績效考核方法在企業人力資源管理中的應用分析

孟媛

[摘 要] 績效考核是企業人力資源管理的重要內容，在企業人力資源管理中發揮著重要作用。現階段，在市場競爭十分激烈的情況下，許多企業提高競爭實力吸引人才，在人力資源管理中運用科學的績效考核方法調動員工參與企業發展的積極性，取得了較好效果。然而，仍然有許多企業沒有意識到績效考核的重要性，文章提出幾種常用的績效考核方法，并就其在企業人力資源中的應用情況進行分析。

[關鍵詞] 績效考核方法 人力資源管理 應用

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

面對激烈的市場競爭，企業必須強化內控管理，向內挖潛增效。在市場經濟形勢下，需要運用經濟利益導向調動員工參與企業管理的積極性，從而促進企業的發展。這就要求企業做好績效考核方法的選擇和靈活運用，從而增強企業的凝聚力，強化人力資源管理，激勵員工努力創新，推動企業向前發展。

一、幾種常用的績效考核方法介紹

績效考核是企業人力資源管理的核心部分，是指在企業長期發展規劃的基礎上，通過規范化的管理標準和管理方法對員工行為進行規范，用于考核其工作業績，從而對員工做出評價的一系列管理活動的總稱。現階段，企業常用的績效考核方法有四種，分別是目標考核方法、360度績效考核、關鍵指標績效、平衡計分卡。

（一）目標管理法

目標管理法是以企業戰略發展規劃為中心建立企業的績效管理體系，制定企業的績效考核目標，圍繞績效考核目標的落實加強定期督查，以確定目標任務的完成實行的一種考核方式。這一考核方法的特點是根據實現情況與目標任務進行對比，進行績效評價，從而進行員工獎罰，屬于按結果進行評估的一種考核方法，這也是目前大多數企業選擇的一種考核方法。這一方法的優勢在于對員工的激勵與企業的發展直接相關，通過考核方式將員工利益與企業利益結合在一起，從而在實踐中能夠直接有效的評價員工業績，也能清楚員工對企業的貢獻度[1]。

（二）360度績效考核

360度績效考核是以企業的領導、同事、客戶和專業人員等四個維度對員工的行為進行全方位評價的一種考核方法。這一考核方法的特點是比較全面，目的是保證考核結果的客觀公正，其缺點在于考核內容較多，考核工作量大，在企業中執行較少。

（三）關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是指對企業的發展戰略目標進行細化分解，測算出一系列可操作性的具體指標。關鍵績效考核指標在員工考核中占有重要比例，突出了員工的崗位特點。其核心是以企業的關鍵成果和關鍵績效指標為主，將指標細化分解為企業、部門、職位三級。

（四）平衡記分卡

從財務、客戶、學習與成長、內部運營等方面將企業發展目標轉化成可行性強的評價指標。它的優點是將企業戰略與實施保持協調一致，使績效考核層次分明。平衡記分卡讓績效管理從人工考核轉變為企業戰略實施，從而能夠幫助企業管理層統籌人力資源，做好運營管理。

二、績效考核方法在企業人力資源管理中存在的問題

績效考核是企業人力資源管理中的重要組成部分，建立完善的績效考核體系對企業發展具有重要的促進作用，在實際操作過程中，績效考核方法在企業人力資源管理中面臨著不少問題，從而對企業發展形成阻礙。一是許多企業對于績效考核的重視度不足，存在認識上的誤區，在企業的績效考核中關注的是企業業績和企業利潤，沒有考慮員工的發展和利益需求問題，在考核管理和考核方式上比較落后，因此不能調動員工的積極性。二是許多企業的績效考核指標體系與企業的目標不一致，有的企業建立的考核指標比較簡略抽象，沒有具體的量化指標，有的企業建立的考核指標面面俱到，考核指標主次不分，針對性不強，關鍵性考核指標不突出，難以達到預期的效果。三是不尊重考核結果，不重視考核結果的運用，沒有體現出考核效果，影響考核激勵機制的發揮，從而難以通過績效考核達到激勵員工的目的。

