從經濟學的視角分析企業的人力資源管理

曹華鋒

摘要：經濟學在人力資源管理中應用廣泛，高效的人力資源管理可以提高企業經濟效益，二者在企業經營管理中密不可分。從經濟學視角看人力資源，對人力資源管理的經濟相關要素進行分析，可以起到降本增效的作用。本文以人力資源管理為切入點，從經濟學的視角出發，在概述二者關系的基礎上，對企業人力資源管理的困境及出路進行了探討，旨在說明經濟學在人力資源管理中應用的重要洼，以期指導實踐。

關鍵詞：經濟學;企業;人力資源管理;困境和出路

中圖分類號：F240 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）018-0034-02

前言

在經濟迅猛發展的今天，企業要想贏得核心競爭力，必須注重從經濟學視角統籌規劃。人力資源管理價值的創造、轉化、實現與經濟學密不可分，對人力資源管理資源的優化配置與優化再生，正是經濟學在人力資源管理中的應用。如何在企業人力資源管理中應用經濟學，最大化提高企業的經濟效益，是當前企業關注的焦點。因此，探索從經濟學的視角分析企業的人力資源管理具有十分重要的現實意義。鑒于此，筆者進行了相關思考。

一、企業經濟效益與人力資源管理的關系

人力資源管理是企業的重要組成部分，從企業經濟效益與人力資源管理的關系上看，一方面經濟獎懲助力人力資源管理，另一方面人力資源管理優化經濟效益，二者可謂是相輔相成，其具體內容如下：

1.經濟獎懲助力人力資源管理

人力資本可以產生利潤并具有升值的空間，對企業人力資源管理而言，招聘、甄選、培訓、報酬等管理中，對人才進行各項績效考核指標的細化，在有效激勵之下實現最優組織績效，以經濟獎懲為杠桿撬動企業人力資源，這樣理順人力資源關系，最大化優化企業人力資源管理，可以滿足組織當前及未來發展的需要，助力企業長效發展。

2.人力資源管理優化經濟效益

人才是企業發展的重要驅動力量，人力資源管理就是對人才的管理，在企業人力資源管理中，良好的管理方式和管理效率，對于企業人才的優化升級大有裨益，企業每個員工都可以最大化發揮自身職能，做到“人盡其才”，企業的人力資源成本得到科學配置，相應的產生的經濟效益也隨之提高，可以更好地實現企業的戰略目標，為企業謀取更大的經濟利益。

二、經濟學視角下企業人力資源管理的困境

從經濟學視角下看，當前，企業人力資源管理還存在著諸多困境，如人力資源規劃不合理、人員與崗位匹配不均、薪酬結構制定不科學以及企業激勵機制不完善等，其具體內容如下：

1.人力資源規劃不合理

企業的生存和發展離不開企業規劃，人力資源管理也不例外，人力資源規劃是做好人力資源管理的前提，但就目前而言，人力資源規劃不合理是企業人力資源管理的困境之一。很多企業忽視了人力資源規劃的重要性，沒有結合企業的實際情況，從整體上和系統上規劃人力資源管理，使得人力資源管理的成本居高不下，不僅如此，人力預測、人力增補及人員培訓，在企業各部門不能很好實現，難以滿足企業總體戰略發展的需要。

2.人員與崗位匹配不均

人力資源的招聘與配置是人力資源管理的主要內容。就目前而言，在企業人力資源管理中，人員與崗位匹配不均的現象普遍存在，也是企業人力資源管理的又一困境。人力資源管理在人員招聘的時候，受制于諸多因素的影響，對員工的專業資質和工作能力缺乏必要的考察，如“任人唯親”、“嫉賢妒能”、“關系戶”等，用人標準的主觀性較大，不能公平、公正地選拔人才，造成人員與崗位不匹配的現象，加大了人力資源管理成本，但回報卻較低，現有的人員不能適用于企業發展要求，整體上素質水平比較低。

3.薪酬結構制定不科學

薪酬福利管理對于激勵員工具有重要的作用，在人力資源管理中，合理的薪酬結構可以留住人才，持續發揮人才的作用，支持公司整體目標的作用。長期以來，薪酬結構制定不科學制約著企業人力資源管理的發展。究其原因，主要是部分企業基本薪酬標準制定的不合理，對薪酬標準制定的過低，員工太容易實現，沒有挑戰和壓力;對薪酬標準制定過高，員工難以實現，那么工作的動力將不足，積極性不高，這都是薪酬結構不合理的表現，迫切需要考慮人力資源效率和勞動生產率，尋找解決薪酬困擾的途徑。

