大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究

張凈茹

[摘? ? 要] 當(dāng)下的企業(yè)管理需要建立在大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，這是不言而喻的。人力資源是企業(yè)中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，最能凸顯出大數(shù)據(jù)的實(shí)用價(jià)值。加強(qiáng)人力資源績效管理的創(chuàng)新，需要從數(shù)據(jù)、方法以及員工個(gè)人規(guī)劃等角度入手。文章主要提及了以上三個(gè)方面，希望能夠?yàn)榻窈笃髽I(yè)的優(yōu)化發(fā)展提供相應(yīng)的參考依據(jù)。

[關(guān)鍵詞] 大數(shù)據(jù);人力資源;績效管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 11. 030

[中圖分類號] F270.7? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2019）11- 0070- 03

0? ? ? 引? ? 言

隨著信息時(shí)代與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的出現(xiàn)，整個(gè)社會(huì)都發(fā)生了重要的轉(zhuǎn)變。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，更是將大數(shù)據(jù)時(shí)代帶到人們的面前。無論是在生活中還是在工作中，都離不開大數(shù)據(jù)的支持。因此在企業(yè)發(fā)展過程中，更應(yīng)該適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，并采取有效措施對人力資源績效管理加以創(chuàng)新，以便滿足社會(huì)發(fā)展的實(shí)際需要。

1? ? ? 企業(yè)人力資源績效管理存在問題

1.1? ?考核體系存在漏洞

在實(shí)際工作中可以發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在進(jìn)行績效考核的時(shí)候都會(huì)把關(guān)注重點(diǎn)放在員工能力及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)度上。然而這種側(cè)重是錯(cuò)誤的、是不科學(xué)的，目前很多學(xué)者認(rèn)為員工個(gè)體績效的要點(diǎn)并不局限于這兩個(gè)要素上。另外，在對員工的個(gè)人能力進(jìn)行考核的時(shí)候，需要關(guān)注他們的團(tuán)隊(duì)意識、合作意識等定性指標(biāo)，但是這種指標(biāo)并不能實(shí)現(xiàn)定量考核，這對考核評價(jià)有一定的影響，且很多考核人員在評價(jià)這些定性指標(biāo)的時(shí)候容易從主觀意識出發(fā)得出結(jié)論，這種判斷是不科學(xué)的，會(huì)使考核工作的質(zhì)量受到影響。另外，量化指標(biāo)和定性指標(biāo)二者之間的比例如何判定也是一個(gè)容易出現(xiàn)爭議的問題，不一樣的企業(yè)有著不一樣的想法，這樣一來，績效考核的結(jié)果就可能出現(xiàn)差異，使得績效考核的結(jié)果失去應(yīng)有的客觀性。

1.2? ?考核評價(jià)信息面窄

被考核人員的信息基本上不可能全都傳輸給考核人員進(jìn)行查詢，這就形成了信息不對稱的問題，在這種情況下進(jìn)行的績效考核質(zhì)量十分有限，得出來的結(jié)果也不具有可信度。一些企業(yè)的考核人員不止一個(gè)，每個(gè)考核人員在考核的時(shí)候注重的要點(diǎn)不一樣、出發(fā)的角度也不一樣，對同一個(gè)被考核人員可能得出截然不同的兩種評價(jià)，很容易出現(xiàn)意見不統(tǒng)一的情況。如果最終以最高領(lǐng)導(dǎo)的判定為標(biāo)準(zhǔn)，那么其余的考核人員就會(huì)覺得自己的考核毫無意義，很容易在之后的工作中敷衍了事;同時(shí)也可能讓被考核人員產(chǎn)生一種“最高領(lǐng)導(dǎo)最重要”的錯(cuò)誤思想，對于企業(yè)的發(fā)展十分不利。

1.3? ?對考核信息的運(yùn)用方式不合適

考核目標(biāo)十分重要，只有有了明確的考核目標(biāo)才能得出最準(zhǔn)確的結(jié)果，在人力資源管理工作中才能借助考核結(jié)果對人員進(jìn)行調(diào)動(dòng)和培訓(xùn)等。目前有一部分公司不考慮自身發(fā)展情況，一味地追隨別的企業(yè)進(jìn)行績效考核，參照其他企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核目標(biāo)，這使得考核工作失去了其應(yīng)有的意義。另外，還有一些公司對績效考核的認(rèn)識不夠清晰，主觀上降低或高估了績效考核的作用。

2? ? ? 企業(yè)人力資源績效管理優(yōu)化措施

2.1? ?樹立績效管理觀念

想要做好企業(yè)的績效考核工作，首先需要做到的一點(diǎn)就是要樹立績效管理的思想，思想對人的行動(dòng)產(chǎn)生影響，只有有了正確的思想，行為才會(huì)沿著正確的方向發(fā)展。所以說，在今后的工作中，企業(yè)的管理者需要將績效管理工作的實(shí)際意義傳播開來，讓員工認(rèn)識到績效考核的作用，改變他們的刻板印象，這樣一來，推行績效考核的時(shí)候員工才會(huì)更加配合更加主動(dòng)。另外，要著重的宣傳績效考核的內(nèi)容和形式，讓員工在實(shí)際工作中嚴(yán)格要求自己，自覺遵守企業(yè)的相關(guān)制度，從根源上發(fā)揮績效考核的作用，為企業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)。

