基于ERG理論的民辦高職院?！?0 后”教師的激勵研究

鄒威

[摘 ? ? ? ? ? 要] ?民辦高職院校受資金緊缺、管理水平低下的影響，教師工作積極性差、離職率很高的現象突出。為了解決這一問題，借助 ERG 需要理論分析當前民辦高職院?！?0后”教師的需求特點，研究激勵民辦高職院?！?0 后”教師產生正確行為動機的策略十分必要。

[關 ? ?鍵 ? 詞] ?ERG 需要理論;民辦高職院校;需求特點;激勵策略

[中圖分類號] ?G715 ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻標志碼] ?A ? ? ? ? ? ?[文章編號] ?2096-0603（2019）13-0310-02

近幾年來，國家大力發展民辦高等職業教育，截至2018年教育部公布的數據，全國已有民辦高職院校318所，成為我國高等教育的重要部分。然而，民辦高職院校自身辦學資金不充足、辦學水平不高、管理水平低下、師資力量薄弱、辦學條件有待完善、國家給予民辦高職院校的經費支助很少，針對該類院校教師的保障政策力度不夠，造成了該類院校教師的社會地位低、薪酬不高、歸屬感不強，出現師資隊伍不穩定、師資結構不合理的現象。為了留住教師，提高教學質量，根據民辦高職院校的實際情況，結合教師需要特點，從ERG理論視角尋求有效解決辦法成為可能。

一、ERG理論的解析

當教師從學校和職業中獲得某種需要時，就會產生積極的行為動機，反之則會產生消極的行為動機。而教師的需要主要表現在三個方面，即生存需要、社會關系需要、自我成長需要。這三方面的需要正好與奧爾德弗提出的ERG理論一致。ERG理論帶有特殊的個體差異性研究，不同需要之間聯系限制少，人的需要沒有嚴格的層次關系;在某一特定時間里，完全可能在低層次需要未得到滿足時跳躍式的追求可能得到的更高層次需要;當然，在基本生存需要得到滿足時，也可能同時追求社會關系和自我成長方面的需要;當較高層次需要滿足受抑制時，就會對較低層次需要的渴望變得更加強烈。因此，ERG理論思想，適用于針對民辦高職院?！?0后”這一特殊教師群體的需求研究。

二、民辦高職學院的師資現狀

目前大多數民辦高職院校教師主要由公辦高校的高職稱離退休老教師，畢業不久的低職稱、高學歷的“90后”專任教師，行業兼課教師這幾類構成，本校成長起來的30～45歲的中高級職稱骨干教師很少。這種不合理的師資結構、薄弱的師資力量，給民辦高職院校的發展帶來諸多問題。一方面，“90后”專任教師教學經驗不足、缺少教學指導、教學科研水平不高、教學質量難如人意，這使得“90后”教師工作情緒緊張、喪失職業信心，重新擇業;另一方面，高職稱的離退休教師由于體力和精力原因，大多工作熱情不高，也不會到教學一線給學生授課，做的是一些管理性工作，且待遇遠高于一線授課的“90后”教師。這些不利因素的影響，制約著民辦高職院校的進一步發展。

三、“90后”教師的需求特點

（一）生存需要是基礎

由于我國民辦高職院校性質特殊，一方面，民辦高職院校都采用聘用制，教師的工資及福利待遇偏低、工作不穩定、職業風險較高、普遍缺乏安全感;另一方面，民辦高職院校教師隊伍主要是“90后”碩士研究生為主，他們參加工作后，社會交際活動頻繁，仍希望繼續學習深造，交友、婚姻、住房、進修是他們最主要的經濟支出。因此，物質需求和職業安全保障是他們生存的基礎。

（二）社會關系需要很強烈

與公辦高校教師比，社會對民辦高職院校教師的社會地位認可程度低，易受到不平等的待遇。民辦高職院校專任教師大多是剛畢業的“90后”，擁有高學歷、高技能、整體素質較高，對自己的要求比他人更嚴格，自尊心和榮譽感較強，渴望得到認可和尊重，這種尊重一方面來自社會，更重要的是來自自己在教學、科研和社會服務等方面的工作被認可的程度，及這種認可在薪酬、考核、職稱評聘、晉升、表彰、培訓、進修等方面的公平體現。

（三）成長需要很迫切

民辦高職院校的教師隊伍以“90后”教師為主，他們精力充沛，求知欲強，希望通過不斷地更新知識和技能來進一步提高自己的學術水平和學歷層次，提升自己的社會地位和自我價值認同，真正意義上實現自己的理想。

四、針對民辦高職院校“90后”教師需要的激勵策略

從調查數據可以看出，“90后”教師大多家庭經濟條件較好，經濟上能得到父母的支持，雖然物質需求強烈，但是，如果工作環境讓他們快樂，職業前途光明，工作能讓他們獲得成就感，他們不會過多地追求短暫的經濟回報，而是追求更高層次的社會關系需要和成長機遇。這符合奧爾德弗的ERG理論：“人在生存需要得到基本滿足時，也可能同時追求社會關系和自我成長需要”的特點。因此，對民辦高職院?！?0后”教師從多層次同時激勵更符合當前民辦高職院校資金短缺的特點。

