國企人力資源培訓創新及開發途徑

摘 要 我國的市場經濟有了多年的發展，各方面體制也有了變革，但是國企在社會發展中的地位還是最主要的，國企的發展情況和市場經濟運行存在一定的關聯。對于國有企業來說，人力資源的培訓工作直接決定著企業人員隊伍能力，也是決定企業管理水平的關鍵因素。本文主要分析國企人力資源培訓方面的問題，在此基礎上提出創新的開發方式，希望能夠對相關人士有所幫助。

關鍵詞 國企 人力資源 培訓創新

一、引言

現代社會，國有企業的發展情況直接影響著國家經濟發展情況。所以，需要加強人力的發展來確保企業各方面水平的提升。人力資源對于提升企業競爭力具有非常重要的作用，已經成為國企發展不可或缺的組成部分。隨著現代市場經濟發展以及競爭的不斷加劇，國有企業對于人力資源方面的重視程度不斷提高。只有在市場競爭情況下不斷提升人力資源培訓力度才可以建立起高水平的人才隊伍，從而推動企業的進一步發展壯大。現代國企在進行人力資源管理過程中最主要的就是開發和創新，這也是企業投資增值最主要的方式，對于企業的長遠健康發展具有非常現實的意義。

二、國企人力資源培訓創新和開發的意義

現代國有企業的發展在很大程度上受到員工綜合素質（包括專業技術能力、職業道德素養等）的影響，利用人力資源培訓創新能夠進一步提升員工的綜合素質，對于促進國有企業發展是有利的。總體來說，國有企業人力資源培訓涉及非常多的內容，如企業綜合管控能力、適應市場競爭的綜合能力等等，是提升企業市場競爭力的重要手段。另外，在國有企業管理模式變革過程中，人力資源培訓也顯現出了非常好的效果，能夠進一步提升企業職工專業技能以及綜合素質。

國有企業人力資源培訓情況在很大程度上影響著企業運營、企業產品質量甚至是經濟利潤。所以，國有企業的管理者需要認識到這一點，加強人力資源培訓管理的變革。創新開發現代化人力資源培訓模式和方法能夠更好地體現個人價值，對于提升員工綜合能力是非常有益的，可以為員工提供非常好的發展平臺，使其職業發展和企業經濟緊密相連，對于國有企業的健康發展產生積極作用。

三、國企人力資源培訓中存在的問題分析

（一）人力資源培訓理念相對滯后

長久以來受到各方面影響，某些國有企業對于人力資源培訓重視程度不足，主要表現為對人力資源管理理論學習和研究不夠，人力資源培訓觀念滯后于社會經濟的發展。“以人為本”思想不夠深入，培訓內容也經常陷入誤區，沒有制定長遠的計劃，在人力資源的培訓方式方法上缺少科學的優化以及創新，員工隊伍整體水平無法有效提升，一定程度上限制了國有企業的進一步發展。

（二）人力資源培訓方式單一

大部分國有企業沒有建設好自身的人才梯隊，培訓內容針對性不強，培訓方式較為單一。從現階段來看，我國很多國有企業采取的人力資源培訓方式仍以口頭傳授、學員討論、簡單活動等聽講方式為主，培訓方式較為機械呆板，難以調動被培訓人員的積極性。同時，更注重基層組織的業務操作培訓，而在基本素質培養以及心理承受能力培養及經營管理能力培訓方面嚴重不足，無法取得良好的整體效果。

（三）培訓的監督機制不足

培訓監督是人力資源培訓中非常重要的組成部分，監督和考核能夠使得培訓人員和被培訓人員都更加用心地投入其中，有效強化培訓效果。但是從現階段來看，國有企業在人力資源培訓的考核以及監督方面的機制存在較大缺失，對于培訓人員沒有激勵，對于受培訓人員缺少相應的監督機制。大多數人力資源培訓結束后，為留存事實材料，通常會讓受培訓人員上交一篇反思類的小結，無法真正強化培訓的效果，更多是流于形式。盡管耗費了大量的資源，但實際效果非常有限。

