企業(yè)薪酬管理存在的問題及其對策

袁穎

摘要：在我國，薪酬的概念與工資的概念模糊，很多人將這兩種概念直接對等。實際上，薪酬除了工資，還包含一切可以直接或間接轉化為現(xiàn)金的金融工具，比如債券，股票等。此外，薪酬除了包含這些有形的資產外，還包含無形的員工福利。比如員工通過工作本身所獲取的知識技能。在我國由于企業(yè)的復雜性（民營企業(yè)，國有企業(yè)，中小企業(yè)等），企業(yè)薪酬管理是個復雜的問題。但是，抽象來看，不同的企業(yè)對于薪酬管理方面出現(xiàn)的問題也有一定的統(tǒng)一性。本文將探討企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策。

關鍵詞：企業(yè);薪酬管理;問題對策

中圖分類號：F270.7 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）013-0069-01

企業(yè)薪酬管理是企業(yè)管理中的重要部分。我國企業(yè)薪酬管理體系經過二十年的發(fā)展，仍然存在一些問題。這些問題出現(xiàn)在企業(yè)管理的戰(zhàn)略、管理以及運營的各個層面。下文將詳細介紹我國企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題并提出相應的解決方案。

一、我國企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

在我國企業(yè)發(fā)展建設過程中，對于企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展設定是一個長期的過程。企業(yè)戰(zhàn)略指導著企業(yè)前進的方向。在薪酬管理體系中，企業(yè)一般都能考慮到薪酬設定的公平性、補償性與競爭性，但是往往忽略薪酬管理在企業(yè)管理的層次高度。只有把企業(yè)薪酬管理制度放在企業(yè)戰(zhàn)略層面上，將薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略結合，使企業(yè)薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的杠桿。

同時，隨著企業(yè)的成長，各項制度逐漸完善，企業(yè)應該尋找自己的核心競爭力，找到自己企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢與發(fā)展方向。在企業(yè)發(fā)展中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關鍵資源。而建立具有競爭力的薪酬體系是企業(yè)人力競爭的關鍵。

這種問題在不同類型的企業(yè)所體現(xiàn)出的現(xiàn)象差別很大。在民營企業(yè)中，由于企業(yè)很難自覺樹立人力資源是第一資源，人資是第一資本的思想，因此，不能將薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展放在同一水平;而在中小企業(yè)中，由于企業(yè)自身生存發(fā)展的壓力大，對于人力管理方面的投資能省則省，很難將企業(yè)發(fā)展核心力量放在人力資源管理當中。總的來說，我國各類型企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠，導致薪酬管理方向不明確，缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃。

2.員工薪酬評定缺乏公平性與透明性

在我國大部分的企業(yè)中，員工的工資不具有透明性。通常而言，員工的工資福利是根據(jù)員工進入公司時，通過評定之后給出的。這樣既沒有標準的程序，也沒有標準的規(guī)則。這導致員工的薪酬缺乏一定的公平性。

在企業(yè)考慮員工薪酬評定時，應當既橫向考慮同級別員工工資水平標準，也縱向考慮不同級別員工工資水平是否公平。在過去我國計劃經濟時代，絕對平均造成了公司人員懶散懈怠;市場經濟下，多勞多得的思想一直指導我國薪酬管理制度;隨著我國經濟改革，我國允許技術、資本、知識、勞動力共同分享勞動成果。因此，在企業(yè)薪酬管理制度中，要合理考慮資本、技術、知識、勞動力的分配比率，盡量保證企業(yè)勞動成果分享的合理性。

除此之外，我國企業(yè)薪酬評定制度缺乏程序公平度與結果公平度。我國企業(yè)應該考慮建設透明的薪酬評定程序，給出合理的薪酬評定框架。

3.員工薪酬晉升渠道不暢

通常而言，我國企業(yè)員工工資一經確定，工資的提升僅憑企業(yè)的意志。員工不知道何時薪酬能夠得到提升。長期以來，這會降低員工的積極性，減少員工對企業(yè)的信任感。

由于國情的特殊性，我國屬于“官本位”國家。一個人對企業(yè)的貢獻多少往往與他在企業(yè)所處的位置相關而不是其自身對企業(yè)所做的貢獻，并且員工的薪酬評定也與其自身的職位掛鉤。這樣以來會導致公司極聚發(fā)展?jié)摿Φ膯T工的發(fā)展空間受到限制。高素質的員工會把精力更多放在如何提升其在公司的職位上來而不是將精力放在企業(yè)發(fā)展上。這樣以來，會導致企業(yè)高素質人才的晉升渠道狹隘，上升空間“縮水”。

二、企業(yè)薪酬管理問題解決建議

1.提高薪酬管理在企業(yè)管理中的地位

首先，我國應提高薪酬管理在企業(yè)管理中的地位，增加企業(yè)管理層對于薪酬管理的重視程度，提高其思想覺悟，在企業(yè)管理中，貫徹人資是第一資本的思想方針，將薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展掛鉤。

其次，我國應當通過政策支持，為企業(yè)發(fā)展提供良好環(huán)境。尤其是中小企業(yè)，國家應當加大扶持。尤其是對于健康，有前景的中小企業(yè)，國家應該給出更寬泛的發(fā)展空間。這樣可以使中小企業(yè)生存壓力減小，從而將更多的精力放在企業(yè)的人力資源管理中。

最后，企業(yè)應當建立自己獨特的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)文化。推動薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合，培養(yǎng)適合自己企業(yè)文化的高素質人才。

2.建立完善的薪酬管理框架

針對企業(yè)薪酬評定缺乏透明性與公平性的問題，企業(yè)應當建立健全薪酬管理框架與薪酬管理評定程序。但是，在保證薪酬公開透明的前提下，還應當保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。薪酬系統(tǒng)的彈性主要體現(xiàn)在四個方面：能力發(fā)現(xiàn)機制，能力使用機制，能力開發(fā)機制與能力激勵機制。能力發(fā)現(xiàn)機制是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需要，明確企業(yè)缺少的人才能力，鼓勵企業(yè)員工朝該方向發(fā)展。能力使用機制是指企業(yè)通過對員工的能力進行科學評測之后，將員工分配到適合自身發(fā)展的崗位上。能力開發(fā)機制指企業(yè)根據(jù)自身的長遠需要，將員工的潛在能力轉化為實際能力，并能為公司發(fā)展服務。能力激勵機制指使用恰當?shù)募钍侄问鼓苷叨嗟茫ぐl(fā)員工創(chuàng)造力與活力。

3.建立企業(yè)晉升制度并進行公示

晉升渠道公是薪酬體系中非經濟性報酬的運用。在人才激勵理論中，工資不是一個長遠的激勵因素，非經濟性的鼓勵措施，比如：認可與尊重更能激發(fā)員工的積極性。企業(yè)在建立晉升制度時，應公平正當，保證制度建立程序的公開透明，給予有潛力發(fā)展的員工更多的晉升機會與發(fā)展空間。具體來說，企業(yè)可以嘗試進行員工輪崗等制度，增加員工工作挑戰(zhàn)性，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以獲得晉升。

三、結語

總而言之，企業(yè)薪酬管理存在的問題是由于其成長發(fā)展的固有因素導致的。人力資本運營是企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源。因此，企業(yè)應加大對薪酬管理制度的重視，將薪酬管理制度提升到戰(zhàn)略管理的高度，建立企業(yè)完善透明的人才管理制度。