（一）基于生存需要的激勵策略

ERG需求理論的生存需要，包括物質需要和安全需要，因此，對民辦高職院?！?0后”教師的生存需要激勵也應該從這兩個方面著手。

1.物質激勵策略

薪酬是民辦高職院校教師的主要經濟收入，是教師生存的物質保障，是對“90后”教師最簡單、直接的激勵方法。然而，民辦高職院校資金緊張，“90后”教師對金錢的需求很高，不可能絕對地滿足他們的物質需要。所以，學校只能從公平、合理、可行的原則出發，根據教師對物質需求的強烈程度進行群體細分，采用多元化薪酬分配方式，盡可能地滿足“90后”教師的物質需求。一是學校應根據自身的資金情況，地區的生活消費水平，同行的工資水平確定學校的基本工資標準，以維持基本生活所需;二是根據教師的職稱、任職年限、學歷、工作貢獻等進行內部職級評定，確定職級工資標準，適當拉開不同水平教師間的工資差距;三是將工資與績效相關聯，依據教師的教學和科研成果、工作量、工作表現等實際考核情況，確定同一職級不同工作量與不同效果的動態績效工資，對不服從任務安排、工作量和工作效果不達標的教師給予適當的績效扣除;四是根據學校的年終盈利情況，給予教師年終紅利獎金、突出貢獻嘉獎，體現多勞多得、干好干壞不一樣，以實現同一職級不同貢獻的教師間的薪酬差距;五是給“90后”教師搭建多渠道增加收入的平臺，通過校企合作、產學結合、科學研究、向社會提供有償服務等方式提高收入。因此，多元化薪酬分配方式，符合民辦高職院?！?0后”教師，精力充沛、愿意通過多做事來增加工資收入特點。

2.安全激勵策略

從調查數據的情況來看，民辦高職院?！?0后”教師離職或對學校不滿意的主要原因是沒有歸屬感。當然，無歸屬感也是有多方面原因的，這里只談與生存相關的歸屬感。一是生活消費的物質需求得不到滿足，這已從前面的物質激勵策略得到解決;二是心理上得不到安全的滿足，這主要表現在，居無住處、職業不穩定、缺少社會福利保障?！?0后”教師大多從小就生活在一種無憂無慮的家庭環境中，這種穩定的生活和工作環境給他們帶來了舒適感。因此，一方面，呼吁政府重視民辦高職院校“90后”教師的后顧之憂，出臺政策，采取措施，將民辦高職院校教師社會保障的合法權益落到實處;另一方面，民辦高職院校應盡快完善相關制度，積極創造條件，在經費許可的范圍內，改善民辦高職院校教師社會保障、醫療、住房條件，盡力為“90后”教師創造良好的工作和生活環境，解決民辦高職院校教師的后顧之憂。

（二）基于社會關系需要的激勵策略

“90后”教師不僅有追求收入的需求，在工作、學習、生活中也不能孤立存在，而是更需要得到學校、部門、同事、親友、學生的幫助和支持，并獲得友誼、安全、尊重和歸屬。因此，對“90后”教師來說，人與人之間的關系和對組織的歸屬感比經濟報酬更能激勵他們的行為動機，這正好彌補了民辦高職院校資金緊缺，經濟激勵有限的特點。一是學校應該加快制度化建設，形成公平、合理、人性化、可執行的管理制度，規范管理流程，提升管理服務水平，保障“90后”教師的切身利益;二是堅持“以學生為本，教師為中心”的教學服務理念，協助“90后”教師做好教學工作，支持教師發展、幫助教師成長、提升教師地位，營造尊師重教的學習氛圍，形成教師熱愛工作、努力工作、開心學習、幸福生活的歸屬感;三是提倡獨立自主、團結合作、統籌協調的管理服務理念，構建和諧、包容、友愛、互幫互助的教學團隊和組織文化，讓教師感覺到學校的溫暖;四是塑造學校形象，通過學校發展戰略規劃及愿景，校園環境建設和人文建設，增強學校教育能力，提升教師自信心，促進教師熱愛學校的榮譽感;五是設置各種獎項、榮譽稱號，對教師各個優秀的方面進行榮譽激勵，鼓勵他們繼續創造出更多成果，真實體會教師的榮譽感和成就感;六是充分利用教職工代表大會，積極聽取教師的獻言獻策，營造公開、透明、尊重、民主的管理氛圍，保障教師的參與權和話語權，實現“90后”教師被關注、被尊重的歸屬感。

（三）基于成長需要的激勵策略

民辦高職院校專職教師以“90后”教師為主，在教學、科研等方面有所欠缺。因此，學校應重視“90后”教師的個人成長和職業發展需要，為他們的職業發展創造更多的條件和機會。一是民辦高職院校應充分利用具有高級職稱的外聘教師對“90后”教師進行傳、幫、帶，對他們進行有計劃、有步驟、有針對性的職業能力指導，幫助他們快速成長;二是建立健全針對“90后”教師的培訓體系，根據各個教師的不同需求，提供相應的培訓和進修機會，選拔培養青年骨干教師、學科帶頭人，搭建各類學術交流平臺，促進他們的知識更新和技能提升;三是幫助“90后”教師進行職業生涯的規劃，明確不同階段的成長目標，鼓勵教師進行學歷和職稱提升;四是設立青年教師成長專項基金，基金來源采用讓“90后”教師參與校企合作、向企業提供服務的方式獲得企業捐贈，通過這種方式，他們既能在企業中得到鍛煉，又能獲得成長過程中的資金幫助，促進他們快速成長。

參考文獻：

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編輯 李 靜