商業(yè)銀行人力資源管理中的激勵(lì)策略探究

蔡怡

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）6-168-02

摘 要 我國金融界迎來了改革熱潮，金融市場更加活躍、開放，股份制商業(yè)銀行、外資銀行也越來越多，可以說，現(xiàn)代金融市場的競爭已經(jīng)進(jìn)入了白熱化階段。國有商業(yè)銀行要保持自己的優(yōu)勢地位，力爭自己的勢頭不被新興的銀行壓下去，所以商業(yè)銀行可以激發(fā)自身擁有的人力資源的競爭力。人力資源管理說到底是人本管理，為了增強(qiáng)管理實(shí)效，商業(yè)銀行需要使得人才激勵(lì)策略多樣化，最終建立完善的、契合商業(yè)銀行特色的人才激勵(lì)體系。

關(guān)鍵詞 商業(yè)銀行 人力資源管理 激勵(lì)策略

一、人力資源管理中激勵(lì)的類型分析

（一）薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)方式是人力資源管理中的激勵(lì)策略的主流和核心，往往也是最有效的。員工依靠工作謀生，依靠薪酬追求物質(zhì)享受和幸福，科學(xué)、合理的報(bào)酬能夠調(diào)動員工的工作積極性，減少員工跳槽現(xiàn)象。值得注意的是，薪酬激勵(lì)內(nèi)部又包含多種激勵(lì)方式，薪酬的重要組成部分表現(xiàn)為薪水，薪水是必需且基礎(chǔ)的，員工除了關(guān)心薪水，還會關(guān)注福利。福利可以說是企業(yè)、單位對員工的長期承諾。深得人心的福利更具吸引力。國際上眾多國家的公司和我國一些先進(jìn)單位已經(jīng)推出了彈性員工自助性福利計(jì)劃，員工能夠根據(jù)自己的工作績效選擇與之掛鉤的、不同類別的福利計(jì)劃，這樣員工看到其他員工的豐厚福利時(shí)，也會不自覺地產(chǎn)生競爭意識，通過努力工作為自己爭取更好的福利。

（二）情感激勵(lì)

情感激勵(lì)方式是人力資源管理激勵(lì)策略中的重要組成部分，情感激勵(lì)的作用是巨大的、深遠(yuǎn)的。領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力直接影響著員工的情感，如果領(lǐng)導(dǎo)者用真摯的語言鼓勵(lì)員工，那么員工往往也會備受鼓舞，更加努力地工作。此外，領(lǐng)導(dǎo)將自己的情感轉(zhuǎn)移到肢體動作當(dāng)中也能形成激勵(lì)，舉例來說，當(dāng)看到加班工作或者看到員工爭取到新訂單時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者可以拍拍這些員工的肩膀或者為其豎一個(gè)大拇指，領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)心的情感外化為肢體動作能夠更好地打動、征服下屬的感情。此外，管理者還要多從員工的角度看問題，設(shè)身處地了解員工的情感需求。許多員工都是遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)來工作的，管理者不僅僅是員工的上級，也是員工在這里的家人與朋友，管理者要摒棄冷冰冰、拒人于千里之外的態(tài)度，通過各種小細(xì)節(jié)表達(dá)對員工身體、生活、工作上的關(guān)心，不斷贏得員工的信任和認(rèn)可，打造良好的上下級關(guān)系，共同為企業(yè)、單位助益。

（三）融入式激勵(lì)

融入式激勵(lì)能夠是激勵(lì)策略的重要內(nèi)容。簡單來說，融入式激勵(lì)就是使得員工能夠參與到企業(yè)、單位的管理當(dāng)中，真正成為其中的一份子，而不再單單是一個(gè)打工者。企業(yè)、單位需要發(fā)揚(yáng)民主，事關(guān)員工利益的決策權(quán)不能只掌握在領(lǐng)導(dǎo)者的手中，領(lǐng)導(dǎo)者需要適當(dāng)放權(quán)，給予廣大員工參與決策和管理的機(jī)會，這樣也能使得員工團(tuán)結(jié)一心、凝聚力更強(qiáng)，人力資源管理的有效性和效率也能相應(yīng)提升。

（四）職業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)

人力資源激勵(lì)策略中的培訓(xùn)策略既能起到激勵(lì)的作用，還能反過來為企業(yè)、單位帶來高質(zhì)量的人力資源，又能為員工職業(yè)生涯的發(fā)展的提供幫助，一舉三得。員工不僅僅為了賺錢而工作，更重要的是通過工作這一途徑完善自己的職業(yè)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。人力資源管理可以采用職業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)方式，對員工進(jìn)行有針對性的指導(dǎo)和幫助，使之實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)又能為人力資源管理貢獻(xiàn)一己之力。

