淺談施工企業如何留住人才

于目濤

摘 要：企業的發展離不開人才，人才在企業發展中占重要地位。企業要發展、要實現做強做優做大的目標、在激烈的市場競爭中立于不敗之地，留住人才、培養人才是關鍵。

關鍵詞：培養人才;施工企業;人才流失

一、施工企業人才流失現狀

近年來，在施工企業中存在大量人才流失現象，據初步統計，一個較大型企業每年流失的各類人才在100人左右，對企業的發展造成一定的影響。根據調查，流失人才大約分為三類：一類是剛參加工作幾年的大學畢業生，一類是工作10年以上的業務骨干，一類是工作20年以上的企業核心力量。

二、造成人才流失的原因分析

根據美國心理學家馬斯洛提出的人的基本需求層次理論，人的需求從高到低分為生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實現的需求。人的需求隨著自身和所處環境的變化會發生不同的變化，當個人需求得不到滿足時便會產生心理變化，從而產生跳槽念頭以求改變目前狀況滿足自己的需求。結合馬斯洛需求層次理論和施工企業工作特點，筆者認為造成企業人才流失的因素很多，主要有以下幾種情況

（一）工作環境差，與期望值差距較大

施工企業作為國民經濟發展的重要貢獻者，具有工作場所不固定、工作條件艱苦、勞動強度大、沒有固定的作息時間等特征，經常被人們戲稱為“5+2”“白加黑”。一些剛剛參加工作不久的天之驕子，工作初期的新鮮感過后，往往會和在條件較優越單位的同學進行比較，感到自己的單位工作條件差、野外施工、流動性大、常年在外和家人團聚的時間少之又少，與參加工作前的期望值偏差較大，禁不住外面世界的誘惑和外單位同學的鼓動而進行跳槽。據不完全統計，幾乎每個單位都存在剛參加工作的大學畢業生離職跳槽現象。

（二）單位待遇低，禁不住其他單位的高新誘惑

企業的薪酬分配制度靈活性差，雖然企業也進行一系列改革，但企業在工資分配制度等方面的靈活性和私企相比還是有一定的差距，工資待遇等方面還存在一定的差距，當受到外單位高薪誘惑時會造成人才流失。

（三）升遷的機會渺茫，感覺在單位得不到重用

人人都具有權利的欲望和被單位認可的需求，當一個人特別是特別優秀的人一次次與升遷機會擦肩而過感覺得不到重用的情況下，便會產生厭倦情緒而萌發跳槽念頭。“人往高處走，水往低處流”“樹挪死、人挪活”思想更加促使這類人才離職跳槽。

（四）單位企業文化氛圍差，工作壓抑

施工企業條件艱苦，勞動強度大，個別單位企業文化氛圍差，缺少團隊精神，鉤心斗角、小團體思想和幫派現象嚴重，不重視職工業余文化生活，生活枯燥，職工感到工作壓抑，造成部分人才跳槽離職。

（五）工作成績得不到領導賞識和認可，缺少領導認同感

個別企業領導素質差，存在成績是自己的缺點是別人的思想，與下屬爭功與下屬爭利思想嚴重，對下屬的成績缺少認同感，缺少領導的人格魅力，造成人才離職跳槽。

（六）合理訴求得不到滿足，受窩囊氣，與上級領導關系差賭氣離職

人才在離職跳槽之前往往會向上級領導表述自己的需求，在一次次得不到滿足或得不到領導的合理疏導的情況下便會感到在單位受到打壓，受窩囊氣，久而久之產生離職跳槽。這是人才流失的主要方面。

三、施工企業留住人才的對策

針對人才流失現象，企業人力資源部門也積極出臺一系列行之有效的辦法，筆者個人認為，企業應該著重做好以下幾個方面。

（一）提高企業的工作環境，為職工創造舒適的工作環境

單位進一步牢固樹立“以人為本、造福職工”思想，大力提高企業的工作環境，為職工創造舒適的工作環境以滿足職工正常工作生活需要。圍繞做強做優做大企業目標，加大經營承攬力度，努力開拓市場，強化經營協同，為人才提供廣泛的工作平臺。

