大數據時代下人力資源管理的創新思路

范艷?梁玉秋

摘 要 人力資源管理的思維理念、方式方法，應緊跟時代發展不斷創新，才能更好地發揮人才價值，支持各項工作高質量、高效率地開展。在大數據時代，人力資源管理部門要樹立互聯網思維，熟練運用大數據技術手段，在減輕工作壓力的基礎上，深入挖掘人力資源的潛在價值，做好人才的職業規劃，真正做到人盡其才，使個人利益與集體利益相互協調、統籌兼顧。大數據時代下的人力資源管理機遇和挑戰并存，通過轉變管理思維、完善管理制度等一系列措施，可以使人力資源管理工作在新時代發揮更大的作用。

關鍵詞 大數據 人力資源管理 考評機制 人才規劃

一、引言

近年來，基層人力資源和社會保障服務中心的信息化辦公水平得到了進一步提升，在提高人力資源配置效率、發揮人才價值等方面突顯了更大的作用。但是我們必須意識到，由于培訓機會較少、體制機制不完善，一些部門的人力資源管理思維和模式相對滯后，無法適應大數據時代下的工作要求。只有深刻地認識大數據技術對人力資源管理產生的多重影響，才能從行動上積極尋求人力資源管理的創新路徑。在這一背景下，探究如何依托大數據技術，進一步提高人力資源管理工作成效，成為一項重要課題。

二、人力資源管理現狀分析

（一）人力資源管理的思維理念亟須更新

在不同的時代背景下，人力資源管理工作的制度標準、思維理念、方式方法等都存在較大的差異。只有體現出時代性和靈活性，才能始終保持人力資源管理工作的高質量開展。現階段存在的問題是，很多管理人員雖然意識到大數據、互聯網對工作產生的深刻影響，但是自身在短時間內沒有轉變固有的思維模式，也就不能指導人力資源管理創新開展。因此，在大數據時代，盡快實現思維觀念的更新，成為人力資源管理者必須完成的一項硬性工作任務。

（二）配套的管理機制需要補充完善

大數據時代的人力資源管理，機遇和挑戰并存。一方面，大數據技術的運用，可以使人力資源的選用、培訓變得更為簡便，減輕個人工作壓力;另一方面，基層管理人員對信息技術不夠熟悉，不能熟練運用大數據技術，工作中面臨一定的阻力。在這種情況下，必須建立完善的管理機制，例如出臺培訓機制、激勵機制，讓本部門的職工通過加強學習更好地勝任新時代的人力資源管理工作。但是從目前來看，這些配套的管理制度還需要補充和完善。

（三）人力資源管理隊伍的綜合素質需要提升

不同時期對人力資源管理的要求存在差異。在大數據時代下，人力資源管理隊伍除了要掌握管理學、組織行為學、勞動經濟學這些必要的學科知識外，還要熟練掌握信息技術，特別是大數據技術。通過調查發現，在一些區縣、鄉鎮等基層部門，由于接受培訓的機會較少，很多人力資源管理人員的業務素質參差不齊，有些雖然工作經驗豐富，但是因為年齡、學歷等方面的限制，不能在工作中熟練運用大數據技術，導致工作效率不高。

三、大數據時代對人力資源管理的影響

（一）有助于挖掘職工潛能

在人力資源管理中，確保每一名員工都能夠“人盡其才”是管理工作的一項基本要求。但是在實際工作中，經常出現人才錯位的現象，部分職工從事的工作、所在的崗位，與其個人的專業并不相符，這樣就限制了人力資源價值的發揮。而依托大數據技術，能夠幫助管理者更加全面地了解每一名員工的基本信息，包括學歷、專業、工作經驗、工作表現、獲獎情況等。這樣就可以將其安排在最合適的崗位上，將職工的潛能充分釋放出來，創造出更多的價值。

