薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用與對策

【摘要】在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵逐漸成為企業(yè)人力資源管理的重要手段，薪酬激勵制度的應(yīng)用具有重要的意義。本文作者通過對薪酬激勵的闡述，對薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用加以分析，同時，探討了現(xiàn)今薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中的一些問題以及相應(yīng)對策，以供參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 薪酬激勵 對策

在我國經(jīng)濟發(fā)展過程中，社會與企業(yè)越來越重視人才的作用，好的人才引進策略可以有效的提高企業(yè)內(nèi)部質(zhì)量，提高企業(yè)在行業(yè)中的競爭力。而企業(yè)人力資源管理就是為了企業(yè)進行人員的選拔與管理，通過對選拔人員基本的培訓(xùn)從而科學(xué)的分析人才對企業(yè)的適配程度，最終達能讓企業(yè)收益的目的。但是在現(xiàn)存的企業(yè)人力資源管理中，仍然存在一些不利的現(xiàn)象與問題，這些導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理沒能完全實現(xiàn)其應(yīng)有的作用。而薪酬激勵作為企業(yè)人力資源管理中占很大比重的管理手段，在現(xiàn)在的人力資源管理中沒能完全發(fā)揮其效用，本文就以薪酬激勵為引，探討薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用與對策。

一、薪酬激勵及相關(guān)含義

薪酬指的是企業(yè)雇傭勞動者并按照一定時間對勞動者支付報酬的總和;激勵，指的是充分調(diào)動其他人的積極性，讓其在所處的位置貢獻能力范圍內(nèi)最大的價值。故而，薪酬激勵指的是通過對支付給雇傭勞動者的薪酬的多少，從而吸引勞動者在崗位內(nèi)激發(fā)自身的潛能，提高企業(yè)的效率，從而提升企業(yè)的盈利能力。薪酬激勵一般具有公平性、競爭性、透明性、長期性、激勵性和經(jīng)濟性等特點，其內(nèi)容一般包括基于技能本身的崗位薪酬、較為靈活的獎金績效制度和相關(guān)福利體系等。企業(yè)通過有效的薪酬激勵制度，能夠吸引社會上有才能的人為企業(yè)所用，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值，從而引導(dǎo)企業(yè)朝著人才至上的方向前行，提高企業(yè)在社會中的競爭能力，從而更多的獲取市場資源，薪酬激勵是提高企業(yè)內(nèi)部盈利的重要手段。

二、薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用

首先，薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中能發(fā)揮催化作用，在員工心中，薪酬不僅僅代表通過自身勞動而獲取相應(yīng)的回報的能力，更是體現(xiàn)了員工自身在企業(yè)需求中所處的價值。一個科學(xué)且良好的薪酬激勵制度，能夠給員工帶來經(jīng)濟和心理上的雙重滿足，能夠讓員工感受到自身在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性，從而為企業(yè)人力資源管理的完善以及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力打下堅實的根基。

其次，薪酬激勵和企業(yè)人力資源管理互相關(guān)聯(lián)，有著相輔相成的作用。一方面，薪酬激勵通過企業(yè)人力資源管理而得以實現(xiàn)，并且是企業(yè)人力資源管理中的重要手段;另一方面，企業(yè)人力資源管理通過薪酬激勵得以壯大，同時，通過薪酬激勵獲得更多的人力資源管理經(jīng)驗。

最后，良好的薪酬激勵制度可以為企業(yè)提高經(jīng)濟效益和社會效益，促使企業(yè)人力資源管理朝著正確且適合社會發(fā)展的方向邁進。在企業(yè)人力資源管理中，良好的薪酬激勵能夠不斷讓人力資源管理優(yōu)化和升級，以此來滿足企業(yè)人力管理在不斷發(fā)展的經(jīng)濟市場中的需求。

三、薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的問題及對策分析

薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理過程中具有非常重要的作用和意義。而現(xiàn)今的薪酬激勵體制仍存在問題，這些問題直接導(dǎo)致企業(yè)存在人員流失等情況，從而影響企業(yè)內(nèi)整體效率，降低企業(yè)效益。我們在探究薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理過程中存在問題的同時，也應(yīng)從宏觀角度分析相應(yīng)對策。

