我國企業人力資源管理存在的問題與對策

朱曉健

【摘 要】我國社會經濟不斷發展，意味著企業人力資源管理面臨著巨大的挑戰。實際人力資源管理中的成本基礎和產品差異使企業在成本控制中顯示出巨大差異。因此，人力資源管理對企業生產力至關重要。本文件將討論企業人力資源管理的問題和對策。

【關鍵詞】企業；人力資源管理；問題對策

一、引言

人與人、人與工作之間的協調和資本運營協調在人力資源管理中是需要被解決的。通過規劃、組織、指導和控制，資本化必須基于人力資源加強資本運營，為企業的發展和建設奠定堅實的基礎。人力資源管理對于企業來說具有十分重要的意義。從員工的角度來說，完善的人力資源管理制度通過物質激勵、精神激勵和情感激勵等，最大限度的挖掘了員工的潛力，從而有利于調動員工的積極性。從企業的角度來分析，完善的人力資源管理制度能夠將企業利潤的最大化。人力資源管理通過提高員工的技能的適用率、發揮率和有效率這三項因素，實現企業利潤最大化。目前，我國所有企業都面臨著巨大的挑戰。如何合理規劃、招聘、培養是提高企業效率的關鍵人才已成為當務之急。實際上，人力資源管理中還存在觀念落后、人才培養不良等專業技術人員短缺，這大大降低了企業的人力資源管理水平，對企業的進步和發展不利。

二、簡述企業人力資源管理

為了最大限度地提高人力資源利用效率，企業必須改進人力資源管理，建立人力資本管理模式，使其能夠實現未來的發展目標。良好的人力資源管理可以充分發揮企業員工的力量，讓每個員工都能尋求自己的政策，必須充分利用每個人。企業能否長期發展主要是取決于人力資源管理，良好的管理可以加強人力管理，優化資本運營，不斷提高企業內部結構的科學性。人力資源管理是管理組織人力資源管理的最重要部分， 需要提高每個員工的能力和潛力， 以實現公司和員工的制勝局面。加強企業人力資源管理可以使所有員工朝著一個方向工作，促進企業更快更好的發展，進而給員工帶來更多的回報，從而形成良性循環，提高企業的核心競爭力。

隨著知識社會的逐步發展，人才是企業最寶貴的資產和核心競爭力。但是現在一些企業的人力資源管理仍然停留在計劃經濟體制下的人事管理方式上，企業的人力資源利用效率和資本化嚴重被影響，所以導致企業的發展受到阻礙。在目前強調人才自由流動的市場經濟中，必須加強人力資源管理的創新和改革，才能使經營模式與市場發展和企業戰略保持一致，有效滿足企業競爭的需要。因此，新時期的企業人力資源管理必須形成有效的激勵和培訓機制，構建科學有效、公平合理的績效評估體系，客觀公平地反映員工的價值和工作績效，實現員工開發和企業發展的共同目標。

三、當前企業發展會面臨的挑戰

改革開放以來，中國社會經濟發展迅速，經濟建設取得了舉世矚目的成就。但隨著中國消費物價指數的逐漸穩定和無數金融風險的增加，中國經濟已進入正式增長階段。現階段中國經濟增長迅速，增長率逐漸下降。在這種情況下，企業作為市場經濟的基本單位，受中國經濟形勢大趨勢的影響，呈現出新的發展特征。[1]

（一）降低了企業利潤空間

在我國經濟建設初期，企業發展的經濟效果較大，主要稱為“暴利時代”，經濟發展逐漸呈全面增長趨勢，企業利潤空間減少，企業間競爭壓力增大?！氨├麜r代”逐漸演變為“低利潤時代”，使企業增加資本運營的難度。加強人力資源管理，才能以最低成本創造最大利潤。

（二）發展方向轉變為高新技術

隨著科學技術的不斷發展和大量資本的涌入，企業發展的重要方向已經轉變到高端技術領域。被稱為現代信息技術的物聯網已經成為企業發展的必由之路。

（三）中小企業成為主力軍

在當前經濟形勢下，中小企業的迅速發展是表明企業從粗放型不斷變化為集約型的重要特征。企業要認清形勢，判斷高級企業的利益和價值，依靠尖端技術努力改革創新。有必要在內部優化結構和管理方式，提高員工的歸屬感和幸福感。我們要繼續開拓市場，將自己的優勢融入經濟大環境，打破傳統束縛，為企業制定科學合理的戰略目標，實現計劃性發展。[2]

四、人力資源管理中存在的問題

如今，企業的人力資源管理部門通常注重員工管理，重點是優化和管理員工結構，而忽略了促進企業發展的戰略服務。在某種程度上，他們處于影響企業長期發展的“短視”狀態。但是一些企業在選聘經營者的同時存在很多問題，缺乏對市場最佳配置機制的認識，導致企業缺乏優秀的管理人力，大大降低了人力資源管理的效果。

