淺析國企人力資源管理存在的問題

周碧初

摘 要：對于現代企業而言，人力資源管理在其發展當中占據重要地位，因此提高人力資源管理水平，增強其在市場當中的競爭力，進而推動企業的持續發展。對于國企而言，隨著體制改革的不斷深入，企業要想實現管理體制的革新，就必須加強對人力資源的管理，使得人力資源作為企業實現持續發展的基礎，通常人力資源管理體制的創新，提高企業的競爭力，推動企業的持續發展。

關鍵詞：國企；人力資源管理；問題

1.國有企業人力資源開發工作現狀分析

與一些西方發達國家相比，國內人力資源開發仍然處于發展階段，很多制度不夠完善，但伴隨國內經濟體制改革不斷深入，一些企業把人才作為提高企業實力的重要資源，通過對人才的開發以及管理，讓企業在市場中占據一定地位。很多企業都遵循以人為本這一思想，對人才進行測評，了解人才自身潛能及實力，并通過薪資激勵留住人才，達到對人力資源開發、管理的目的。在信息時代，跨國企業逐漸增多，人才不再受到地域限制，有的跨國企業為了挖掘人才，通過高薪吸引人才的注意力，使得一些國有企業出現人才流失，給國有企業帶來嚴重損失。與產品市場相比較，人才市場會給企業產生重大影響，如果國有企業沒有及時采取有效措施，將無法在人力競爭中占據有利地位，也就無法為企業帶來頂尖技術型人才，影響企業未來發展。在新時期，社會環境不斷變遷，人們吸收到多元文化，價值觀也不再單一，朝著多元化發展，高薪酬不再是吸引人才的唯一要素，人才會考慮企業的發展前景、企業文化、工作氛圍等內容，這就需要企業具有較強的綜合實力，這樣才能增強人才對企業的忠誠度，避免做出對企業不利的事情。很多人才在入職之前，會制定職業規劃，查看企業提供的崗位是否與自身價值相匹配、發展空間的大小等，把自身價值寄托在企業中，如果企業能夠滿足人才的要求，會大大提高人才入職率，確保崗位與人才本身能力相一致，避免出現人力資源浪費。

2.國企人力資源管理存在的問題

2.1人力資源管理觀念落后

在市場經濟下，國有企業中的大部分弊端都是在計劃經濟體制下建立，還沒有能夠有效的隨著經濟形式的改變而進行變革，人力資源管理就是其中一部分內容。在計劃經濟體制下，國有企業在初建時的行政管理完全是按照黨政機關的形式進行，當時負責的部門為人事處或者人事部。人事管理也比較單一，主要是對人員進行統計、安排、調整等基本的內容。隨著市場經濟的完善，目前大部分國有企業都已經轉變為精細化、人性化的人力資源管理，只有以少部分還停留在相對粗放型的人事管理上。計劃經濟的人事管理強調的集體的協調性和穩定性，而忽略了個體的差異性和獨特性，對于現代企業來說，已經完全不具備優勢。

2.2激勵機制不靈活

從社會的發展角度考慮，不管是經濟生活還是政治生活，都是需要有科學化的競爭狀態，才能促使個體和整體不斷的發展和完善。在傳統的國有企業的人事管理中，沒有鮮明的獨特的激勵機制，導致員工缺乏一定的工作積極性。在計劃經濟時代一個比較常見的現象是國有企業的職工只有按學歷和工作年限來劃定工資的數量，許多職工的工作對企業的貢獻十分巨大，卻因為其他方面的原因而沒有得到相應的酬勞。目前我國的大多數國有企業都已經又進行了相對的人力資源改革，將原先的計劃經濟時代的人事處變為人力資源部。但是在計劃經濟時代下人們的思想意識還沒有完全消除，在人力資源管理中仍然會存在一些舊時代的痕跡，這些思想上的弊端會或多或少的影響企業的人力資源管理效率和進程。