（一）薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的問題

1、薪酬管理中激勵作用較低

在經(jīng)濟市場中，許多企業(yè)大量人才流失都是源于薪酬管理激勵作用下降，企業(yè)給予員工的薪酬水平較低，導(dǎo)致薪酬激勵并未起到激勵作用，員工工作的積極性下降，工作逐漸懶散和無序，企業(yè)的效率因此下降，企業(yè)內(nèi)收入水平降低。除此之外，企業(yè)薪酬管理的手段較為單一，企業(yè)忽略員工多層次的需求，這都將導(dǎo)致員工對企業(yè)漸漸產(chǎn)生不信任感和失落感，最終導(dǎo)致企業(yè)人員的流失。

2、績效考核落后

企業(yè)的績效考核落后也是薪酬激勵在人力資源管理中存在的問題，一些企業(yè)績效體系落后，考核結(jié)果不準確，均導(dǎo)致在績效評選過程中存在不公平與投機取巧等現(xiàn)象，嚴重影響企業(yè)的人力資源管理發(fā)展。一些企業(yè)考核的內(nèi)容單單就是為了考核而考核，脫離了績效考核原本的激勵意義，讓績效考核充滿了功利性質(zhì)。此外，績效考核中還存在另一些問題，比如原本的績效考核軟件不準確和績效考核方式?jīng)]有科學(xué)性等，這種落后的績效考核方式都導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)員工積極性的下降。

3、薪酬激勵缺乏內(nèi)部公平和外部競爭力

薪酬激勵缺乏內(nèi)部公平與外部競爭能力也是薪酬激勵在人力資源管理過程中存在的問題之一。員工在企業(yè)內(nèi)工作，免不了會與同行業(yè)、同類別崗位進行薪酬對比。如果企業(yè)薪酬競爭力較低，員工則會產(chǎn)生嚴重不滿情緒，從而降低工作積極性，直到最終跳槽。在企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常發(fā)生的一種情況是企業(yè)內(nèi)核心管理人員與基礎(chǔ)員工薪酬差別不大，企業(yè)薪酬分配不公平，這都將造成薪酬激勵效果和約束能力變差。

4、薪酬管理分層制度

一些企業(yè)在制定企業(yè)員工薪酬中，會借鑒一些企事業(yè)單位的薪酬方式，通過員工的級別和職務(wù)大小來判定薪酬的多少，同時，也會參考員工的年齡和職齡。而這種薪酬管理分層制度可能會降低員工對于企業(yè)薪酬的期盼值，公司薪酬管理體制單一，有可能會讓一些不符合層級制度，但是有能力的員工不符合相應(yīng)條件而離職，直接導(dǎo)致人才的流失和企業(yè)損失。

5、薪酬的增薪模式僵化

在現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)中，員工薪酬增薪模式只有三種，一是提升職務(wù);二是在專項項目上獲得獎金;三是企業(yè)年度調(diào)薪。而這三種都不滿足于現(xiàn)今企業(yè)的員工需求。提升職務(wù)在很多情況下只能夠同時讓一至兩人因升職而增薪，大多數(shù)企業(yè)的情況是，企業(yè)內(nèi)并沒有很多普通員工升職的空間;專項項目的獎金金額有限，而這需要與員工的績效情況相結(jié)合，但大多數(shù)員工在薪酬上只能接受薪資上漲不能接受下調(diào)，久而久之，則出現(xiàn)同吃大鍋飯等現(xiàn)象。而年度調(diào)薪每次上漲幅度不大，也受企業(yè)年度利潤的影響，對企業(yè)員工滿足能力較低。這些都導(dǎo)致了企業(yè)薪酬模式的僵化，降低企業(yè)對人才的薪酬吸引力。

（二）薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中管理策略分析

筆者探討了現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面存在的一些問題和缺陷，在探討的同時，我們也應(yīng)該立即制定與之對應(yīng)的薪酬管理策略，減少企業(yè)人員流失。

