四川省醫養結合人才隊伍建設的問題與對策研究

田雨

【摘 要】人才隊伍是制約醫養結合發展的重要瓶頸之一，四川省作為中國人口老齡化的第二大省，急需通過完善的人才培養體系來保證本省醫養結合養老服務業的穩步發展。當前四川省養老服務人才隊伍建設過程中存在著培養人、激勵人、留住人和評價人這四個方面的問題，需要從建立系統化的培養機制，完善激勵機制，構建職業晉升的立交橋和推進養老護理從業人員的工作績效評價這四個方面來建設本省的醫養結合人才隊伍。

【關鍵詞】四川省；醫養結合；人才隊伍建設；對策研究

1.前言

四川省養老服務業人才隊伍主要涉及到護理人才、專業人才、管理人才三大類，從當前的形勢來看，護理人才存在著較大的缺口。2017年，國家取消了養老護理員的職業資格。有證的不一定有真實的職業技能，這是導致國家相關部門決定取消養老護理員職業資格的原因之一。具體而言，之前雖然對養老護理員等級晉升有著明確的培訓要求，并且要求養老護理員持證上崗，但是從執行方面來看，培訓往往是走過場，而且由于養老護理員缺口大，持證上崗制度名存實亡。其結果是導致多年來，四川省從事老年護理康復服務的人員仍舊多以失業職工、農民工、家庭婦女、待業青年為主，大多未曾接受過專業的醫養結合技能培訓，難以滿足慢病患者和失能、失智等生活無法自理老人的實際需要。而從業人員待遇偏低、社會認可度低、勞動強度大、流動頻繁，這進一步導致就業市場缺乏中高端專業化人才。

2.四川省醫養結合人才隊伍建設過程中存在的問題

具體來看，四川省養老服務業人才隊伍的建設過程中，主要存在著培養人、激勵人、留住人和評價人這四個方面的問題：

2.1人才教育與培訓缺乏系統性、連續性，專業護理人員不足

一是養老護理人才教育與培訓缺乏系統性與連續性。四川省對于養老服務專業人才的培訓市場體系建設缺乏總體規劃，缺乏民政局和人社局等官方認可的養老護理員教學培訓大綱，對于每年培訓多少人、培訓哪類人、培訓的重點領域和保障機制、承接機構資質、從業人員發展規劃等缺少相應的設計，導致醫護人員專業化水平不足，高級護工供給不足。同時，養老護理員公共教育體系不連續，未形成“產-學-研-用”一體化培養機制。

二是缺乏專業護理人才，醫養服務質量不足。當前醫療護理人員主要以下崗職工或進城務工者為主，以“4050”護理人員為核心力量，普遍年齡偏大，文化程度不高，缺少醫療護理專業知識，缺乏系統的培訓，即使勉強獲得了初級資質，但業務素質和水平并沒有實質性的提高，流動性也很大，難以保持一支穩定的團隊。

2.2缺乏多元化激勵手段，專業人才流動性大

首先，目前四川省對養老護理員的主要激勵方式仍舊處在單一的保障基本工資和提供五險一金這一層次，與其他社會認可度更高的行業相比，并不具備在人才吸引力處在劣勢的條件下，更具行業特色的激勵手段；其次，養老護理員作為一項更加強調從業者“人文關懷”的行業，需要通過一定的方式來培養行業人員“愛老、孝老、敬老”的社會責任感，然而，對于員工的文化熏陶還沒有大面積開展；再次，相關專業畢業生作為養老護理行業的熱門人才，在接受過系統連續教育的基礎上，能夠更好地滿足老年人的需求，提供更加高質、高效、精準的服務，然而，四川省缺乏對畢業生就業的優惠政策，從而導致許多護理專業學生流失海外，大大浪費了本省的教育資源，損失了優秀的人才資源。