（四）人才選拔制度存在缺陷

建立起高素質的人力隊伍是推動國有企業進一步發展的前提，尤其是在市場經濟條件下國有企業還存在某些機制方面的缺陷，在很大程度上限制了國有企業的向前發展。從現階段來看，某些國有企業還是采取傳統企業干部選拔管理制度，企業職工絕大部分都是通過上級組織機構直接任命。但是上級組織機構的用人標準和市場經濟企業用人標準存在一定的區別，此種用人機制對于企業職工的行為標準也和市場經濟企業標準有所沖突和差異，這就在一定程度上加大了人力資源培訓工作的難度。

（五）培訓考評流于形式

從現階段來看，某些國有企業在人力資源培訓考評操作時常常流于形式，沒有形成一套科學的考核評價方式客觀地評價培訓效果，往往通過上級領導單一考核的考評方式。這樣容易造成培訓組織者和受培訓人員為了滿足上級領導的喜好，迎合上級領導賞識只做表面文章，對于工作中需要的真正能力不夠重視，無法踏踏實實工作。

四、國企人力資源培訓創新開發途徑

（一）樹立人力資源培訓的現代化理念

為了進一步提升國有企業人力資源培訓工作質量，企業首先要形成現代化的人力資源培訓理念，即“以人為本”，要充分意識到只有加強人力資源培訓、不斷提升人才隊伍的素質才可以進一步推動企業的健康發展。所以，國有企業的領導要高度重視人力資源培訓，要通過多種方式（例如，定期組織召開相應會議、網絡宣傳、微信、微博等自媒體）加大人力資源培訓重要性的宣傳力度，轉變傳統觀念，確保“人才是第一發展要義”的理念能夠在企業中傳播。

（二）豐富人力資源培訓的方式方法

人力資源培訓不同于學校的基礎內容教育，它有自身的特點，目的是有效解決生產經營管理當中的具體問題，最終實現企業技術升級、生產設備更新、員工素質提升和企業管理進步的目的。這就需要國有企業加快建立人才梯隊建設，優化調整培訓思路，不斷轉變培訓觀念，豐富培訓渠道，把公司的發展目標與員工職業規劃有機結合起來，合理安排不同層級員工的培訓內容，選擇適合國企自身及員工能力水平的培訓課程。年前有計劃，培訓有步驟，及時了解并掌握新技術和新工藝，從而全面提升員工的工作能力。

（三）健全人力資源培訓監督機制

人力資源培訓的目的是要培訓人員掌握相應技能，獲得較好的培訓效果。對于培訓人員來說，企業需要建立起專門的監督機構對于培訓情況進行檢查，從而督促培訓人員更加負責地進行培訓工作，強化培訓的效果。另外，要制訂具有競爭性的激勵制度，激發員工的競爭意識，建立起有上有下、優勝劣汰的競爭環境，確保受培訓人員感受到一定的壓力，從而激發其內心的斗志，不斷提升自己各方面的水平。

（四）完善國有企業人才選拔制度

國有企業要對選人用人進行法制化建設，明確選拔主體，解決誰選人的問題；明確選拔對象，解決選什么人的問題；正確處理相互關系，解決怎么選人的問題。要從管理者層面形成嚴格遵照制度實施管理的理念，加強對人才選拔工作的重視，避免草率行事，確保人力資源工作能夠遵照規定進行并將選人用人責任制落到實處，一旦用人失誤要追究相應的責任。嚴把選人用人關，確保標準的一致性，為下一步的人力資源培訓與開發工作打好基礎，保駕護航。

（五）建立人力資源培訓的科學考評指標體系

想要有效認定員工的培訓效果，就要對其實施更加公正公平的評價。這就需要建立科學的考評指標體系。在國企人員培訓考評時需要針對不同人員的實際情況建立起相對科學的考評指標體系，要對受培訓人員進行全方位的考評，不能只是通過上級人員進行簡單評價就結束。防止受到上級人員主觀因素和外部因素影響，因此要制訂合理的、符合實際的培訓考評指標體系，確保考評內容和標準的一致性，真正將受培訓人員的素質和能力綜合進行考慮，最大限度地降低主觀因素的影響，提升考評的公正性。

五、結語

本文主要分析了國企人力資源培訓中存在的問題，在此基礎上提出了國企人力資源培訓創新開發途徑，希望通過本文的介紹能夠對市場經濟條件下國有企業人力資源培訓提供一定的參考和幫助。

（作者單位為四川公路橋梁建設集團有限公司）

[作者簡介：羅琴（1983—），女，碩士研究生，經濟師，講師。]

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