新時期高校師資管理改革及其途徑

陳芳怡

摘 要：本文基于作者實際工作經驗，簡要分析高校師資管理的現狀、高校師資管理工作改革的必要性以及創新高校師資管理的途徑，希望為相關從業人員有所參考。

關鍵詞：高校 師資管理 實際質量

高等院校為現代社會培養了綜合型的人才，而且傳承了我國的優良傳統的文化，同時是科學研究的基本教育基地，為社會培養具有創造性的新型人才。因此我們要注重教育理念，并且要提高高校教師的整體教學水平，加強高校師資隊伍的管理，制定科學合理的管理制度，從而保障現代化教學方式和師資隊伍發展逐漸有所優化。

一、高校師資管理改革的必要性

傳統的高校師資管理已經不能滿足現代社會經濟的發展，因此我們需要對其進行改革和創新。從經濟學的角度來看，在高校師資力量管理中，我們首先為社會提供了先進的人才。這些人才發揮自己的價值為社會創造一定的經濟效益，從而高校師資管理的資源配置逐漸變為了主導市場。也就是說，高等院校是市場經濟最主要的部分之一，不僅需要對現代社會的變化有所適應，還要讓封閉落后的高等院校師資管理逐漸開放化。然而從政治角度來看，很多高校管理都傳承了政府部門的管理制度，對一切領導的命令都是唯命是從。然而，在這個新時代大環境中，我國大多數高校在管理上也在不斷創新，對個體的自我管理有所提高，讓他們自身主動全面發揮自我能動性，從而保障師資隊伍力量在不斷壯大，為高校的發展方向進行良好的定位，有利于高校師生良好的資源配置更好地得以實現。

二、高校師資管理的現狀分析

1.高校自主辦學權沒有落實

在當前，我國政府部門開始重視高等院校畢業生就業情況，鼓勵高等院校按照社會的發展需要，合理調整學校發展目標，進而有效實現辦學特色。因為受到國家高度集中的指令性計劃約束，高校缺乏一定的自主權，失去了辦學實體的積極性、主動性。因人才引進方面受到的限制和職務方面限額的影響，以及沒有明確的區分編制，超編給高校的發展帶來了較大負擔。在有限的固定辦學經費環境下，在科研方面，高校無更多的資金去扶持有發展前景的課題;在師資培訓方面，不能按照本校的教職員工實際情況進行開展。另外，全國事業單位都執行國家統一工資標準，按照職稱對其薪資等級實施劃分。如果教師獲得相關職稱，就算是沒有獲取教科研的成果，依舊可以獲取較高的薪資，這樣在一定程度上對教師的積極性、創造性和創新性都有所挫傷，造成學校不能對教師發展動態進行有效的監管。

2.封閉的師資管理

學校主要是由教師、學生、信息、物資等組成的。學校的良好運轉離不開教學內部系統的結構優化，所以說加強學生與教師之間的互動十分重要，組織內部、個人都是獨立的個體，逐漸陷入了固定的模式，失去活力。以高校科研的成果為例，目前部分高校的科研工作大多數為教師解決自身職稱問題而進行，只是單純為研究而研究，不能轉化成現實的生產力。在現階段，我國已加大投入科研投資額度，在實際上存在著“重課題的申報方式，輕研究過程”的問題，主要是以發表論文、出版刊物為結束課題標準，失去課題自身對社會問題的解決，或是指導社會實踐的意義。除此之外，高校的教師與教師之間、部門與部門之間、公眾與學校之間缺乏交流合作，對某領域的研究難以形成學術研究團隊，沒有成果的研究也造成國家人力、物力和財力的浪費。

3.師資管理氛圍沉悶

教學管理在實際上可以說是一種責任承諾，終身就業體系和過程，形式化平均主義分配制度，以確保人員穩定。受到高等院校教師氛圍的影響，教師自己做得好不好都與別人一樣，進而產生工作怠慢的現象。目前，高校教師管理缺乏有效的競爭和激勵機制，不能實現教師的自我約束和自我發展。高等學校教師管理主要是在薪資方面進行管理，落實績效管理的理念，避免排外主義和本位主義，缺乏有效的激勵機制會造成科學、民主、和諧的氣氛不能形成，從而抑制教師發揮作用。