2.2? ?確立績效考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核的標(biāo)準(zhǔn)極其重要，只有績效考核標(biāo)準(zhǔn)正確，人力資源績效考核才有意義，因此在今后的人力資源管理工作中，必須要明確并優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)，確保績效考核結(jié)果的可信度和客觀性。具體來說，企業(yè)方面應(yīng)該對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)和再教育，讓每一個(gè)考核人員都能熟練掌握績效考核的有關(guān)工作方法，讓他們對每一個(gè)評價(jià)指標(biāo)都有清晰而深入的了解。另外，企業(yè)還應(yīng)該將考核標(biāo)準(zhǔn)制訂出來，以一種明確而清晰的方式固定。對員工的考核必須是多方面、立體化的，絕不能只看重業(yè)績卻忽略了員工自身的能力及道德品質(zhì)，只有綜合考量得出來的考核結(jié)果才能最真實(shí)的反映出一個(gè)員工的情況。當(dāng)然，在這個(gè)過程中還應(yīng)該安排員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，讓員工能夠有提升自我的機(jī)會(huì)，保證員工能力及道德品質(zhì)的不斷提升，為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步做好準(zhǔn)備工作。

2.3? ?保障績效考核高效化的措施

第一，必須要將資源分配確定下來。績效考核的結(jié)果需要與獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤才能進(jìn)一步激發(fā)員工的競爭意識，因此需要安排一些獎(jiǎng)勵(lì)措施調(diào)動(dòng)他們的工作熱情。第二，公開考核標(biāo)準(zhǔn)和考核原則，并且接受員工群體的監(jiān)督。績效考核如果不透明公開，就很容易出現(xiàn)一些上不得臺(tái)面的“操作”，這會(huì)影響企業(yè)的公信力，使績效考核失去應(yīng)有的意義。第三，必須要根據(jù)考核結(jié)果做出應(yīng)對措施。對那些考核結(jié)果優(yōu)異的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)對考核結(jié)果不過關(guān)的員工進(jìn)行再教育，保證績效考核的作用能夠發(fā)揮到最大化。

2.4? ?將績效考核與營造企業(yè)文化相結(jié)合

績效考核中，除了考核員工的業(yè)績以外，還要考核員工的思維方式、職業(yè)道德等等，而這恰恰是企業(yè)文化的一個(gè)體現(xiàn)。企業(yè)文化中要求員工具備的品質(zhì)，必定成為績效考核的一項(xiàng)評價(jià)項(xiàng)目。因此，在今后的工作中，應(yīng)該將企業(yè)文化融于績效考核中去，利用每一次的考核強(qiáng)化企業(yè)文化在員工心中的地位及重要性。

3? ? ? 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新舉措

3.1? ?創(chuàng)新績效管理數(shù)據(jù)

首先，在大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展前提下，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展必須要建立在大量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上，而員工數(shù)據(jù)是實(shí)施人力資源績效管理的前提條件。沒有數(shù)據(jù)的支持，就無法全方位地了解員工，更無法有針對性地對員工的未來職場發(fā)展進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，對他們今后的升職加薪也會(huì)帶來一定影響。針對這一問題，筆者認(rèn)為必須要建立起一個(gè)完善的、不同于以往的人力資源的數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)庫中主要包含三方面的數(shù)據(jù)信息：一是員工的基本資料。方便對員工進(jìn)行全方位的認(rèn)識，能夠快速查找到個(gè)人。二是變動(dòng)變更信息。這方面的信息主要針對新入職的員工或者是即將離職的員工來說的，具有時(shí)效性的特點(diǎn)，一定要及時(shí)更新這部分內(nèi)容，有助于促進(jìn)人力資源績效管理效率的提升。三是質(zhì)量素質(zhì)數(shù)據(jù)。員工的質(zhì)量情況是一個(gè)企業(yè)能否長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素，對企業(yè)中全體員工有一個(gè)全面的調(diào)查，掌握員工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，了解員工對企業(yè)的滿意程度或者對現(xiàn)有管理機(jī)制是否滿意，員工的出勤情況等，將這些信息匯總并且形成翔實(shí)的數(shù)據(jù)，更能夠代表一個(gè)企業(yè)中員工的實(shí)際狀況，對于今后企業(yè)的發(fā)展方向以及相關(guān)制度的制定、落實(shí)有積極的意義。總的來說，在大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展契機(jī)下，只有重視數(shù)據(jù)創(chuàng)新，才能隨時(shí)完善企業(yè)管理制度，繼而增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。