二、商業(yè)銀行人力資源管理的問題分析

（一）現(xiàn)有的激勵(lì)約束機(jī)制作用不大

商業(yè)銀行人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制問題較多，首先，許多商業(yè)銀行僅僅依靠物質(zhì)激勵(lì)方式，其他的激勵(lì)方式不常用甚至存在空白。而物質(zhì)激勵(lì)方式也并不科學(xué)、合理，一些商業(yè)銀行的物質(zhì)激勵(lì)力度較小、內(nèi)容單一，往往僅用獎(jiǎng)金、福利來激勵(lì)認(rèn)真工作或者有功的員工，員工剛接受到這些獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)可能還會存在激動、感動之情，到后來，員工物質(zhì)水平到達(dá)一定水平后，就會到些許的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)提不起興趣，因?yàn)闆]有合適的激勵(lì)措施，所以員工的工作積極性、創(chuàng)造力也會受到影響。

（二）員工的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制未建立健全

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國國有商業(yè)銀行的年人均培訓(xùn)費(fèi)在500元至600元這個(gè)區(qū)間內(nèi)，而我國境內(nèi)的外資銀行的年人均培訓(xùn)費(fèi)在一萬元以上。對比可知我國商業(yè)銀行對于員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制方面的建設(shè)不夠重視，從長遠(yuǎn)來看，商業(yè)銀行的員工受到的培養(yǎng)不足，其綜合能力也會漸漸不如外資銀行的員工，甚至難以望其項(xiàng)背。此外，雖然一些商業(yè)銀行已經(jīng)逐漸重視對員工的培訓(xùn)激勵(lì)，但是培訓(xùn)激勵(lì)更側(cè)重于對員工的技能、知識進(jìn)行培訓(xùn)，忽視對員工素質(zhì)培訓(xùn)和潛能開發(fā)培訓(xùn)，所以，員工的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制亟待建立健全。

三、商業(yè)銀行人力資源管理中的激勵(lì)策略研究

（一）制定個(gè)性化的薪酬策略

首先，商業(yè)銀行內(nèi)部的員工很多，不同員工的需求也是有差異的。一些員工可能更需要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，一些員工可能需要情感關(guān)懷等情感上的激勵(lì)，還有一些員工可能更需要職業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)措施，所以，商業(yè)銀行要摒棄原來那種單一的激勵(lì)機(jī)制，使得現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制更加多樣化、個(gè)性化、豐富化。具體來說，商業(yè)銀行內(nèi)部可以建立“薪酬自助餐”，員工能夠根據(jù)自己的需求選擇不同的激勵(lì)方案，員工也能為了贏得自己喜歡的獎(jiǎng)勵(lì)而更加努力地工作，為商業(yè)銀行鞠躬盡瘁。值得注意的是，“薪酬自助餐”不能僅靠商業(yè)銀行管理層制定，因?yàn)檫@種激勵(lì)模式與員工的利益掛鉤，所以必須了解員工的實(shí)際需求，避免“薪酬自助餐”不符合員工的口味。此外，商業(yè)銀行人力資源管理實(shí)施激勵(lì)策略時(shí)不能一門心思只注重薪酬體系的完善而忽視了公平。公平是所有員工都追求的，缺乏公平性的激勵(lì)策略不僅不能起到激勵(lì)作用，反而會引起那些受到不公平對待的員工的反感和聲討。為了保障激勵(lì)策略公平公正，商業(yè)銀行必須按貢獻(xiàn)定薪酬。貢獻(xiàn)多的員工享受的“薪酬自助餐”的等級、種類也會更好，貢獻(xiàn)少的員工所享有的激勵(lì)措施也會相應(yīng)減少，這樣貢獻(xiàn)少的員工也能積極向其他優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)，員工們齊頭并進(jìn)，人力資源管理的激勵(lì)策略才能切實(shí)發(fā)揮作用。