三、加強創新高校師資管理的途徑

1.完善高校師資管理的理念

傳統的高校教學管理主要是認為人力資源等于其他物質資源，而人力資源作為輸入來控制成本，能夠有效地減少開支。這個理念指導下的高校教師管理主要是高度重視管理，而忽視人的價值、需求，導致大學教師管理中的鏈接僵硬、流于形式化，使人們與工作崗位不匹配，限制了人的天賦。新的管理思想是在經濟和政治發展的指導思想所深入的。隨著市場經濟的發展，人們逐漸意識到人力資源有巨大的發展潛力，有更多的提升空間，必須加強挖掘，必須堅持以人為本的理念。

2.深化用人制度

高等院校需積極引入競爭機制，解除傳統專業職務的終身制，按照平等、公開競爭考核的方式，在高等院校實施身份管理，將其轉變為崗位管理，進而打破長期的機構人事混亂的問題。結合職務聘任制度的要求，合理設置其崗位，提出崗位職責、任職的條件，進而規范其雙方的責權利，將指標制度觀念轉變為崗位控制，真正意義上將優秀人才聘任至適合的崗位。除此之外，應加強用人考核制度的落實，經過建立健全相關考核制度，實現對教職員工的工作情況進行考核，充分調動教師工作積極性性，利于疏通交流渠道。

3.對校內分配制度進行深化和改革

若想對科學發展觀的有效落實，我們必須加強完善按勞分配制度，采用多種分配方式并存的校內分配制度，提高個人待遇，注重對人才橫向發展的培養，積極探索相關的知識，按照貢獻參與分配的方法，讓教師經過科研成果轉讓的方式，獲得一定的回報。積極地探索多種分配的形式，向關鍵崗位和優秀人才多傾斜，建立規范化的人才獎勵制度，進而實現崗位合理的分配制度，真正意義上的做大責權利的統一，激發教職員工工作的積極性和活力，保證優秀的人才能夠進得來和留得住。

4.加大人才引進

人力資源是當今企業的最重要的資源。高素質的師資力量為高校辦學效率提供了極好的基礎，因此，各個高等院校要不斷擴張師資力量，不斷引進高科技人才，從而通過優惠政策方式的制定，為高等院校吸引更多的人才。然而在引進高校人才的時候，要全面實施檔案不轉和戶口不遷的人才引進機制，保障了大量的人才不會快速流失，從而有利于建立一支固定的高層師資力量。還可以從海外引進一些優秀的人才為高校進行服務。這有利于人力資源共享目的的實現，并且對學科的發展有很大的幫助，對于師資隊伍的綜合素質都有所提高，對于教師的學緣結構也有所改善。

5.建立穩定的骨干機制

高等院校的教師骨干和教師流動、聘任期間的制度是不矛盾的。穩定的骨干是指優秀的學者、高級職稱的教師。美國有終身教授制的概念。終身教授制是一種學術骨干穩定性機制，是美國通用的教師管理制度。有終身教授資格的教師，在學校是享受終身聘用制度的。終身聘用一般是除去本人辭退和退休，學校在沒有特殊情況的時候，是不能隨意解聘教師，除了一些特殊情況，如學校財政困難，不能正常開展運營，或者其他老師自身原因所引發的解聘，如因為教師觸犯了法律、失職等。高級職稱的教師人才在美國有著穩定的機制。這種機制有利于高校留住高級人才和專業型人才。因為學術和學科等的發展存在著一定時間性、可持續性的特點，重大學術成果離不開長時間的研究，所以建立教師穩定機制十分重要。

6.關注教師的個人發展和自我實現

從管理學角度進行入手，實現個人發展、人生價值是系統努力的目標。我們應該努力為教師創造一個既寬松又富有競爭力的環境，鼓勵教師終身學習，接受繼續教育，不斷更新知識，為教師提供提高業務水平和個人發展的機會，盡可能滿足其發揮創造力和實現自己的人生價值需求。此外，高校要加強人性化管理理念。教師是某個領域的人才和專家，也是渴望實現人生價值和人生理想的人。師資管理人員需要充分認識到教師個人的特點，樹立為教師服務的思想，為教師做好服務和保障的工作，進而共同建立和諧的校園。

四、小結

總之，新型高校師資隊伍的管理模式完善是當前我們需要做的事情，是社會進步的因素。我們需要從歷史發展高度入手，實現學校師資隊伍管理的現代化和科學化，進而為21世紀的人才資源奠定堅實的基礎。

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（作者單位：遼寧現代服務職業技術學院）