科研院所科研人員績(jī)效考核的幾點(diǎn)思考

馬飛飛　吳志海

【摘要】科研人員是科研院所的核心人員，如何有效提升科研人員績(jī)效水平，如何有效考核科研人員工作業(yè)績(jī)，本文通過(guò)平衡積分卡與團(tuán)隊(duì)360度績(jī)效考評(píng)相融合方法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、項(xiàng)目管理法等給出幾點(diǎn)思考，并及時(shí)兌現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果及運(yùn)用。

【關(guān)鍵詞】科研人員 績(jī)效管理 平衡積分卡 團(tuán)隊(duì)360度績(jī)效考評(píng) 目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法 目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展推進(jìn)了我國(guó)科研院所的改革步伐，也為科研院所的發(fā)展帶來(lái)了新的機(jī)遇。在現(xiàn)階段全面深化改革，推進(jìn)科研院所“企業(yè)化”進(jìn)程中，特別是在推進(jìn)國(guó)有企業(yè)混合所有制改革過(guò)程中，建立起符合現(xiàn)代企業(yè)治理的有競(jìng)爭(zhēng)力的法人治理體系，這就需要深化人力資源體系建設(shè)，特別是傳統(tǒng)的人事考核辦法弊端突現(xiàn)，以獎(jiǎng)懲為目的的“扣分”式考核制度不僅抑制了創(chuàng)新性思維的發(fā)展，導(dǎo)致不作為現(xiàn)象產(chǎn)生，而且傳統(tǒng)制度沒(méi)有一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)創(chuàng)新。

科研人員是科研院所賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，如何解決科研人員的績(jī)效考核問(wèn)題，做好對(duì)科研人員的績(jī)效管理和激勵(lì)，才能夠保證科研院所的創(chuàng)新活力，提升整體競(jìng)爭(zhēng)力，保障科研院所的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)健發(fā)展。

一、科研群體工作特征分析

創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂。科研院所是一國(guó)科技創(chuàng)新的搖籃，特別是在技術(shù)日新月異的今天，在技術(shù)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略發(fā)揮重要作用。該類機(jī)構(gòu)主要以知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)傳播、知識(shí)轉(zhuǎn)移、技術(shù)創(chuàng)新等為主要功能，是知識(shí)密集型勞動(dòng)力的聚居地。

科研人員的工作特征主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，以腦力勞動(dòng)為主，工作較為靈活，研發(fā)過(guò)程受外界客觀條件影響較大，不具有可控性。因此，結(jié)果導(dǎo)向性的考核方式也成為了主要的績(jī)效評(píng)價(jià)手段;其次，科技研發(fā)類工作更加注重團(tuán)隊(duì)合作。科研團(tuán)隊(duì)成員學(xué)歷、知識(shí)水平相對(duì)較高，同時(shí)團(tuán)隊(duì)又是一個(gè)系統(tǒng)性的工程，不僅講求分工合作，也要求團(tuán)隊(duì)文化、員工行為方式的協(xié)調(diào)，這就要求科研人員工作首先要做到人崗匹配，同時(shí)要求“人與人”之間的匹配，也就是說(shuō)在腦力勞動(dòng)的同時(shí)，對(duì)情緒勞動(dòng)也有較高要求。

科研人員的工作創(chuàng)造性強(qiáng)、復(fù)雜度高，工作業(yè)績(jī)不容易被衡量，工作難度大，但是其業(yè)績(jī)往往并不能馬上看到，而是需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間才可顯示出來(lái)，有時(shí)候甚至沒(méi)有結(jié)果，傳統(tǒng)的工作業(yè)績(jī)考核方法無(wú)法有效衡量科研人員的真實(shí)狀況。

二、科研人員的考核方法思考

1.平衡積分卡與團(tuán)隊(duì)360度績(jī)效考評(píng)相融合方法

績(jī)效管理的團(tuán)隊(duì)化是從團(tuán)隊(duì)合作的視角出發(fā)，將個(gè)體績(jī)效考評(píng)與其他員工相聯(lián)系，同時(shí)員工也作為考評(píng)主體參與到他人的考核中來(lái)。360度績(jī)效考評(píng)方法就是一種由被考核者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶以及被考核者本人擔(dān)任考核者，從不同的角度對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)的方法[2 ]，該體系還要求建立相應(yīng)的反饋通道，為被考核者提供改進(jìn)意見(jiàn)。作為一種全員參與的考核制度，該方法能夠高效調(diào)動(dòng)員工參與度，讓員工直觀感受到績(jī)效考評(píng)的具體過(guò)程，對(duì)其工作行為產(chǎn)生潛移默化的影響。同時(shí)還能彌補(bǔ)結(jié)果導(dǎo)向性績(jī)效考核方法的不足，將員工工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)作為主要的考核指標(biāo)，對(duì)科研人員工作過(guò)程起到一定的控制和監(jiān)督作用。