3.2? ?優(yōu)化人力資源績效管理

大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源績效管理，應(yīng)該本著“以人為本”的觀念，從員工的角度出發(fā)，為企業(yè)中每一名員工制定出具有個(gè)人特點(diǎn)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。可以采用學(xué)習(xí)分析技術(shù)，企業(yè)組織員工定期進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)。在具體的培訓(xùn)過程中，要滿足員工不同的學(xué)習(xí)需求與學(xué)習(xí)模式，并在整個(gè)過程中隨時(shí)收集員工的數(shù)據(jù)信息，進(jìn)而制定出適合員工個(gè)人發(fā)展的計(jì)劃。有些企業(yè)還采用了專項(xiàng)培訓(xùn)與日常評估相結(jié)合的方式，以便滿足員工的個(gè)人選擇，制定符合其個(gè)人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。例如在專業(yè)培訓(xùn)中，可以組織員工共同觀看網(wǎng)絡(luò)公開課，人力資源師需要記錄員工在培訓(xùn)過程中的活動(dòng)軌跡以及觀看過程中的反應(yīng)，其目的是為了積累數(shù)據(jù)，待數(shù)據(jù)積累到一定量的時(shí)候就會(huì)發(fā)現(xiàn)規(guī)律，分析出每一名員工的個(gè)人學(xué)習(xí)狀態(tài)，最終制定出符合個(gè)人發(fā)展的規(guī)劃，無論是對員工還是對企業(yè)今后的發(fā)展都有著非常重要的指導(dǎo)意義。

3.3? ?創(chuàng)新績效管理方法

企業(yè)中績效管理方法的創(chuàng)新，也是大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新之一。只有實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)管理創(chuàng)新與績效管理方法創(chuàng)新，才能帶動(dòng)企業(yè)的全面發(fā)展。人力資源績效管理的方法創(chuàng)新同樣也需要具有一定的針對性。一方面，合理的創(chuàng)新管理舉措能夠提高員工工作的積極性;另一方面，對員工個(gè)人的職場發(fā)展也具有一定的評價(jià)意義。人力資源績效管理的核心實(shí)際上就是對員工的實(shí)際工作狀況進(jìn)行全方位的考評，采取針對性的措施不斷激勵(lì)員工朝著自己制定的目標(biāo)努力。建立起考評指標(biāo)是必要的，因?yàn)檫@一指標(biāo)的建立，不僅僅是員工工作上的目標(biāo)，也是企業(yè)不斷前進(jìn)的目標(biāo)。但是需要注意的是，目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該具有可行性，不能隨隨便便設(shè)定一個(gè)遙不可及的目標(biāo)，這樣就會(huì)與原本的意義背道而馳。在大數(shù)據(jù)的發(fā)展背景下，更是為這一目標(biāo)的設(shè)定帶來事半功倍的效果。運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)收集數(shù)據(jù)，整理歸納數(shù)據(jù)，分析數(shù)據(jù)，最終制定出一個(gè)人性化的考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣一來，不但能夠?qū)崿F(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，也能為企業(yè)培養(yǎng)出更多的適用型人才，繼而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進(jìn)步。

除此之外，考評機(jī)制也需要進(jìn)行試探性的創(chuàng)新。并不是所有的考評機(jī)制都是行之有效的，有些時(shí)候就并不適用于某一時(shí)期的企業(yè)。與此同時(shí)，員工要想適應(yīng)一個(gè)新的考評機(jī)制也不是一蹴而就的，還需要為他們留有一定的適應(yīng)時(shí)間。如果強(qiáng)硬的運(yùn)用新的考評機(jī)制，而不為其留有一定的緩沖期，那么反而會(huì)造成事倍功半的效果。現(xiàn)如今，很多企業(yè)都普遍應(yīng)用全方位考評體系，這一體系的應(yīng)用建立在人力關(guān)系網(wǎng)基礎(chǔ)上，從全方位的角度對員工進(jìn)行評價(jià)。雖然這一評價(jià)體系具有一定的科學(xué)性，對企業(yè)的發(fā)展也會(huì)帶來積極的影響，但是因?yàn)樾枰占罅康臄?shù)據(jù)，無形中就對績效管理者帶來不小的壓力。尤其是針對一些中小企業(yè)來說，本身就是在夾縫中求生存，人力資源管理者數(shù)量少，有限的人數(shù)處理繁雜的數(shù)據(jù)就會(huì)出現(xiàn)不適應(yīng)的情形。所以，對于一些創(chuàng)新的績效管理方法，企業(yè)可以先進(jìn)行一段時(shí)間的嘗試，觀察這一方法是否符合當(dāng)下企業(yè)的發(fā)展情況，再做出進(jìn)一步的規(guī)劃，避免因?yàn)椴贿m應(yīng)造成企業(yè)的發(fā)展困難。

4? ? ? 結(jié)? ? 語

總而言之，企業(yè)人力資源績效管理需要以大數(shù)據(jù)為支撐，只有科學(xué)合理地運(yùn)用大數(shù)據(jù)，企業(yè)的人力資源才能得到創(chuàng)新發(fā)展，繼而更好地服務(wù)于企業(yè)。本文主要針對這一內(nèi)容展開了論述，希望在今后的企業(yè)發(fā)展中，創(chuàng)新人力資源的績效管理，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，繼而帶動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

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