2.3缺乏社會認可度和職業晉升前景，人才吸引力不足

一是養老護理員準入門檻低，導致社會地位和認同度低。在實際工作中，四川省養老護理員的準入門檻低，對學歷背景、職業資格證書等方面沒有過高要求，通常實行先招人再培訓的模式，對于培訓的地點、時長、內容缺乏嚴格規范；二是職業晉升的立交橋尚未建立，難以留住人才。當前四川省養老護理員的職業晉升機會取決于從業時間長短，晉升空間也只限定機構內，沒有多維職業晉升渠道。養老護理行業尚未形成互聯互通的職業晉升立交橋，無法通過提升專業水平完成從“護理員-護士-管理層”的職業晉升，或者轉向其他條件更好的社區、機構或政府部門。同時與專業化水平相匹配的從業資格認證、職稱評定和薪酬調整機制尚未建立，同一機構護理員的工資都是同一工資水平，并未與護理員專業水平掛鉤，針對護理員的專業技能培訓學習較少，護理員因看不到自我發展前景和提升空間而選擇離職。

2.4缺乏行業評價標準，行業發展規范性不足

護理人員的績效考核缺乏相關標準體系的支撐，而行業的標準化規范化專業化將直接關系到老人的生活質量、精神狀態以及生命安危，同時也關系到行業發展前景以及影響人們對行業的認可。

3.四川省醫養結合人才隊伍建設的對策研究

3.1完善系統化的培養機制

首先，建立“以政府為主導，機構為支撐，社會力量為補充的”養老護理人才培養供給體系?！罢鲗А?，即不僅在普通高等學校和中等職業學校開設獨立的老年護理專業，還要面向全民， 開辦老年護理短期培訓班，對準備從事老年護理的人員實行初、中、高3個等級的職業技能培訓， 經鑒定考核取得職業資格證書后方可上崗， 按照培訓的不同級別提供相應的老年護理服務；“機構補充”，即建立省、市、區不同層級的醫養行業人才培訓機構，借助公立醫院尤其是自身實力強勁的老年病醫院加強人才培訓，一方面利用其省內專職高校醫療教育平臺，另一方面與國外護理人員培訓機構深入合作，發揮醫院在護理人員培訓方面全省示范作用，由這些具有培訓資質的醫院同勞動保障部門聯合發證，保障護理員的專業化、正規化；“社會力量”，即黨政牽頭利用愛心義工實現志愿幫扶，大力發展各類為老年人提供醫養融合服務的志愿組織。

其次，實現公立醫院引導培訓、校企對接、教育國際化等工作創新融通，打造“產-學-研-用”一體化培養機制。

最后，建立崗前教育、崗中培養和繼續教育相結合的教育體系，加強在崗職業培訓，對在崗的老年護理人員加強培訓，完善考評體系和資格審查體系，以提高專業素質，提升服務質量。

3.2完善激勵機制

政府層面設定最低工資限度，并全面落實護理員入職補貼政策，做好住房保障、五險一金、子女異地教育保障等工作，賦予員工展示自我價值的舞臺，提升養老護理的職業吸引力；企業要從執行層面上落實住房保障，實行階梯式的員工住房政策，按照工齡、級別給予購房補貼，為員工解決住房問題，尤其是做好解決外來專業技術人才、專業護工的安居問題。

3.3構建職業晉升的立交橋

通過制度建設和人文關懷，剛柔并濟設計職業生涯規劃，賦予從護理員向管理層、從普通養老機構到三級醫院、政府等其他行業工作的晉升機會，以職業前景留住人才。對于聘用機構來說，要在條件允許情況下，為服務人員提供成長計劃，將員工在工作中獲得的經驗、專業能力的提升作為企業管理提升的一項重要指標，建立多通道的員工任職資格管理體系、干部晉升淘汰機制、內部人才市場等機制，確保員工可以在自己感興趣并擅長的專業領域做出業績貢獻，獲得認可的同時進行公平競爭，實現憑能力晉升，按貢獻取酬。

3.4推進養老護理從業人員的工作績效評價

依托行業協會、省醫學會、省慈善總會等敬老、愛老、護老、扶老組織，對從業人員的專業技能、業務素質、服務態度、價值取向等方面進行績效考核，提升老年人滿意度和行業的社會認可度。

【參考文獻】

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