4.企業激勵機制不完善

人力資源管理作為績效的重要保障，激勵機制的科學化應用，可以最大化發揮員工的價值，促進員工業務能力的提高。目前，企業人力資源管理的困境還表現在薪酬機制不完善方面。具體說來，在企業人力資源管理中，有些企業雖然意識到了績效考核的重要性，但缺乏相應的執行力落到實處，對涉及到員工的個人經濟利益方面，績效沒有與獎金分配及效益薪酬聯系，人力資源的管理和激勵作用沒有較好地發揮出來。

三、經濟學視角下企業人力資源管理的出路

為進一步提高企業人力資源管理水平，最大化發揮企業人力資源的經濟效益，在了解企業人力資源管理的困境的基礎上，經濟學視角下企業人力資源管理的出路，可以從以下幾個方面人手，其具體內容如下：

1.合理規劃人力資源管理

合理規劃人力資源管理是經濟學視角下企業人力資源管理的關鍵。人力資源規劃是人力資源管理的重中之重，科學規劃人力資源，重視人力預測、人力增補及人員培訓建設，讓人力資源各要素分配合理，高效運行，能夠提升企業的經濟效益。在具體做法上，合理規劃人力資源管理，就是要從企業發展的大局著眼，在人員組織構架上全面、系統地做好規劃，人才的聘用與挑選、崗位的匹配以及員工培訓、績效等，人力資源的配置與利用、開發管理等高效結合起來，提升企業的經濟效益。人力資源資本化就是經濟學應用的體現，例如投資100萬元，占企業總投資的15%，那么企業利潤的15%的收益權就是對投資100萬元的資源的間接定價。

2.效益最優匹配人崗職能

人才與崗位的精準匹配，才能最大化發揮人才的價值，效益最優匹配人崗職能是經濟學視角下企業人力資源管理的重要環節。所謂效益最優，就是管理的目的是獲得最大、最優的效益，在人力資源管理中，人員與崗位的匹配度，一定要結合企業員工的知識水平和工作能力，公平、公正地選拔人才，堅決杜絕“任人唯親”的做法，要將人才的需求放在重要位置上，尊重人才對企業發展的作用，使得“崗得其人，人適其崗”。在具體做法上，要把握好兩個關鍵點，一是從工作崗位出發，細化崗位職責，從員工的知識、技能、經驗等，考察員工的能力。二是從員工的角度出發，對員工的動機、性格、技能等維度進行考量，激發企業人才活力，做好知崗、知人、匹配三步曲，即員工水平優秀的10-20%，中間的60-70%，而差的10%左右。

3.科學制定員工薪酬結構

薪酬是員工提供勞動，而企業為其提供的報酬。科學制定員工薪酬結構對經濟學視角下企業人力資源管理至關重要，在企業人力資源管理中，對員工薪酬結構的制定，要依據經營戰略、經濟能力和市場薪酬水平等綜合考慮，既要從薪酬方面吸引優秀人才，又要在同行中占據優勢地位，這樣才能留住人才。在具體做法上，一是細分薪酬組成要素，由基本薪酬、福利薪酬、各種津貼、薪酬的柔性部分、激勵薪酬構成。如固定工資、業績工資、工齡工資、獎金等，二是要注重薪酬結構的彈性，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，且績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，用高薪穩定人才，獲得牢固的勞動關系。如一般中高層職位，浮動部分比例大，占30-50%;基層浮動比例小，浮動部分占10-20%。

4.逐步完善企業激勵機制

激勵機制是將員工對組織及工作的承諾最大化的過程，逐步完善企業激勵機制是經濟學視角下企業人力資源管理的有效舉措。在企業人力資源管理中，采用激勵的方式調動員工的主動性，如精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵等，有利于推動企業經濟快速發展。在人力資源管理中，激勵機制的應用必不可少，德和才二者不可偏廢，通過激勵機制使員工面前都有晉升之路，才能協同發展員工的積極性。在具體做法上，“精神激勵”和“榮譽激勵”可以結合起來，即對于工作中表現優異的員工予以表彰，頒發榮譽證書等，樹立榜樣。其中，薪酬激勵的標準，以加班為例，工作日加班，工作時間工資150%的工資報酬，休息日加班，以正常工作時間工資200%的工資報酬，節假日加班，以正常工作時間工資300%的工資報酬。

四、結語

總之，人才是人力資源管理的核心，經濟學視角下的企業人力資源管理是一項綜合的系統工程，具有長期性和復雜性。對人力資源管理而言，應合理規劃人力資源管理、效益最優匹配人崗職能、科學制定員工薪酬結構、逐步完善企業激勵機制，為企業招聘高素質人才，激勵現有人才，留住人才，面對人力資源管理的經濟困境，從人力資源管理的成本角度出發，積極探索企業人力資源管理的出路，降低人力資源管理的成本，只有這樣，才能不斷提高企業人力資源管理水平，最大化實現企業的經濟目標。