（二）多層次激勵(lì)策略

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，受“官本位”思想的影響，商業(yè)銀行許多員工都青睞權(quán)力激勵(lì)方式，基層員工都想通過自己一步步的努力當(dāng)上管理者，很少人愿意一直當(dāng)下屬。但是，商業(yè)銀行的管理模式與架構(gòu)決定了管理者數(shù)量一定是遠(yuǎn)小于員工數(shù)量的。這樣一來，眾多員工甚至?xí)榱艘稽c(diǎn)點(diǎn)的晉升機(jī)會而擠破頭，甚至出現(xiàn)惡性競爭、不正當(dāng)?shù)母偁幨侄危鶕?jù)這種情況，商業(yè)銀行應(yīng)該推出多層次激勵(lì)策略。具體來說，商業(yè)銀行讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比領(lǐng)導(dǎo)人員還高，這樣員工們就能心無旁騖地認(rèn)真工作，用自己的技能、知識、創(chuàng)造力為自己帶來豐厚的物質(zhì)回報(bào)，而不會再為了一點(diǎn)點(diǎn)晉升機(jī)會而荒廢了自己的業(yè)績。有了更好的薪資水平，員工也會漸漸改變“只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值”的錯(cuò)誤思想，深深認(rèn)識到做一名成功的業(yè)務(wù)員、會計(jì)師同樣能夠?qū)崿F(xiàn)自己的人生理想，同樣能獲得其他人的尊重。總之，商業(yè)銀行只激勵(lì)一條跑道一定會導(dǎo)致這條跑道充滿奮力奔跑的員工，直至跑道擁擠不堪、員工也會跑不起來，這樣不如激勵(lì)多條跑道，使大量員工有更多的選擇空間，認(rèn)識到自己崗位的意義和價(jià)值，更加安心、用心地工作，切實(shí)為商業(yè)銀行人力資源管理帶來積極影響和實(shí)效。

（三）人性化激勵(lì)策略分析

民主與法制精神深入人心，商業(yè)銀行的員工也更加追求民主。所以，商業(yè)銀行人力資源管理要迎合員工的需求、尊重員工意見，使得員工的意見和要求被傾聽、被重視。具體來說，商業(yè)銀行一些決策如果涉及到員工的利益，就需要積極與員工商議，讓員工享有更多的知情權(quán)和建議權(quán)，從而增強(qiáng)員工的參與度。其次，商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)多對員工進(jìn)行精神激勵(lì)，打破單一的物質(zhì)激勵(lì)模式，商業(yè)銀行領(lǐng)導(dǎo)者與員工增進(jìn)情感上的溝通與聯(lián)系能夠使得員工備受鼓舞，更加積極地投身商業(yè)銀行的運(yùn)營工作中，商業(yè)銀行管理者還可以鼓勵(lì)員工大膽創(chuàng)新、放開手腳，切實(shí)推進(jìn)商業(yè)銀行現(xiàn)代化發(fā)展新格局的建立。最后，商業(yè)銀行還要建立人性化激勵(lì)機(jī)制。具體來說，商業(yè)銀行可以在特殊的節(jié)日，例如春節(jié)、員工的生日時(shí)為其帶春節(jié)禮物、生日小禮品，讓員工在到商業(yè)銀行中感受到溫暖，商業(yè)銀行還可以選拔優(yōu)秀員工代表，為其授予稱號，給予表彰，表彰活動能夠增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感，激勵(lì)員工在今后更加努力的工作，為商業(yè)銀行人力資源管理帶來優(yōu)勢。

四、結(jié)語

在以往，國有商業(yè)銀行有著其他銀行無法比擬的優(yōu)勢，其規(guī)模大、實(shí)力強(qiáng)，甚至壟斷了我國的金融市場。但是現(xiàn)在金融市場的變化日新月異，許多股份制銀行、民營銀行不斷發(fā)展壯大，國有商業(yè)銀行也面臨著眾多競爭對手，如何維持優(yōu)勢地位成為商業(yè)銀行不得不面對的問題。而人力資源管理改革能夠使得商業(yè)銀行重?zé)ㄉ鷻C(jī)，可以說，商業(yè)銀行人力資源管理體制改革迫在眉睫，本文分析了商業(yè)銀行人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制的問題，希望我國商業(yè)銀行人力資源管理機(jī)制不斷健全、完善。

參考文獻(xiàn)：

[1] 蔡閩女.數(shù)據(jù)管理、文化培育與機(jī)制建設(shè)——論商業(yè)銀行網(wǎng)絡(luò)金融業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的三大要義[J].國際金融，2017（9）：42-47.

[2] 黎紫丹，謝金靜.推進(jìn)我國存貸款利率市場化的策略研究——基于對昆明市6家商業(yè)銀行的調(diào)研分析[J].價(jià)格理論與實(shí)踐，2014（2）：103-104.

[3] 薛晉潔，史本山.基于演化博弈的商業(yè)銀行擔(dān)保貸款風(fēng)險(xiǎn)管理[J].數(shù)學(xué)的實(shí)踐與認(rèn)識，2016.46（5）：87-94.