（二）有助于優化組織架構

在大數據時代，通過現代的網絡技術媒介，組織架構更加扁平化，而人力資源管理系統的存在將使員工跨越部門、層級和地域成為可能，這會提高數據傳遞的速度與質量。同時，思維敏捷且活躍的年輕知識型職工，可以通過大數據條件下的網絡實現自我管理。在分析人力資源績效數據時，能夠獲得對績效管理有用的關鍵信息，這些信息如果被充分運用，在團隊的溝通和交流中將作為催化劑，有效解決各種爭端，有利于領導者與員工之間建立良好的、開放的關系。

（三）有助于創新人才管理模式

將互聯網思維、大數據技術運用到人力資源管理工作中，可以推動管理模式創新。例如，在以往的工作中，側重對人才的“管理”，而缺少“服務”意識。依托大數據技術搭建人力資源管理平臺，要求側重于服務人才，建立服務型的人力資源管理模式，更好地為人才提供服務，充分釋放人力資源的價值與活力。

四、大數據時代下人力資源管理的創新策略

（一）樹立互聯網思維，創新管理思維與方法

為了更好地應對大數據時代的到來對人力資源管理工作產生的多方面影響，我們首先要轉變傳統的思維觀念，樹立互聯網思維，這樣才能充分依托大數據、互聯網的技術優勢，為人力資源管理提供新的思路。例如，在人才選用環節，可以利用大數據技術，按照崗位工作要求篩選應聘者信息，將符合崗位需求的應聘者保留下來，這樣就縮小了審查范圍，然后由管理人員對通過初審的應聘者進行復審，可以在更短的時間內選拔出需要的人才。

（二）完善管理制度，提高人力資源管理成效

1.制定績效考評機制。不斷完善事業單位績效考核體系，并嚴格執行，將規范化的考核落到實處;真實有效地掌握員工的工作動態;對績效考核的結果及時反思，不斷自我糾察和改進;將績效考核作為員工的福利待遇、薪資酬勞、獎金發放的重要參考，促進員工積極向上;通過大數據分析，獲取不同職工的利益訴求，然后采用個性化的考評和激勵機制，彰顯人力資源管理的成效。例如，對剛入職的青年職工，需要采取物質激勵法;而對中年管理者，則需要通過職務晉升、評選先進等方式，取得更好的激勵效果。

2.完善業務培訓機制。以往的職工培訓工作，大多采用“一刀切”式的培訓模式，忽視了職工在崗位、學歷、工作經驗等方面的差異，培訓成效自然不理想。利用大數據技術開展業務培訓，能夠充分獲取每一名職工的個人信息，包括從業年齡、職務內容、工作表現等，這樣就可以針對每個人制定差異化的培訓方案，確保每一名職工都可以通過參加培訓學習有用的知識，彌補個人的短板，提升自身的技能，這樣就增強了職工的獲得感，使其更愿意在工作崗位上創新和奉獻。

3.通過人力資源規劃，增強崗位勝任力。大數據將一些不可計算的、非量化的信息數據化，通過研究人力資源績效數據間的規律，可以發現員工日常的工作特征。管理者還可以找出員工日常表現對績效考核產生的影響，分析這些問題有利于決策者合理規劃人才培養計劃。通過人才職業特點及個人能力分析的數據化，可以幫助管理者在對外招聘的過程中了解求職人員是否適合該職位。這樣一來，人才就可以真正在自己喜歡的、專業對口的崗位上兢兢業業地奉獻，既可以滿足個人的成長需要，也使人才可以在崗位上創造更多的價值。

五、結語

大數據技術的發展，為新時期人力資源管理工作的創新提供了技術支持。通過大數據整合、分析職工的各類信息，可以讓管理者更加全面地了解職工的利益訴求，這樣在開展人力資源管理時會更有針對性。我們必須樹立創新意識，認真學習大數據技術，樹立互聯網思維，立足本職工作，推動人力資源管理創新升級，在大數據時代使人力資源的價值得到充分挖掘。

（作者單位為阜蒙縣人力資源和社會保障服務中心）

參考文獻

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