企業績效考核風險控制策略研究

湯斐斐

【摘 要】在企業人力資源管理中，對于員工績效的考核向來是人力資源管理的重點和難點，績效考核工作的好壞直接影響到員工的工作積極性，進而影響到企業的經濟效益的提升。目前很多企業在績效考核方面還存在一定的問題，績效管理的水平較差也給企業的績效考核帶來了極大的風險，無法體現績效考核真正的作用。因此本文探討了企業績效考核風險形成的原因，同時提出了解決這些風險的具體措施，希望能夠為企業更好的控制績效考核風險、提升績效考核水平有益的參考。

【關鍵詞】績效考核；風險控制；策略

企業的績效考核是一項專業性很強的工作，需要大量的理論知識和實踐經驗作為參考才能夠實現績效考核的公平與公正，這也是企業長期發展過程中的經驗積累才能夠實現的。要想做好企業的績效考核工作需要考慮的因素有很多，而現在不少企業在績效考核中由于實踐經驗不足，績效考核的水平有限，導致了在績效考核中存在很多問題，形成了極大的企業風險，對企業績效考核水平的提升也有不利影響。對于企業來說，績效考核的風險控制本身就是一個新的課題，防范企業風險最重要的就是能夠及時的進行風險識別并采取一定的措施進行風險應對，而企業的績效考核關鍵就在于如何能夠準確的識別績效考核風險，這對于企業管理者本身就是一項挑戰。在企業績效考核的過程中，如果不能及時發現風險和控制風險，很可能就會讓績效考核失敗，工作無法繼續向前推進。因此企業的管理者一定要重視企業績效考核的風險并及時的進行風險識別，采取科學的風險控制措施，只有這樣才能確保企業績效考核的科學性和公平性。

一、績效考核風險簡介

企業的績效考核是屬于人力資源管理的范疇，因此績效考核風險也是人力資源管理風險的重要組成部分。在目前的研究文獻中，對于企業績效考核的論述比較常見，大多是關注企業如何進行績效考核才能促進企業考核的公平和公正方面，而對于績效考核存在的風險卻甚少提及，因此對于很多企業來說，企業績效考核風險還是一個比較陌生的概念，因此需要對績效考核的風險進行介紹。

（一）企業績效考核的內涵

績效考核是企業人力資源管理中的一項重要內容，對于績效考核的內涵很多的專家學者都進行過研究并給出了自己的定義，本文認為績效考核是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。目的是通過員工績效的完成情況制定相應的獎懲措施，督促員工共同為企業的發展戰略服務，不斷提升自己的績效水平。績效考核的要素包括考核者、被考核者、考核內容和考核方法等，指出了在企業績效考核過程中由誰來進行考核以及采用何種方式進行考核。通過科學合理的績效考核機制能夠極大的提升員工的工作積極性，讓企業的經濟得到更好的發展，經濟效益得到更好的提升。

（二）企業績效考核的風險

企業績效考核的風險是指在企業開展績效考核的過程中，由于一些主觀因素或者客觀因素的影響導致的不能準確把握員工績效完成情況而產生的風險，績效考核的風險主要表現在企業績效考核的結果與企業員工真正的績效水平之間存在誤差。績效考核風險與企業其他風險一樣，雖然可以預防但是不能夠完全避免，只能通過一定的措施將風險控制在企業可以接受的范圍內。因此對于研究績效考核風險就有重要的現實意義，由于績效考核風險對企業的危害較大，一旦風險無法控制就會讓企業的績效考核工作無法真正反映企業員工的工作績效，這就導致了績效考核工作毫無意義。

（三）績效考核風險控制對企業的作用

績效考核風險控制對企業發展具有重要的作用，首先做好績效考核風險的控制能夠確保企業績效考核的效果，讓企業能夠準確的掌握員工實際的績效情況，確保績效考核能夠減少與員工真實績效的偏離程度；其次通過績效考核風險防控能夠讓企業員工的績效考核結果差異性更好的體現出來，從而促進企業績效考核的公平和公正，讓員工對績效考核的結果都能夠接受；最后通過績效考核風險控制能夠落實相應的獎懲機制，讓員工可以為了最求更高的績效考核目標努力的工作，提升員工的積極性，同時促進企業經濟效益的提升。

