國企人力資源管理存在的問題及對策分析

畢美華

【摘 要】隨著我國社會主義市場經濟的發展，國有企業面臨著新的挑戰與機遇，十九大召開后，做出了新一輪的機構改革，而國有企業想要在市場競爭抓住機遇，獲得進一步的發展，就必須進行進一步的深化改革，設立明確的發展目標，而目標需要人來實現，這就需要國有企業在人力資源管理中更新管理理念。在許多國有企業中存在根深蒂固的老一套的人事管理理念，已經不再適應市場化的需求，所以本文就國有企業人力資源管理中普遍存在的問題進行分析，并對探索優化管理的途徑。

【關鍵詞】國企；人力資源管理；問題

我國國有企業的人力資源部門在很大程度上是為管理企業的工作人員設置的，而不是服務于企業的發展戰略。這是由于國有企業的特殊背景決定的，在傳統的計劃經濟時期下，國有企業本存在的意義就是執行國家的計劃和指令，沒有針對企業自身發展而制定戰略目標，而是管理好本企業資源、設備和人員，不要出什么經濟問題和穩定性的問題，人力資源部門的任務就是管人。因此，國有企業人力資源部門在企業人員的招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業的發展戰略為前提，往往是為管理而管理，因人設崗。近年來，隨著國有企業改革，一些國有企業為了增強市場競爭力，認識到了人力資源在競爭中的重要性，成立人力資源部，并賦予其一些新的內涵，但就實際情況而言，并沒有完全抹去舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業發展戰略脫節的現象并沒有得到根本改變。

一、管理中崗位設置工作中存在的問題

（一）崗責不匹配

在設置人員崗位的過程中，應該編寫崗位說明書，對于各種工作人員的崗位職責要進行明確，但在實際工作中，好多國有企業并沒有設置崗位說明書，有的國企即使有崗位說明書，但是具體的崗位職責往往還是被弱化，總是出現有崗無責或者責不對崗等情況。有些具體的崗位和它上下級的崗位的工作內容和職責總是模糊不清，沒有進行嚴格仔細的劃分，甚至高級別崗位的低級別崗位的工作內容的總會出現倒置的現象。一些需要高技術含量的工作，會派遣等級較低的工作人員負責，他們大多數會感到力不從心，而那些崗位等級較高的工作人員則被派遣去做一些專業業務沒有直接關系的相對簡單的工作，使企業的工作效率大打折扣[1]。

（二）人崗不對應

在人力資源實施的具體過程中，存在人崗不對應以及崗位設置缺乏基本的靈活性和科學性等現象，一些國有企業的工作人員會出現跨專業技術隨意進行任職的行為。例如開發企業接受一些部隊轉業人員安置在專業崗位之后，對于相應的專業技術職務也不進行及時的轉評，還是以部隊的職務標準聘任為同級別的崗位，并且享受有關的待遇。一些為了尋求市場化項目發展國有企業，因為要發展，就招攬大量的同類的工作人員，對于人員職級梯度結構也不給予重視，出現很多不合理的現狀。

（三）競爭機制缺失

在國有企業人力資源管理的過程中缺乏比較公平的競爭上崗機制，在實際的工作中，那些高級職位的工作人員往往工齡都比較長，且資歷較深，而那些比較年輕但是卻擁有很高的專業素質的工作人員卻沒有機會去任職高級職位。國有企業的薪酬制度也沒有對工作人員起到激勵作用，其工資待遇和實際的履職情況出現脫節的現狀，一些職位較高的人員的工資待遇要比其他普通的員工好許多，但是他們的工作內容卻非常的簡單和輕松，而低級崗位的工作人員的具體情況則是相反的，具體任務的繁復程度與具體的薪資標準是不符的，這就導致了工作人員缺乏工作的積極性和創造性。

（四）人力資源開發和培養體系有待完善

要充分把人力當作可以持續性開發利用的資源來發展，不但要發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要人力資源管理部門對員工進行有計劃的持續性的培訓和開發。有些企業認為這是在入職之前員工就應該在學校或者是員工自己獲得技能，不應該由企業來承擔，這顯然是沒有建立人才發展觀的老一套人事管理方法。其實，企業的環境才是人才成長最好的學校，[2]企業的經驗和戰略才是企業人才最直觀獲取的知識，因為實踐出真知才是企業人才成長的最好方式。但大多數國有企業依舊還沒有意識到這一點，僅僅停留在短期的崗位技術培訓上，缺乏從開發人的潛能的角度，培養企業發展需要的適應性人才，尤其是能夠為國有企業參與市場化競爭的經營管理人才。

（五）人員考評沒有結合實際

由于我國目前國有企業職位分類并未科學化設置，國有企業制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規范、難以量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式。在國有企業人員考評的具體實施過程中，很多單位并沒有綜合人員日常表現和崗位工作成果進行綜合考核，而是采取了單一的考評方法，即以領導考核為主的考評方法，這樣極有可能導致下屬人員只知“唯上”的壞作風，只是積極尋求上級領導的賞識，只做領導能看得到表面文章，而忽視同事乃至實際崗位的要求，不扎扎實實地做工作。還有一種問題就是考評結果并沒有運用到實際中，很多國有企業對獲各項優秀獎項以及稱職的國有企業人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面并沒有拉開檔次，極大地削弱了考核的評優對國企人員的吸引力，使得人員考評并沒有起到應有的作用。