1、員工福利人性化與個性化相結(jié)合

在現(xiàn)如今的人才市場中競爭非常激烈，企業(yè)同崗位人員競爭也同時非常激烈。在這種情況下，企業(yè)想要發(fā)展就必須留住一些對企業(yè)發(fā)展和提升企業(yè)效益有利的員工。而吸引和留住員工的手段之一就是好的福利政策，企業(yè)可以在制定相應(yīng)的員工福利時多從員工需求角度來進行裁度，真正關(guān)心員工實際需求，讓每個員工可以選擇自己喜歡的員工福利，用以提高員工的精神滿意度，從而提高企業(yè)內(nèi)員工的工作積極性，進而為企業(yè)提高更多的社會競爭力。

2、建立完善的績效考核體系

建立完善的績效考核體系也是完善現(xiàn)今的薪酬激勵管理機制的重要手段之一，通過對現(xiàn)今的績效考核體系不斷進行改進和升級，不僅僅能夠積極調(diào)動員工去獲得更多的績效薪酬，還能夠充分且有效的發(fā)揮薪酬的激勵機制。企業(yè)應(yīng)不斷完善和健全績效考核體制，通過有效的科學(xué)手段來量化每個員工的工作程度，讓員工做的越多，所獲得的薪酬越多，激發(fā)員工的潛力，提升企業(yè)的效益。

3、建立全方位無死角的溝通制度

對企業(yè)內(nèi)部薪酬調(diào)整這種涉及到員工和管理層的敏感問題上應(yīng)建立全方位無死角的溝通制度，讓企業(yè)內(nèi)每個員工對企業(yè)薪酬變革可以投出是否同意的表決票，建立公開透明的薪酬溝通體制，促進員工提升自身的工作能力和薪酬績效。很多企業(yè)都是在薪酬更改決定之后才會聯(lián)系相應(yīng)的員工進行溝通，這種溝通機制是定向化的，會讓員工缺少企業(yè)歸屬感，應(yīng)拋棄掉單向溝通，建立企業(yè)管理層和員工的雙向溝通，讓員工切實參與進企業(yè)的薪酬管理中，可以提出自己的建議，才能夠有效的激勵員工，獲得其信任和支持，利于薪酬管理的不斷推進與實施。

4、動態(tài)管理薪酬激勵體系

企業(yè)在制定完相應(yīng)的薪酬激勵體系之后，應(yīng)不斷保持對企業(yè)薪酬激勵的動態(tài)管理。社會經(jīng)濟市場每時每刻都處在不斷的變化過程中，而薪酬體系制度也應(yīng)因時而變，不斷的評估自己發(fā)展途徑，最大程度激發(fā)員工的潛力。

5、增加晉升渠道

企業(yè)應(yīng)不斷增加內(nèi)部晉升渠道，一般企業(yè)內(nèi)的崗位分為管理、技術(shù)與業(yè)務(wù)，應(yīng)對不同的崗位增加不同的晉升渠道。管理崗位可通過升職來提高個人薪資，技術(shù)崗位可通過不斷提高自身的技術(shù)能力來獲得更高的薪資。而業(yè)務(wù)崗位可通過增加績效來增加薪資。企業(yè)為員工提供更多的晉升渠道，有利于企業(yè)留住更多的高端人才。

在這個現(xiàn)今經(jīng)濟發(fā)展迅速和知識全球化的時代中，企業(yè)應(yīng)該不斷的完善自身并且用全新的經(jīng)營理念來促進發(fā)展，而薪酬激勵正是在此基礎(chǔ)上最令企業(yè)管理者頭痛的。企業(yè)管理者在制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵政策的同時，要正視薪酬激勵政策對企業(yè)的重要性，在面對企業(yè)薪酬激勵的漏洞要及時加以完善，制定相應(yīng)的管理措施，以防對企業(yè)產(chǎn)生不必要的損失。企業(yè)也應(yīng)制定薪酬風(fēng)險策略，制定風(fēng)險評估機制，防范薪酬激勵中有可能會發(fā)生的風(fēng)險。

參考文獻：

[1]樊騰飛.薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用與對策研究[J].河北企業(yè)，2019（6）.

[2]陳宏，林燕.薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用與對策研究[J].企業(yè)改革與管理，2019（1）.

作者簡介：范明月，女，出生年月：1993年4月，本科學(xué)歷，籍貫：廣東省，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)保險學(xué)院在職人員高級課程研修班學(xué)員，專業(yè)：勞動經(jīng)濟學(xué)，研究方向：人力資源管理。