關于科技館人才隊伍的建設

陸賓正

摘 要：科技館對于實施科教興國戰略，建設社會主義先進文化，提高公眾文化素養有著極其重要的意義。而人才則作為了科技館能否興旺發達的關鍵性因素，它承載了科技館的創新發展與科教推廣，因此科技館人才隊伍的建設備受矚目。所以本文就科技館人才隊伍的建設中的現狀及未來發展方向提出了幾點思考，以期為日后的人才培養做出一點貢獻。

關鍵詞：科技館；人才隊伍；人才培養

1 科技館人才建設的現狀

1）缺乏專業技術人員和高素質儲備人才。科技館由于存在著事業單位的一系列體制問題，在人才發展和人員調整方面受到了一定程度的掣肘，使得有相關專業技能的人員難以得到合理的發展空間，從而導致高素質、有技術的人員的匱乏。

2）工作積極性不高。事業單位的典型性問題就在于吃大鍋飯，員工的薪酬及晉升與績效、工作效率等無直接相關，缺乏激勵政策，這就致使了員工在這樣一個工作環境的背景下，其工作的積極性受到了很大程度的影響。

3）人才培養后勁不足。部分科技館，尤其是小型科技館在人才培養方面的意識比較淡薄，即便著手培養，也存在著針對性不強，管理力度不夠，培養目標不明確等方面的問題，從而造成了人才培養后勁不足，造成科技館人才的青黃不接。

因此，若科技館要加強人才隊伍建設，加大人才培養力度，必須要針對以上三點進行改革。

2 科技館人才建設的改革

1）變革思想，破除體制，樹立科學的人才觀。政府機關應發揮積極的導向作用，將傳統的“唯學歷、唯文憑”的選拔理念摒棄，將人才作為第一要點，重視人才資源的選拔，要選擇合適的，而不是選擇“中看的”。習總書記強調過，人才才是第一資源。誠然高學歷的人才在招聘中很吃香，但并不是所有高學歷的人才都是適合科技館的人才，這也是影響科技館人才建設的一個很重要的因素，也就是所謂的“唯學歷”論。科技館在選拔人才方面理應變革思想，擯棄這種招聘理念，選賢舉能。

而另一方面，由于科技館多為事業單位，這樣在人才招聘的過程中就會受到人員編制的制約，導致科技館的人員數量無法滿足科技館的正常運作需要。這時候就會選擇社會聘用人員，而社會聘用人員由于沒有編制的保障，待遇也無法與編制內同等，這就致使這部分人員的流動性較大，通常會一邊做著科技館的工作，同時在尋找更合適的跳槽機會，容易造成人員不足的局面，使得科技館陷入了兩難的境界。要破解這種局面，科技館應合理核定職務編制數量，同時結合科技館的實際用人情況，拓寬職數范圍的同時為專業崗位設定人員專崗，為人員發展創造合理的空間，并且確保科技館具備基本的組織架構。

2）確立科學的績效考核辦法。在公司運作的體系中，績效考核一直作為一項非常重要的指標去考核員工的工作效率和工作成果，然而由于科技館的特殊性，它作為公益性的事業單位，區別于其他盈利性質的單位，并且由政府全額撥款，這就使得績效考核制度在一定程度上難以實施落地，造成員工工作態度不夠積極的局面，鑒于此，有必要建立起一個適合科技館的績效考核管理辦法。

建立科學的績效考核管理辦法，首先要明確科技館各部門的職能劃分，以及崗位的工作特點，據此確立好科學的績效考核指標任務。如展覽教育部，其主要職責是負責教育活動，那么其考核指標應該根據觀眾的滿意度及課時制定；如網絡部，其主要職責是管理線上宣傳，其指標應與網頁瀏覽量，內容發布數、線上媒體新增粉絲掛鉤等。同時，還應根據考核的不同維度，將指標進行量化，同時分解到各人，依據指標核發薪酬，以此來完善薪酬體系，還能提高員工工作的積極性。

除了個人考核外，還應具體考核至部門，將部門kpi掛靠薪酬，依據部門kpi的完成情況加減個人的績效發放，同時還能設定專項團隊獎，督促發揮隊伍的主觀能動性，進一步提高員工工作的熱情與積極性。