三、績效考核方法在企業人力資源管理中的應用分析

在社會經濟快速發展的情況下，企業要想在競爭中取得優勢，必須充分發揮人力資源管理的作用，在企業內部建立科學的激勵機制，照顧員工的利益需求，將企業發展與員工利益掛鉤，調動員工的積極性，從而激發員工的工作潛能，更好地投入到企業創新活動中，為企業發展增添活力。為此，企業要選擇與企業運營活動相關的績效考核方法，保證績效考核體系的公平公正，并確保績效考核結果的有效運用，促進企業綜合效率的提升，從而推動企業進一步發展。上述所分析的四種績效考核體系各有優缺點，企業要根據各自發展實際做好績效考核方法的具體選擇。文章觀點認為，目標管理法對于各類企業的適用性較為廣泛，可操作性強，因此建議企業采納。但在具體的指標體系和崗位標準上有所區別，需要結合企業實際進行設計[2]。

（一）提高認識，重視績效考核在企業人力資源管理中的運用

現階段，在以經濟為導向的情況下，對員工單純依靠精神激勵難以達到最佳效果，也無法實現企業發展目標，因此，在企業人力資源管理中應當考慮如何建立科學合理公平公正的績效考核體系，做好績效考核體系的設計并不斷優化。一是企業負責人要轉變管理觀念，增強對績效考核工作的重視。作為企業負責人要有長遠的發展眼光，重視企業業績和目標利潤的同時，不能忽視了企業員工的創造精神，企業利潤的實現得益于全體員工的共同努力，為了區別員工在企業中的貢獻度，通過制定科學的績效考核方式能夠將員工的業績體現出來，從而對員工進行評價，做好進一步的培養使用。二是要親自參與績效考核體系和方法的制定，指示人力資源管理部門根據企業發展實際、企業崗位特點做好績效考核指標設計，從而保證績效考核體系的科學化。

（二）做好績效指標體系的設計和績效考核方法的優化

績效指標體系是績效考核的重點內容，必須結合企業的具體業務進行體系設計。一是績效考核體系要與企業業務對接，按照企業業務類別進行指標設計。同時，也要結合企業的部門與崗位特點進行統籌兼顧，不同部門和不同崗位考核的標準和依據不同，因此不能按統一模式進行指標設計，要根據部門和崗位職能進行考核指標具體化。二是要保證績效考核目標與企業發展目標對接。企業發展目標是對整個企業而言的，它是企業的發展方向，而績效考核目標是對企業發展目標的分解、細化，將企業的目標具體落實到相關的責任單位和責任人，從而保證企業目標的實現。三是根據實際執行情況不斷進行調整優化，使之與企業發展目標相契合，從而將員工利益與企業發展聯系起來，增強員工的責任意識，從而促進企業的發展。

（三）嚴格管理考核過程，加強績效考核結果的運用

一是在績效考核過程中，要注意考核時間節點的掌握與兌現，由于激勵機制具有時效性，因此，對于績效考核也要講究時效，按月、季、半年或者年度考核需要結合企業實際制定，但一經確定即具有權威性，需要按期執行，必須講究時效，否則難以達到預期目的。同時，要嚴格按照規定的考核要求進行對照考核，減少人為干預，保證考核過程的公正性。二是嚴格兌現激勵政策，加強績效考核結果的運用。激勵機制在企業中具有導向作用，一旦確立就要執行。必須建立績效考核專職管理人員，負責績效考核與管理的落實兌現，對于績效考核結果，要公開公示，保證公平公正，更重要的是能夠嚴格執行到位，不能因為某個部門或者某個崗位超額完成目標任務較多，兌現獎勵較大而在執行上打折扣，也不能因某個部門或崗位沒有完成目標任務而給予同情照顧，在激勵政策上給予傾斜，從而影響績效考核結果運用的嚴肅性、權威性，導致企業管理者的形象受損，使績效考核的目標不能繼續得到落實，影響員工的積極性，對企業發展帶來阻礙[3]。

四、結論

在企業運營中，員工是企業發展的第一動力，是推動企業發展的重要力量，也是企業核心競爭力。因此，重視員工利益是企業發展的關鍵，也是企業人力資源管理的重點。企業績效考核方法是否科學，是否公平合理，需要在實際執行中得到體現，為此，必須嚴格管理考核過程，加強績效考核結果的運用，保證績效考核的權威性，從而推動企業的發展。

參考文獻：

[1]隆志軍.解析電力企業人力資源管理中績效考核方法[J].中外企業家，2018（36）：75.

[2]楊洪濤，耿麗媛.淺析績效考核在人力資源管理中的應用[J].中國有色金屬，2017（S2）：301- 303.

[3]張露絲.現代企業績效考核的方法述評[J ].中國商論，2016（27）：48- 49.