（一）陳舊的管理理念，用人的不恰當

企業缺乏對人力資源管理的重視，甚至沒有人力資源管理。在計劃經濟期間持續經營思想，尤其在人力資源管理和對人的理解問題上更加嚴重，表現為輕率的人。比起人力資源管理，更重視生產管理。另外，中國人口眾多，特別是很多農民和解雇工人特別方便招聘。結果，出入和出入時發生了不穩定的人才惡性循環。部分經營理念反映出一些企業根本沒有完善的人力資源管理部門。他們只接受上下級關系的指導，導致嚴重的人才流失。企業人才管理作為市場經濟的競爭力，不注重開放性和效率，導致經理人員素質下降。另一些公司還有人事管理部門，但是經營理念陳舊，缺乏企業文化建設和內部結構級別的優化。企業文化建設范圍比較小，內容也比較舊。不再適應當前的“90后”組，缺乏必要的員工凝聚力。過多的企業組織和部門，所以導致了人員利用效率低下，部門與部門之間的協調能力不是很好，信息傳遞不暢。舊觀念和方法難以實施現代企業的人力資源管理，嚴重影響了企業的就業機制。這種情況會導致企業缺乏人才、內部人員結構和分布不科學、人才質量下降和創新能力下降等問題。人力資源管理不容忽視，一些工作崗位不足，另一些工作崗位過度擁擠，浪費太多，對企業效率、競爭力和未來發展產生了直接影響。

（二）缺少激勵機制

企業職員的熱情和創造力不能發揮的最大原因是缺乏激勵措施來激發職員的積極性。在工資和待遇方面，沒有按職位、能力、貢獻支付，工資和待遇水平不明顯，但根據業務效果的收入差異幾乎相同。這種情況通常會影響同類企業的未來發展，因為企業員工對業務沒有熱情，處于消極狀態。在人力資源管理方面，沒有合理的發掘和培訓，沒有對潛在員工的激勵，人員頻繁流動，難以找到或引進優秀人才，人力資源逐漸落后于其他企業等，大大降低了企業的競爭力。在當前的經濟狀況下，產業內收入差異和人才的自由流動導致了企業家再缺乏、工作環境艱苦奮斗、勞動強度等部分職業的嚴重不足。隨著企業內部環境的穩定性下降，職員們的凝聚力非常不足。外部環境的嚴重影響很容易導致內部環境混亂，這對企業的發展產生更大的影響。

（三）缺少科學的人才引進、培育和利用機制

企業人才引進困難的原因是多方面的，有的是因為企業投資規模有限，無法給員工提供理想的待遇；有的是因為企業的發展前景不樂觀，無法吸引人才加入。還有一個重要的原因是企業人才管理不健全導致的人才引進機制落后。企業尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制，主要表現為以下幾點：

1、人才引進渠道過于狹窄、隨意、沒有針對性，效果不理想。

2、沒有完整的人力資源培訓方案；

3、工作設置和人員配置不合理，缺乏科學規制工作的分析，沒有完整的工作說明。

4、企業不愿意投資于員工培訓，認為對工人來說，不僅工人培訓投入了大量資金，而且如果培養的員工翅膀硬了，他們就會離開。因此，大多數企業實施的實用措施未被使用、未被使用、未被使用、僅用于飼養。

（四）缺乏整體觀念和僵硬的管理模式

如果企業在人力資源管理過程中缺乏整體觀念和僵硬的管理模式，企業往往重視即時結果和管理成果，忽略長期管理目標。另外，僵化經營模式的出現、管理人員的質量不均衡、制度不足等也對企業的發展產生影響。人力資源管理專業能力不足和報酬不能發揮正當的激勵作用，因此人力資源管理受人為因素的影響，短期內很難創造科學有效的管理系統和競爭環境。不進行改革往往會喪失員工反對的態度、競爭興趣和創新意識。人力資源經理素質不均衡，企業管理計劃與未來發展戰略存在矛盾，影響企業未來的發展。

五、我國企業人力資源管理對策

企業人力資源的開發和利用要以人為本，人作為人力資本的主要載體，受到各種因素的影響和制約，而企業人力資源管理應當從企業環境、企業文化和崗位配置三個主要方面入手，加強人力資源資本化的進程，企業人力資源管理就得到了進步和發展。

（一）完善用人機制

健全的人力資源管理機制能夠為企業提供更好的發展方向，及時調動員工的積極性，為企業做出更多貢獻。企業在人力資源管理中提高競爭力，首先要有留下人才的能力。當前人才自由流動的背景是儲備人才，建立公平客觀的晉升環境和機制，以便人才能顯現并實現個人價值，從而動員員工的積極性和創造性，大大提高人力資源管理水平。吸引和保持人才是企業未來生存和發展的首要任務。為了讓優秀人才集團感受到企業的魅力和未來前景，他們必須從心中獲得與企業合作共生的理念基礎，以提高員工的忠誠度和凝聚力。通過良好的就業機制，員工可以互相幫助、團結、共同努力創造更大的價值，這就是健全的就業機制。這樣才能吸引理想的、有知識的、辛苦的、有進步的人，最終創造出有效的動力、競爭優勢的機制。