二、企業績效考核風險產生的原因

企業績效考核風險的形成有很多的因素，根據績效考核中常見的問題進行歸納，一般包括以下幾種：

（一）企業績效考核指標設置不合理

企業績效考核風險形成最主要的原因是績效考核指標設置的不合理，很多企業在設計績效考核指標上存在一些問題，比如績效考核不符合企業的實際，指標覆蓋不全面，考核指標的設計在執行的過程中標準不明確、對績效考核各個指標的權重設計不合理以及績效考核指標完全一刀切等。這些問題都會導致企業績效考核指標體系設計不合理，比如企業績效考核指標體系過分關注考核結果而忽略了考核過程；績效考核的標準無法量化導致實際操作中人為因素干擾較強；績效考核的結果沒有辨識度；在績效考核指標權重的設置上，對于企業職工學習和成長指標的權重相對較低，對于職稱、職務、工種不同的員工之間績效考核指標缺乏差異性。企業開展績效考核最主要的前提就是設置科學的績效考核指標，否則必然會導致績效考核的結果與實際出現不一致的情況，很難真實全面的反映員工績效的完成情況，

（二）企業績效考核的方式落后

造成企業績效考核風險另一個重要的原因就是績效考核的方式落后，企業選擇的考核方式不當就會造成績效考核的結果不準確，產生績效考核風險。現在很多企業的績效考核方式比較落后，沒有根據企業發展以及內外部環境的變化與時俱進的進行創新和變更，很多企業的考核方法都是定性考核、強制分布，很多考核方式都是部門的領導通過對員工的印象進行打分，這種考核方式主觀性和隨意性較強，可信度不高，無法真正體現員工的工作業績。比如采用這種方法很容易造成員工考核結果的不真實，有些部門員工水平普遍不高，但是這種考核方式卻有人可以被評為優秀，這種考核結果與實際嚴重不符的情況就容易造成績效考核風險。

（三）對績效考核結果的利用程度不足

很多企業的績效考核結果往往流于形式，考核完畢以后就沒有下文。實際上考核結果的運用是進行績效考核工作的重要目的，通過對績效考核結果進行分析，可以改進企業的績效水平、加強員工的培訓以及按照結果設計相應的獎懲管理制度，這樣才能充分發揮績效考核的作用，推動企業更快更好的發展。但是很多企業的績效考核結果運用上就是單純的為了獎懲而實施，導致績效考核結果優秀的員工獲得了更高的薪酬、績效考核結果較差的員工則薪酬較低，而在如何促進員工工作能力的提升，加強員工的培訓等方面卻少有作為，這就導致了績效考核的作用難以得到充分的發揮，企業也沒有辦法根據績效考核的結果來科學合理的設置員工的培訓方案以及調整績效考核指標等，從而產生了績效考核風險。

（四）企業績效考核缺乏必要的溝通

有效的溝通貫穿在了企業績效考核的全過程當中，而考核中溝通是否充分將會直接影響到績效考核的準確性，如果溝通沒有效果就會造成績效考核的風險。現在很多企業的績效考核缺乏溝通的情況都比較普遍，尤其是在考核方案的設計上、考核方式的實施上、考核結果的反饋上都沒有與企業員工進行充分的溝通，這樣就導致了企業績效考核的可信度大打折扣。比如如果與員工在績效考核方面缺乏必要的溝通，等績效考核結果出來以后，如果員工對于考核的結果有異議或者有一些合理的建議，就沒有辦法傳遞給績效考核人員，這樣就沒有辦法對績效考核的結果進行調整，同時也沒有辦法加強和改進企業的績效考核方法，這樣的考核結果自然沒有說服力，從而給企業帶來績效考核風險。