3）定向培養，提升專業能力。培訓是一個企業對人才培養的基礎性工作，它肩負著組織和培養新員工或老員工對現任職位所需知識技能的指導、傳授的任務。從形式上講，培訓有崗前培訓、短期培訓、長期培訓等多做形式；從內容上講，培訓應針對不同的職務對員工的崗位相關技能，改變價值觀念，培養成組織所需要的人才，適應工作需要。因此，科技館通過有效、有序、有規的組織員工進行系統的培訓，能夠促使員工按照預期的標準和應有水平進入到工作狀態，更好的完成工作任務。

由于科技館的工作延展性，其對于人才的技能、知識和能力要求都不盡相同，因此必須制定科學的培養計劃，完善培訓體制。在進行培訓前，首先要對各部門及員工的技能、職責、知識等各方面進行科學的評估及系統的分析，確定培訓內容并合理安排培訓時間。同時為滿足不同階段、不同層次的人才需求，最大程度的提高個人的工作能力，應將培訓期劃分為前中后三個階段，并對每個階段進行評估，以確定員工在培訓期間對內容、知識點的掌握情況和接收程度，及時的調整、改進培訓內容。如針對初級技術人員，培訓的目標就是加強他們的理論知識學習和應用；針對中級技術人員，應提高他們的理論知識水平及處理問題的能力；而針對高級技術人員，應培養他們的創新能力，推動創新項目的發展。

4）制定合理的激勵政策，提高晉升空間。人才隊伍的建設離不開合理有效的激勵政策。而科技館的特殊性，其管理存在著一定程度的松散，制度和規范不嚴謹，導致激勵政策不夠健全，使得員工之間缺乏良性的競爭，工作氛圍較為沉悶，各崗位的人員工作缺乏活力與動機，難以成長為適應新時代科技館人才的要求。因此，需要建立合理的激勵機制，給員工提供足夠的晉升空間，激發員工的主觀能動性，提高科技館的工作活性。

合理的激勵機制，一個是物質方面的激勵，應將個人工作的項目與工資福利掛鉤，設定項目專項薪酬項目，獎勵在項目制度中完美完成任務的員工；此外還可以設定特殊獎勵，如“優秀團隊獎”、“創新獎”、“優秀個人獎”等，對表現優異的個人或集體進行物質獎勵，提高關鍵性崗位的待遇，以及優秀人才的薪酬配置，以此來提高人才的積極性、創造性及創新性；另一個則是設立晉升體系，透明的晉升體系，有助于引導和發揮員工的積極性，最大限度的調動員工的個人能力的提升，只有讓員工看到晉升的機會和可能性，對待工作才會更加的積極主動，而不是敷衍了事，同時，一個完善的晉升體系的簡歷，有利于降低關鍵性人才的流失。

只有不斷完善激勵機制，才能正確引導科技館員工樹立正確的發展觀念，培養員工形成“想干事，敢干事，干實事”的積極心態，將正在能想做事，能做事的員工留在科技館這個大平臺上，讓科技館的人才隊伍建設順利發展，更加蓬勃向上。

5）加強館與館之間的交流合作。參考其他的體系的進修方式，如醫學系統和教育系統，多與優秀的場館進行合作交流，選派優秀人員和專業技能人才開展對外學習活動，學習其他場館先進的人才培養和管理辦法及其他創新性活動，加強學習能力，提升自我的專業素養。

3 結語

黨的十六大提出全面建設小康社會，把提高全民族的思想道德素質、科學文化素質、健康素質，促進人的全面發展作為全面建設小康社會必不可少的重要目標。而我國的科技館建設起步較晚，雖然目前取得了一定的成績，有了一些初步的發展，但我們仍應該以清醒的頭腦認清我國科普事業的發展現狀，在發展政策及人才資源發展等方面仍有一定的欠缺。這就需要我們在今后的工作中不斷的努力和改進。而人才隊伍的建設是發展我國科普事業的重中之重，所以要想更好更快的發展我國的科技館事業，必須加快推進人才隊伍的建設，培育更多的科技館接班人！

參考文獻

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