論供電企業的人資管理問題

蔡淑敏 胡錦濤 張輝

摘 要：出色的公司之所以能在行業中名列前茅，是因為這些公司把平凡人動員起來做了不平凡的事情，也就是說人力資源在所有資源中是獨一一種附有能動性的資源，是進行生產活動的關鍵因素，被叫做第一資源。所以對人力資源進行管理應該做到各司其職、有所作為，才能更進一步完成目標。基于此，本文將淺析供電企業的人資管理問題，以供相關人士參考與交流。

關鍵詞：供電企業；人力資源；管理問題

引言：

之前陳舊的配電網管理方法很明顯已經跟不上時代的步伐，難以適應新背景下的電網管理要求，以往的配電網管理方式里許多問題逐漸顯現在大眾眼前，很大程度上阻礙了城市電力公司的高效發展，運行水平低下，這一點正是對想要立足于電力市場的企業的極大挑戰。正因如此，電力企業應該保持良好的思維去發現并利用所有的優勢，制定與之對應的措施，所以，對于電力企業中科學管理人力資源來說又是一個全新的機會。

一、人力資源策劃

日常生活中對人力資源的管理經常會被人以為是可以帶動國家經濟與社會進步的，既有智力的參與又有體力付出的人的整合。人力資源管理包括對質量的管理與數量管理。張瑞敏，她是海爾集團的前任董事長，她曾經說過，“幫你搞定比賽場地，給你目標，絕對公平公開的比賽規則，你能獲得什么，全在于你自己”。兵歸將有兵隨將走是自古以來的慣例，作為企業的領軍人物，更應該清楚，領導的責任是構建一個競爭關系，并不是發現哪里有人，讓每個人都平等的擁有機會，作為領導，面對下級員工的優點和缺點，應該知道且僅僅是知道他的優點。具有戰略意義的人力資源管理才能適應現階段市場的發展需求。目前，我國的電力企業管理仍然處于不斷進步與健全的階段，尤其是競爭如此激烈的狀況下，更應該制定適合自身發展的人力資源管理體系。

微軟公司創始人比爾？蓋茨曾表示：花在制定計劃上的時間越多，那么完成工作的所需時間將會越少。人力資源策劃是企業進行人力資源管理的指導綱要，為企業人力資源的管理工作提供了開展依據與參考，清楚的給企業人力資源管理工作擬訂了完成目標、詳細方案及應該遵循的條例。人力資源策劃具有戰略性意義以及可變性，這兩種特征對于企業管理人力資源、掌控人力成本支出、做出人力決定、激發員工的工作熱情等是非常重要的。在確定人力資源管理策劃時應當充分考慮企業內部的經營狀況、公司文化、所缺崗位、績效管理計劃和薪資調整狀況。人力資源管理策劃只有經過了前期的準備、制定策劃階段、實行階段和選擇階段這一過程才是較為詳細及健全的。

二、企業職員的招聘管理

美國強生公司在1886年成立，是世界上規模最大的護理產品企業，是全美國十大讓人羨慕的公司之一。在該公司的員工手冊中有一句話：如果能夠小心挑選職員，那么就可以忽視紀律問題。招聘職員是一項重要工作，主要是為了解決企業中的人力資源問題，是一個企業發展的前提，是進行人力資源管理的先決條件。通過招聘職員，能夠提高企業內部的綜合素養，提升企業的公關能力。企業想要發展的更好需要人才的支持，也就是說，招聘職員是以一種途徑的方式來彌補企業的某處缺失。電力供應領域競爭十分激烈，所需專業能力要求高、技術復雜。所以，在發展電力企業時還應該建設一支專業化隊伍，主要用于制定配電計劃、設計、實施、運作、維修等工作，這使得企業在招聘職員面臨著更加嚴厲的要求。通過這樣，人才隊伍才能帶動企業團隊，使電力企業在激烈的競爭中站穩腳跟。

三、職員的培訓和開發、管理

電力企業應該高度重視員工培訓，而且應該堅信，培訓可以很好的改善最終的效果。對員工的培訓和開發管理是電力企業進行人力資源管理的基礎系統，目的是轉變與提升職員的專業知識基礎、技術水平與工作態度，是進行人力資源管理的主要措施。目前，對員工進行培訓被很多企業看作是一種具有價值的投資。現在是一個知識更新快速的時代，對職員進行培訓是一種緊跟行業潮流、快速融入集體的主要手段。對員工進行培訓和開發管理不但提升了職員的能力，可以很好的解決企業經營管理中的部分難題，還提高了企業應對外界挑戰的能力，有利于電力企業營造公司文化和進一步發展。培訓時可以根據對象、內容和方式的不同，選擇豐富多樣的培訓方法。例如，沃爾瑪對職員的培訓，就算是工商管理碩士也不一定會受到領導的重用，員工只能經過自己的努力，才能受到青睞。

四、員工薪資管理

電力企業應遵循“賞罰分明、能者多得”的原則。薪資管理是電力企業進行人力資源管理的一個重要分支。一方面，薪資待遇是一個敏感話題，它牽涉到了每個職員的經濟利益；另一方面，薪資待遇和電力企業中人力資源管理的其他崗位息息相關，有利于激發職員的工作熱情，提高工作積極性。獎勵薪資是薪資待遇管理最簡便的方式，把獎勵薪資管理和績效考核相聯系，借助樹立明確的績效成績來吸引職員興趣，鼓勵職員在工作時樹立明確的追求目標，這樣一來便能盡可能的防止發生職員的工作行為和企業管理目標相違背的情況。獎勵薪資具有鼓勵性質，但獎勵薪資也不是一定不易的，它和績效成績有著密切的關系，并以此來激勵職員努力工作提升工作效率。此外，由于內部、外界環境的不斷改變和激烈的競爭，獎勵薪資制度也可以鼓勵職員不斷提升自己的能力和素養。根據現實情況來看，電力企業制定的獎勵薪資制度應該結合實際富有針對性。

五、對勞動關系進行管理

勞動關系是從屬于生產關系，是電力企業人力資源管理的重要構成，電企也逐漸重視勞動關系的管理，良好的勞動關系是一種工作動力，激發了職員的工作積極性，但目前急需解決的難題正是對勞動關系的管理。構建和諧良好的勞動關系，對于企業開展勞動關系管理是十分重要的。進行勞動是一個企業長遠發展立足社會的關鍵因素，企業里的勞動關系其實也是一種經濟關系，這種關乎自身利益的經濟關系可以有效減少職員的不良工作行為，創設一個良好的企業環境。這一經濟關系有助于電力企業更好的完成工作，提高企業管理效率，是企業文化發展的根源。

六、結束語

如今已是21世紀，陳舊的人力資源管理模式顯然已經跟不上時代的步伐。如今，企業的人力資源管理開始從進行簡單的事務管理向戰略管理發展。而人力資源管理的優勢在戰略管理層面也逐漸凸顯，在一定程度上，電企的人資管理也就是戰略人資管理。以往的配電管理方法難以和目前的配電網要求相結合，人資管理遇到的難題也向企業發起了挑戰。在配電管理方法中，牽涉的資源數量巨大，想要解決各種資源之間的矛盾，應該先處理好電企的人力資源管理問題。

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