三、企業績效考核風險的控制策略

導致企業產生績效考核風險的原因有很多，以上列舉的就是企業績效考核過程中一些常見的風險，要想對企業績效考核風險進行有效的控制，關鍵是要做好以下幾點：

（一）科學合理的設置績效考核指標

企業在制定績效考核指標時要經過充分的論證，遵循以下原則：首先是企業績效考核的指標必須全面，不能只是設置具有結果導向的指標，同樣也要設置具有過程導向的指標。不但要設置具有定性考核的指標，同樣也要考慮定量的指標，應該讓績效考核的指標能夠覆蓋到企業的全部；其次企業要制定明確的績效考核指標標準，如果條件允許的情況下盡量把考核指標進行量化，這樣才能準確的區分不同員工的考核內容；其次企業制定的考核指標必須能夠針對不同的員工進行考核，讓不同職稱、不同崗位、不同工作性質的員工都有相應的指標考核體系，不能采取一刀切的籠統的考核方式。比如在一個企業正常的部門體系當中，應該有行政管理部門、營銷部門、技術部門和生產部門等，這些不同部門的工作人員由于工種不同，很難采用同樣的一種績效考核標準，因此應該對不同類別的員工采用不同的績效考核指標體系，這樣才能夠最大程度的提升績效考核的科學性與合理性，減少企業績效考核的風險。

（二）制定完善的績效考核辦法

企業要根據自身的實際情況科學合理的設置績效考核指標，制定完善的績效考核方法，確保企業的績效考核能夠準確的把握員工的真實績效情況。

在績效考核方法的選擇上，企業可以根據具體的情況采用現在績效考核比較科學的平衡計分卡以及360度績效考核等方法，讓定性考核與定量考核相結合，準確掌握企業員工的績效差異性。比如采用平衡計分卡的績效考核方法，可以將財務指標考核與非財務指標考核相結合，綜合全面的考核企業員工的工作績效，在考核過程中通過財務維度、顧客維度、內部流程維度和學習與成長維度共同對考核指標進行優化，能夠讓企業員工之間、員工與顧客之間的比較都納入績效考核指標體系當中，從而能夠對企業的各種維度的績效進行綜合全面的掌握，提升了績效考核的準確性和科學性。

（三）提升考核結果的分析運用能力

企業進行績效考核的目的是為了充分合理的利用考核數據，在績效考核結果的運用方面需要進一步的對應用范圍進行拓展，企業除了要根據績效考核結果對員工進行績效分配以外，還要科學的分析績效考核結果背后所揭示的企業人力資源管理中存在的問題，通過績效考核結果來分析員工績效的完成能力，評估員工的工作水平，然后企業可以根據績效考核的結果有針對定的制定后續的員工培訓方案，解決員工工作中的一些薄弱環節，提升員工工作的效率。同時也要將績效考核的結果與員工的績效改進掛鉤，按照實地考察的結果了解員工在績效改進方面還存在哪些問題，這樣能夠更加深入的了解員工的績效情況，在改進績效考核方式上更有針對性，提升績效考核的可信度。

（四）注重績效考核的溝通與協調

企業的績效考核結果必須要與員工進行充分有效的溝通才能夠讓考核工作順利的進行，因此對于企業的績效考核工作來說，必須要將溝通和協調機制貫穿到企業績效考核的全過程當中，在開始進行績效考核前，不論是績效考方案的設計、績效考核目標的確定以及績效考核內容的選擇方面都要充分的聽取員工的意見，因為他們是被考核的主體，只有他們了解、認同考核方案才能將績效考核順利的進行下去，在績效考核結果出來以后需要有專人負責績效考核的反饋，聽取員工對于考核的意見和建議，對于員工的質疑要及時給與解答，必要時可以組織人員對績效考核的過程進行調查，確保績效考核的公平公正，如果確定考核的結果有瑕疵要及時的更正。

四、結語

企業的績效考核是企業人力資源管理重要的管理內容，通過有效的績效考核能夠激勵員工為了達成績效目標努力的工作，但是在考核的過程中很容易因為考核方法或者考核標準的制定讓企業績效考核存在一定的風險，因此企業要從指標設計、方法選擇、結果運用以及考核溝通等方面入手，采取措施控制績效考核風險，讓企業績效考核真正的為企業發展發揮效用。

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