（1）要積極宣傳團(tuán)隊(duì)化績(jī)效管理思路，形成團(tuán)隊(duì)化管理文化。管理機(jī)制的形成和鞏固，離不開(kāi)組織文化的支持，員工對(duì)文化的認(rèn)可也就意味著對(duì)管理方式的認(rèn)可。績(jī)效考核方法建立之初，需要研究所領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和所內(nèi)全方位宣傳，同時(shí)積極開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)活動(dòng)，提高360度績(jī)效考核方法的認(rèn)可度。

（2）合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。360度績(jī)效考核方法從情緒勞動(dòng)角度出發(fā)，主要考察被考核者平時(shí)的工作表現(xiàn)，員工與不同的人員在工作上有不同的接觸度，所以要為上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶以及被考核者本人等不同的績(jī)效考核主體設(shè)計(jì)相適合的指標(biāo)，避免指標(biāo)的重復(fù)性以及陌生性。

2.目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法

目標(biāo)管理包含了目標(biāo)體系制定、目標(biāo)的執(zhí)行與追蹤和目標(biāo)完成結(jié)果評(píng)價(jià)與反饋等三個(gè)階段。目標(biāo)管理的特點(diǎn)主要有：

（1）目標(biāo)的設(shè)定方式：有上下級(jí)共同制定，下級(jí)在制定中自主權(quán)較強(qiáng)。

（2）目標(biāo)間的關(guān)系：目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一，個(gè)人利益與組織利益融合在一起，完成組織目標(biāo)就完成了個(gè)人目標(biāo)。

（3）管理方式：目標(biāo)管理采用員工自我管理的方式，上級(jí)通過(guò)分權(quán)和授權(quán)來(lái)實(shí)施例外控制。

（4）成果評(píng)價(jià)方式：采用自我評(píng)價(jià)、自我改進(jìn)的方式。

（5）目標(biāo)節(jié)點(diǎn)：整體目標(biāo)下可設(shè)置各個(gè)目標(biāo)節(jié)點(diǎn)，各個(gè)節(jié)點(diǎn)有相應(yīng)的交付物，對(duì)目標(biāo)完成的整體進(jìn)度有所控制。

目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)科研人員的自我參與。科研人員是具有強(qiáng)烈自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)的群體，采用目標(biāo)管理管理考核方式，充分發(fā)揮他們自身的積極性。該考核方式對(duì)目標(biāo)的設(shè)定及執(zhí)行階段要求較高，根據(jù)目標(biāo)完成情況確定相應(yīng)的考核結(jié)果。

3.項(xiàng)目管理法

項(xiàng)目管理是目前科研院所采用的行之有效的項(xiàng)目研發(fā)管理方法，在項(xiàng)目管理過(guò)程中，貫穿了項(xiàng)目過(guò)程管理和項(xiàng)目績(jī)效考核的內(nèi)容，對(duì)于整個(gè)科研團(tuán)隊(duì)，通過(guò)項(xiàng)目組長(zhǎng)津貼、項(xiàng)目獎(jiǎng)金或者項(xiàng)目提成等方式，激勵(lì)項(xiàng)目組按進(jìn)度完成相應(yīng)開(kāi)發(fā)任務(wù)，根據(jù)項(xiàng)目完成情況對(duì)津貼、獎(jiǎng)金等設(shè)置系數(shù)，激勵(lì)項(xiàng)目組高質(zhì)量完成項(xiàng)目任務(wù)。

三、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用與反饋

1.重視考核結(jié)果的運(yùn)用，確立價(jià)值最大化激勵(lì)機(jī)制。考核結(jié)果必須與薪酬制度掛鉤，及時(shí)兌現(xiàn)，拉開(kāi)檔次，充分發(fā)揮考核作用，留住核心人才，同時(shí)要建立相應(yīng)的考核結(jié)果反饋通道，形成經(jīng)常性的績(jī)效面談機(jī)制，促進(jìn)上下級(jí)溝通交流，改善績(jī)效的同時(shí)提高科研人員情感承諾及工作滿意度。

2.及時(shí)進(jìn)行績(jī)效反饋。科研人員是企業(yè)的核心，經(jīng)常與他們溝通，特別是關(guān)于績(jī)效的溝通，非常重要。更為關(guān)鍵的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，及時(shí)給出績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)。幫助員工分析績(jī)效不好的原因，幫助員工尋求解決的方法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃。

參考文獻(xiàn)：

[1]熊燕.M研究所戰(zhàn)略人力資源管理體系研究[D].北京交通大學(xué)，2011.

[2]周瑩，劉欣巖，舒暢，等.360°績(jī)效考核方法研究[J].企業(yè)科技與展，2009（6）：129-131.