（二）提高工資待遇，改革分配機制，健全和完善競爭激勵機制

企業要逐年提高職工工資待遇，積極探索改革職工收入分配機制，打破平均主義引進績效考核機制，引進薪酬激勵機制，在保證人才崗位工資、基本工資、崗位津貼的基礎上，堅持效率優先、兼顧公平的原則，逐步建立人才貢獻與報酬直接掛鉤的分配機制。鼓勵人才積極創新，加大科技創新力度，對于突出貢獻者，給予特別獎勵，真正使人才有奔頭、有甜頭、有想頭，能夠安心盡力為企業做貢獻。要積極改革企業人事制度。企業要結合實際，改變以往論資排輩、平衡照顧的選人用人做法，健全和完善企業人才的競爭激勵機制，拓寬選人渠道，憑能力選人、憑貢獻用人，做到公開、公平、公正。還要積極建立適應現代企業需要的優勝劣汰的選人用人制度。打破“官本位”思想，大膽啟用優秀青年人才，并為其提供更大的空間和更多的機會，加大培養力度，使他們在實踐中得到鍛煉、加快成長，實現企業的新發展、新飛躍。

（三）塑造良好的企業文化，營造和諧愉快的工作氛圍

企業文化是以理解人、尊重人為前提，通過企業文化建設，創造良好的工作環境，和諧的人際關系，通過不斷滿足員工的需求來激發員工的積極性和創造性，增強企業的凝聚力。企業文化的激勵是一種藝術，它著眼于人創造文化、文化塑造人的因果循環。企業應加強企業文化在項目落地工作，讓中國鐵建九種文化在施工企業落地生根，切實為企業發展提供堅強保證。

（四）善于發現下屬的優點

提高領導者的領導藝術和人格魅力，領導要善于發現下屬的優點，對下屬的成績多肯定多鼓勵，對下屬的優點從來不要吝嗇自己的贊美之詞，讓人才有獲得感和被認同感。有時領導的一句贊美一句表揚的效果勝過更多的物質獎勵。

（五）領導積極加強與下屬溝通那個交流，建立良好的上下級關系

領導杜絕官僚主義，積極和下屬進行溝通交流，積極參加單位舉行的各種活動，營造良好的團隊精神和上下級關系。

（六）及時掌握職工的心理動態，對離職人才進行面談挽留

領導和企業人力資源部門應及時了解職工的心理動態，發現人才離職苗頭及時進行疏導，幫助人才度過迷茫彷徨期。特別是對產生離職思想的人才及時親自進行座談進行誠懇善意地挽留，打消人才離職念頭。堅決擯棄“單位離開誰都能干、愛走就走”錯誤思想，企業培養一個人才花費不少心血，積極的談話和善意的挽留在一定程度能挽回人才跳槽的心，最起碼不會招來離職人才對單位的仇恨和反戈一擊。

（七）加強法律監管力度，規范企業人才流動

針對目前人才流失嚴重、隊伍不穩和缺乏必要保護約束措施的實際，施工企業應積極制定和實施人才流動的相關制度，明確規范企業人才流動必須遵守的條件、應履行的義務、企業培養出的人才在企業服務的最低年限以及因違反規定給企業造成損失應承擔的責任。對不履行義務、無序流動和帶走企業秘密的個人，要堅決給予制裁和處罰，把企業人才流動納入法制化的軌道。

（八）加強對人才的培養

為了彌補人才流失問題，企業應積極通過健全人才培養機制、健全人才考核體制、挖掘人才的潛力等措施加強人才培養力度，給人才創造平臺，真正做到人盡其才，讓企業多出人才，打造人才核心團隊。

結束語：

總之，人才流失是所有企業面臨的一大難題，施工企業要想留住人才，需要從多方面做工作，歸結起來主要有：用優厚的待遇吸引人才，用完善的企業制度凝聚人才，用優良的工作環境激勵人才，用科學的培養制度塑造人才，用真摯的感情感動人才，這些方面相輔相 成，缺一不可。

參考文獻：

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