫出來，使他們有充足的時間參與企業實踐和教科研活動;最后，針對高職院校教師教科研能力較弱，想做科研而又怕做科研的實際情況，學校應制定相應的幫扶政策，緩解教師由于從事教科研活動帶來的過多焦慮。

3.2 加強“雙師型”教師隊伍建設

3.2.1 加強“雙師型”標準的宣傳和解讀

在“雙師型”教師隊伍建設過程中，學校應加大標準的宣傳和解讀，讓每個教師都清楚的知道“雙師型教師”有哪些必要的條件。幫助教師明確努力的方向。

3.2.2 加強“雙師型”教師隊伍建設的經費投入

學校應加強“雙師型”教師隊伍建設的經費投入。首先，應加大教師培訓、考證費用的投入。對于某些行業企業認可度較高，含金量較高的證書，一旦教師取得，還應該給予相應的獎勵。第二，學校應保證教師在掛職鍛煉期間的收入不受影響。目前的情況是，一方面，教師一旦到企業掛職鍛煉，在學校教課的課時數會減少，這直接導致他們的獎金收入減少。因此，對于掛職鍛煉的教師，學校應通過補貼，獎勵等形式保證他們的收入不受影響。

3.2.3 加快企業人才的引進

高職院校“雙師型”教師隊伍建設應采取“走出去”和“請進來”相結合的方法。一方面將教師送到企業去，另一方面應加快對企業人才的引進。高職院校應結合自身發展的實際情況和具體要求，積極與主管部門匯報、協商，制定出有利于高職院校自身發展的人才引進政策。例如，引進人才時應更加看重人才的行業工作背景，實踐工作經驗等，而不能以學歷為唯一標準搞“一刀切”，對引進的人才應盡量幫助他們解決生活中的實際困難，幫助協調職稱轉評，待遇落實等方面的問題。只有這樣才能不斷改善高職院校教師的組成結構，優化高職院校教師隊伍。

3.2.4 建立有高職特色的職稱評價體系

現行的高職系列職稱評價體系對科研課題、論文等一系列比較容易量化的指標有著明確的要求。而對于教學能力，實踐能力等一系列不容易考察的指標弱化太多。教育主管部門應建立起符合高職院校實際情況的高職系列職稱評價體系，應以教學能力和實踐能力為導向，在職稱評定中突出強調“雙師”素質，對教師的教學能力，參與企業實踐的情況制定出明確的考核指標，對那些在企業掛職時間較長，實踐經驗豐富，理論和實踐結合緊密的教師予以政策上的傾斜。

3.3 從機構培訓模式中探索教師培訓的新路子

高職人才培養過程中，越來越多的學校已經意識到人才規格和企業需求對接的問題，但是針對教師的相應培訓遠遠沒有跟上。這直接導致教師的職后培訓與企業生產實踐脫節，知識更新緩慢，無力指導學生的生產實踐。其實，我們大可以從某些培訓機構對學生的培訓模式中探索出教師培訓的新路子。

例如，國內的許多培訓機構采取對學生進行集中培訓，培訓結束后幫助學生推薦工作的培訓模式招攬大量即將畢業的學生進入培訓機構進行學習。這些培訓機構收取的費用相當的高，但依然能夠吸引大量的學員。究其原因，我們發現，原因就在于培訓的內容和過程實現了和企業的無縫對接，學員憑借培訓獲得的技能加上學校里學到的基礎知識，立刻能找到適合的工作。這就為我們的教師培訓提供了新的思路。如果學校可以出資，不定期的將專業教師送到培訓機構學習，讓他們有機會接觸企業的工作人員，接受企業文化的宣講，參與企業的真實項目，教師在此過程中獲得的成長將比從傳統的掛職鍛煉的方式中獲得的更多。更為重要的是，教師的這種培訓經歷將直接影響他日后的教學行為，在教學過程中他們能夠更準確的把握企業的實際需求，選擇更有針對性的企業真實案例進行教學，使人才培養規格達到企業的要求。

4 結論

高職院校教師的專業發展問題不僅關系到教師個人職業生涯的發展，更重要的是關系整個高職教育的質量。只有建立起完善的職后教育培訓機制，科學的評價機制，給予教師的專業發展足夠的經費支持，幫助教師建立起健康的專業發展循環，不斷提高教師的素質，高等職業教育才能贏得更好的發展。

【參考文獻】

[1]國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）[EB/OL].http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_838/201

008/93704.html，2010-07-29.

[2]黃維.法學專業雙師型教師隊伍建設探討[J].南陽師范學院學報，2019（3）：58-61.

[3]陳莉.創新創業教育視域下應用型本科院校“雙師型”教師隊伍建設探析[J].教育與職業，2019（3）：64-67.