事業單位崗位設置管理工作探索

馬曉琰

摘要：在新時代的背景下，給事業單位的人事制度也帶來了新的挑戰。事業單位的崗位設置管理對于單位的健康發展至關重要，所以，崗位設置工作要形成科學、規范的模式。本文就事業單位崗位設置管理工作的實踐進行深入分析與探索。

關鍵詞：事業單位;崗位設置;管理;實踐

中圖分類號：D630 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）018-0050-02

在事業單位開展崗位設置管理工作，對于推進事業單位分類改革、深化事業單位的人事制度改革，工作人員收入分配收入制度度具有重要的意義。事業單位實施崗位管理要從根本上解決事業單位內部存在的問題，穩步建立靈活高效的用人機制，打破傳統的用人機制，提高事業單位的人員利用率，為人才的晉升開辟道路，使得廣大工作人員都能夠激發其主觀能動性。

一、崗位設置管理工作的意義

對于事業單位的崗位設置而言，可以打破人事管理的身份管理，實現由身份管理向崗位管理的轉變，轉換用人機制，建立健全合理的競爭激勵機制、聘用制度和崗位管理制度;可以調動事業單位各類人員的積極性、創造性，實現單位人事管理的科學化、規范化和制度化。可以基本實現全員聘用。也是對事業單位進行改革的重要途徑，從近幾年的數據來分析來看，聘用制度的深度實行還是存在諸多問題的。進行崗位設置后，除了黨群團組織負責人以外，每個人員都要申報相應的崗位，對申報工作人員的綜合職業素養，以及相對應的條件都必須進行考核。對其相應崗位要規定聘用期間的職責明晰，任務分工完善，目標明確。事業單位要與每一個在崗職工簽訂聘用合同，這樣就能真正的實現全員聘用。

二、事業單位的崗位設置一般要求

事業單位的崗位主要分為三類，即：管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位。先說管理崗位，所謂管理崗就是指擔負管理職責和領導決策層的崗位;工勤崗位：承擔技能操作和維護后勤保障服務等職責的崗位;技術崗位就是負責專業技術工作的崗位。事業單位要根據單位性質綜合確定三類崗位總量的結構比例。事業單位的崗位設置管理包括以下幾個方面，其一是關于試行辦法;其二是關于有關實施意見或建議;其三是關于行業指導意見，這三個方面是相互聯系、相互配合的有機整體。

在任何組織中，其崗位能級結構都是呈階梯型的，合理的能級結構是發揮組織整體功能的重要因素。當確定具體崗位時，不同的結構要配比合理才能使崗位發揮出經濟、協調、科學、高效的作用。事業單位的崗位設置是一個比較龐雜的系統的大工程，在事業單位設崗時，要根據單位的性質與特點，使各類能級崗位中的高、中、初結構體現出層次的合理性與適當性，要分清楚主次，又要注意其協調關系。

三、崗位設置管理工作中容易出現的問題

1.各崗位之間比例確定難。在事業單位的崗位設置中，根據其不同的社會性質與職責類別和工作性質，大致可以將其分為管理崗位、專業技術崗位以及工勤技能崗位。但是在在實際的協調過程中，對以上的三類崗位的比例并沒有明確的規定。怎樣來確定本單位的三大主體崗位的具體比例，使其符合該單位的實際人員情況以推動該單位的良好健康發展。

2.受到崗位需求的限制。目前我國的大部分事業單位都實行評聘結合制，在崗位設置后，只有等到單位的職位出現空缺才會進行晉升，尤其表現在專業技術崗位上。中高級崗位的職數受比例限制，崗位數有限，但是初級崗位人員很多，導致人員晉升不上來，會極大的影響該單位的職員工作能動性。還有就是崗位聘任和職務晉升的政策缺乏，更沒有合理的晉升途徑，還有就是在對編制的管理上缺乏合適的長效機制，對人員編制的規模不能隨著事業單位的發展而做出相應的調整，不管是本單位的規模在擴大或縮小在對人員編制的動態管理上面，始終缺乏符合該單位實際情況的動態調整。崗位數與晉升人員的數目的矛盾始終都是比較激烈的，中高級崗位空缺較少，而晉升隊伍基數過大，形成鮮明對比，但是在人才利用率上面的表現卻不盡人意，很多的事業單位對其職工的學歷要求很高，這在一定意義上也埋沒了許多人才。

3.定崗不夠合理。事業單位崗位設置只針對有編制的職工，許多人都扎進去為了取得編制，再加上很多單位的編制就不能適應實際的工作需要，所以導致了該單位的定崗設置不人性化。首次崗位設置本著先入軌再規范的原則，可大多數的單位連最基本的人員關系和崗位都沒有完全明晰，某些單位還存在一些歷史遺留問題沒有解決，對于崗位的職責規定也尚不明確。

四、事業單位的崗位設置管理工作的完善措施

1.管理人員、專業技術人員、工勤人員的結構比例要合理。事業單位根據單位性質和人員實際情況，依據分類標準、其行業特點和省級行業部門制定的相關標準，科學合理的自主設置具體崗位數使崗位數始終保持在合理的范圍以內。對于領導干部兼任專業技術崗位的單位，適當增加專業技術崗位，以減少崗位數和專業技術人員之間的矛盾，并規范領導干部在專業技術崗位的任職，使其不與普通技術人員爭奪專技崗位。

2.拓寬就業渠道，逐步實行人才流動制度。堅定進行對計劃外人員的清理和壓縮。制定完善的相關制度和規定，嚴格按照制度執行，對專業技術人員、管理人員和工勤進行合理的轉崗。針對不服從單位轉崗安排的人員，單位有權對其進行辭退，所有檔案可以交由當地人才交流中心進行管理。

3.完善目標責任制和考核評估制度。事業單位要健全其崗位設置體系，強化、落實事業單位的因事設崗、以崗聘用、按崗定薪、利用合同完善用人機制。將激勵制度應用在本單位里面，以調動全體職工的工作熱情，增強本單位的團隊凝聚力，推動本單位的健康良好發展。同時，還應對崗位設置工作不斷的完善，力求制度化、規范化、科學化。單位要積極開展崗位競爭工作，建立一種平等的崗位晉升機制，以緩解評聘矛盾，激發工作人員的工作熱情和工作態度。

4.以崗定薪，拉開差距。可將國家工資構成中活的部分和單位創收部分的資金聯合起來，對職工的實際工作崗位、數量和質量進行有效考核，根據實際結果進行分配。利用數據做憑證，按勞分配，而不是平均分配，這樣就可以統一員工的權利和義務，將貢獻和薪酬做到互相平衡。當然，也要把握最低工資與最高工資的差距，最低工資不得低于本地區最低工資標準。

5.事業單位要落實“因事設崗”制。因事設崗制能精簡效能使之結構合理，事業單位要嚴格按照地方各編制部門設置的崗位，以增強本單位的運轉能效提高工作效率以及管理水平。專業技術崗位要立足于單位的發展，要與專業技術的工作性質和特點相符合。工勤技能崗位要以提高人員的實際操作技能為主要出發點，提升其服務水準，滿足本單位的實際業務需求。

五、結語

隨著社會主義市場經濟的發展和經濟全球化局勢的形成，事業單位人力資源管理工作也要與時俱進，不斷的創新發展，以適應本單位的內在發展需求，進一步推進完善事業單位的崗位設置工作關系到事業單位廣大職員干部的切身利益，只有進一步的做好和完善事業單位的崗位設置工作才能真正的發掘人才、吸引人才、穩定人才，從而更好的為事業單位的發展起到催化劑的作用。