（六）官僚化現象依舊存在

目前，我國的國有企業雖然經歷了幾輪改革，但其織結構及管理方式官僚化現象依舊十分普遍。官本位的思想在都存在著不同行政級別，官僚化現象既是一種不公平的表現，也嚴重阻礙了促進專業人才竭盡全力為社會和國家服，嚴重影響國有企業人力資源管理效率。

二、改進國有企業人力資源管理措施

（一）管理“以人為本”

在人力資源管理中，應積極落實“以人為本”的思想，積極引進人才、開發人才、運用人才，使每一位員工都能夠在實際工作中發揮乃至進一步自我發掘自身的優勢與價值。人力資源管理部門應積極參與國企的企業文化建設，發揚團隊合作，統一理想信息，滿足員工的精神需要。堅持個人發展與企業發展目標相一致，實現民主化的人力資源管理，保證企業的員工能夠積極參與到民主管理中，提升員工的主人翁意識。積極落實“以人為本”的管理理念，加強企業文化建設，為企業營造良好的環境氛圍，實現人力資源管理的科學化、系統化，促進企業內部凝聚力的提升。

（二）設置科學的崗位管理制度

根據國有企業的工作性質以及特點實現科學的崗位管理制度，根據不同崗位和工作人員進行科學管理，合理設置職系，將專業技術崗位與普通崗位有效統一，實現按需聘任，擇優錄取。注重管理崗位的職能，依據管理崗位確定管理人員的能力，摒棄傳統因人設崗的理念，使人力資源能夠滿足崗位管理的需要[3]。建立嚴格的等級管理，科學規范和監督人才的進、出以及管理。深化人力資源管理制度，加強崗位管理機制的改革，提高工作人員的積極性，完善人員的聘用制度，實現按崗聘用、競爭上崗，明確崗位工作人員的工作任務，明確崗位等級，實現能進能出、能上能下的用人機制，薪酬也與市場化的薪酬制度接軌。

（三）完善人事管理激勵機制

為了更好地促進國有企業人力資源工作的順利開展，應積極建立人才激勵機制，更好地激發員工的工作潛能，發揮員工的主管能動性，促進國有企業更好地參與市場化競爭；加強職務提升的激勵，雖然國企的職務變化并沒有太多的實權實質性的權力，但是這種植物提升是員工對企業歸屬感形成的有效途徑，有助于提升員工的主動性。強化職稱上的激勵，積極鼓勵員工做好專業工作，根據業績和貢獻程度對進行員工職稱評定，保證職稱評定的公平、公正，充分發揮職稱評定的作用，促使國有企業人力資源優質化發展。

（四）健全績效考核管理制度

業績考核結果作為國有企業選用人才的重要參考數據，國有企業必須給予業績考核足夠的重視。為了實現業績考核的合理科學、公平公正，必須對業績考核制度進行健全和完善。業績考核制度只有真正貫徹落實到實際考核中，才能實現提高職員工作積極性、幫助單位選拔人才的作用，所以，在完善制度時不能流于形式。一旦職員工作中出現錯誤，應該根據標準對其做出相應的處罰，按錯誤的嚴重程度確定處罰等級，這樣做的目的不是為了處罰而處罰，而是為了讓員工意識到自己的錯誤，從而進行改進，最終達到促進國有企業服務能力發展以及職員工作能力進步的目的[4]。

（五）創新人事監督機制

當然，任何一項工作的開展離不開有力的監督，同樣，國有企業的人力資源管理工作開展也需要加強監督機制的建立，完善相關的規章制度，保證國有企業人力資源管理工作能夠順利、有效地開展，進一步約束和規范國有企業的工作人員。完善薪酬、考勤等工作制度的建立，強化執行力度，對辦事流程以及審批等進行嚴格地監督，保證管理責任的有效落實，對于違反工作制度的需要嚴肅處理，實現人力資源管理的制度化建設。

三、結束語

隨著世界經濟一體化，知識經濟的到來，企業間競爭日趨激烈，國有企業面臨巨大壓力，如何提高企業核心競爭力。人力資源管理是企業管理工作的重要內容，加強人力資源管理有助于企業各項工作的順利開展，提高工作效率和效果。但是目前國有企業人力資源管理中還存在著一定的不足，因此需要積極創新人事管理理念以及制度等，為人資資源管理工作提供良好的工作氛圍，促進員工工作積極性和創造性的提升，使國有企業實現可持續發展。

【參考文獻】

[1] 李瑞芝.對國有企業人力資源管理的幾點思考[J].北方經濟.2008/08.

[2] 卓晨陽.試論國有企業人力資源管理的問題及其應對[J].現代商業.2008/12.

[3] 聶守軍.新形勢下企業綜合治理工作面臨的問題及對策[J/OL]. 中國石油石化，2017，（12）：68-69（2017-10-11）.

[4] 孟令聞.淺析國企人力資源管理中存在的問題及對策[J].人才資源開發，2017（22）：167-168.