2.3職工的考核、監督落實不到位

由于傳統的人事管理模式的根深蒂固，在企業中的職工的考核和管理也缺乏一定的科學性，許多職工在長期的計劃經濟環境中進行生產作業，對于生產質量和經濟效益沒有過多深刻的認識，而是偏重于其他方面的發展，這種舍本逐末的現象是廣泛存在的。這種現象導致了企業的生產效率低下、經濟效益不高。缺乏正確的考核和監督是企業職工沒有能夠按照正常的工作崗位完成工作的主要原因。在市場經濟下，企業之間的競爭關系十分嚴峻，企業的經濟效益是企業存活的關鍵，也是企業發展的根本動力。而企業職工的工作有效性正是企業生存的保障。

2.4管理者的晉升和選拔機制不足

在國有企業的管理者選拔和任免中，都是由國有企業的上級行政部門來負責的。行政部門和國有企業在經營管理中，會存在一定不同之處。行政部門在進行國有企業的人事任免中，不止會通過企業的經濟效益來進行評判，其考核的內容也包括政治素養和人際關系，甚至還會有一些利益的輸送。這種企業的管理者考核和晉升，缺乏一定的科學性和原則性，容易受到一些行政權力的干預，往往也缺乏一定的監督作用。對于企業的整體發展來說，無法起到一個很好的示范效果。而在企業基層的管理中，上行下效，自然也會產生這種不良的風氣，最終影響企業的正常發展。

3.加強國有企業人力資源管理的對策

3.1把以人為本作為企業的企業文化和管理理念

一個好的企業文化需要最基本的以人為本理念，同時還需要把提升企業文化價值作為根本目標，從而才能更好地在企業文化的熏陶下進行人力資源管理。要想更好地實現以人文本的理念，企業需要積極主動地整合自身的傳統文化和現代文化，通過人力資源的手段調動員工的積極性，可以采用領導參觀、學習、演講等方法來宣傳企業文化，對企業員工的團隊精神、協作精神進行有效激勵。

3.2加強人力資本管理

人力資本是指在一個勞動者身上存在的知識、能力和技能，是員工的潛在價值。人力資源管理是一個企業以人文本的管理模式發展到一定階段的顯著標志，充分表明了一個企業在人力資源方面所追尋的目標。一個人在后天可以學習到更多關于如何獲得經濟價值的知識和能力，所以在企業的發展中，更應該注重培養這種學習能力。同時，企業要想加強人力資本管理，可以通過對人力資本進行積累和增值，最終實現最大化的經濟效益。

3.3優化企業培訓體系

培訓對于一個企業的發展是非常重要的，企業可以通過加大內部培訓不斷提升員工的專業技能和個人素質，而且培訓不僅是企業發展的實際要求，也是員工個人成長的訴求，所以企業必須對培訓體系進行優化，從而保證培訓的效果。在很多企業培訓中還存在很多問題，如何合理使用培訓手段來推進企業發展還需要細細考量。例如，采用合理的聘用、推行制度化的企業薪資程序等方法對企業培訓體系進行不斷優化。企業應該加大對具有發展潛力員工的培訓力度，讓他們可以更好地為企業發展做貢獻，而且在培訓的過程中還應該優先培訓管理人員和技術人才，著重培訓青年骨干，更要做好老員工的培訓工作，讓老員工在企業中能夠發揮榜樣作用，帶著新員工不斷前進。

3.4完善績效考核反饋機制

國有企業高層管理者要重視績效考核的重要作用，用較高的績效考核標準來衡量企業的員工，促進企業實現戰略目標，推動企業進行轉型升級。同時，為了保證有效實施績效考核，國有企業需要積極建立以績效為導向的企業文化，為員工營造出一種鼓勵創造、和諧公正的工作氛圍，激發員工的工作積極性，為企業創造出更多的效益。管理者還需要對績效考核標準的制定過程進行整體把控和監督，對具體的考核流程進行嚴格監管，保證考核結果的準確性，并將考核結果實時上報給部門主管。部門主管則可以根據績效考核結果與員工進行溝通交流，對員工工作給予肯定的同時，幫助員工認識到自身的不足。

結語

在市場經濟的環境下，國有企業的人力資源管理存在著一定的問題，嚴重制約著企業的經濟效益和人才發展。但是這些問題的解決也不是一朝一夕的事情，應該是國有企業的全體人員以及行政管理部門都能夠有足夠的深刻的認識，并且能夠敢于大刀闊斧的改革，才能最終實現全面的、有實踐意義的效果，才能使國有企業的人力資源管理呈現現代化科學化的趨勢。

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