（二）提高員工素質

企業必須為員工提供機會和條件，以便員工在工作中不斷學習和提高自己。員工就會感受到他們的價值得到了實現，也促使員工和企業一起不斷成長，從而提高員工團結和忠誠度。人力資源管理需要以人為本，尊重人才，培養一定的人文主義，科學開發利用人力資源，營造良好的企業競爭環境和氛圍，通過提供物質和精神激勵，促進員工的積極性和積極性，以實現個人價值觀和理想。

（三）營造企業文化

企業人力資源也應當及時更新管理觀念和管理手段，逐漸樹立企業人力資源核心理念，有計劃地為企業招聘和培養更多高素質人才，并充分調動企業員工的積極性，為企業的發展奠定良好人力基礎。企業文化是企業人力資源管理的基礎，是企業內部的慣例習慣和制約因素。企業文化為員工提供了共同的方向，將員工和企業發展結合起來，以實現人力資源的資本化流程。企業員工在優秀的企業文化中不斷努力創新，發揮共同的力量，為企業帶來更多利潤，同時企業也能為員工帶來更多收入。在這種情況下，每個人都可以向公司的戰略性木橋發展，以實現企業和員工的共同發展。[3]

（四）打造專業化的管理團隊

1、專業人事經理需要由企業引進，人事管理部門也需要被專門設立，從而使得人力資源管理職責得到了履行，實現人力資源管理的科學化、標準化、專業化運營。同時，企業必須加強人力分部化、專業化運營。同時，我們正在努力建立一個專業的管理團隊。在人力資源管理處的統籌協調和部署下，加強其他部門的管理能力，并建立一個由管理知識和技能組成的人才庫。

2、優化企業人力資源管理結構，構建企業人才階梯。企業人才的關鍵在于合理的人力資源協調。人才有知識結構、年齡結構、性別結構等。上報的優勢，適合企業生產管理，發揮其整體協同作用，提高人力資源的整體布局效率。在優化人力資源管理結構的同時，企業注重企業人力資源建設，在企業人力資源開發階段，確立員工發展目標，提高工作積極性，為企業可持續發展提供穩定人才。[4]

（五）明確員工的責權利

1、做好動態指令的分析工作，確保協調工作良好。工作分析是人力資源管理的基礎性工作。在開展招聘、培訓、績效管理和工資管理等各個領域的人力資源管理相關工作之前，必須進行工作分析。在這個世界上，唯一不變的是變化，工作也在動態變化中運行。因此，工作指令的動態調整尤為重要。停工表明，對人力資源管理的危害在企業管理中并不少見，通常是非正式管理的起點。

2、建立和完善規章制度，實行標準化管理。隨著企業的發展，組織必須合理實施組織結構設計中的科學分工。建立健全各種規章制度，實施規范管理。為此，企業必須突破血緣指定關系的制約，明確勞資雙方的各種權利義務。工作人員組織中的每個人都必須嚴格遵守規則和條例，使公司能夠完全擺脫人的治理，實現法治。只有這樣，員工的積極性才能得到保護和提高，并在平等和和諧的企業環境中更好地實現所有企業的目標。[5]

（六）完善獎勵機制

員工不僅有經濟和物質追求，還有社會和心理需求。為此，企業必須不斷創造條件，完善多渠道激勵，滿足不同類型員工的物質利益和社會心理需求，創造良好的就業機會、生活和成長環境，提高員工的工作欲望，充分發揮各自的才能，個人價值最大化已經成為企業可持續發展和成長的強大動力。

（七）形成有競爭力的薪酬

報酬對一個人的感情、積極性、能力的玩弄等有很大影響。要制定企業的薪金管理方法，與此同時，必須考慮到勞動分工、勞動分工、責任和權力范圍、風險程度和責任等原則。它不僅能激發員工的積極性和創造性，還能吸引外部人員，防止內部人才流失，并最大限度地利用工資的經濟杠桿。今天的員工仍然期待著與競爭力和績效密切相關的薪酬，以便獲得最佳績效和最佳人才的最佳報酬。報酬包括薪金和股票選項。工資對員工很重要。他不僅是員工的生計手段，而且滿足員工的價值感，也是任何企業都應該尊重的事實，實現和尊重晉升和加薪價值的幸福。

六、結語

總而言之，人力資源管理是企業發展的重要核心競爭力，科學有效的人力資源管理可以更好地利用人力資源，加快人力資源資本化過程，調動員工的積極性和創造性，創造科學、合理、公平和客觀的工作環境，穩定公司的內部環境，為面臨企業未來發展的挑戰奠定堅實的基礎。

【參考文獻】

[1]畢瑩.民營企業人力資源管理存在的主要問題及對策[J].統計與管理，2017（10）：146-147.

[2]范書紅.我國企業人力資源管理存在的問題及解決對策[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2015（12）：1.

[3]錢強.新時期我國企業人力資源管理存在的問題與對策[J].中國外資，2012（21）：217+219.

[4]袁童婧.中美比較視角下我國企業人力資源管理外包問題與對策研究[D].西南大學，2012.

[5]劉毅峰.我國中小型民營企業人力資源管理現狀分析與對策研究[D].天津9.2009.