淺談企業人力資源管理中的激勵問題

劉佳

摘 要：近年來，隨著經濟全球化趨勢的不斷深入，市場經濟競爭日趨激烈。許多企業日益深刻的認識到，要想在激烈的市場競爭中贏得一席之地除了要加強企業內部的管理和生產經營管理之外，還要高度重視人力資源的管理。文章結合當前企業人力資源管理激勵的相關問題，深入的分析了企業的激勵機制問題的具體情況，同時結合企業調研的實際進一步的對企業人力資源激勵機制的設計和構建情況展開了分析和探討。

關鍵詞：人力資源管理；激勵機制；路徑選擇

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2019）15-0241-02

0 引言

當前，隨著知識經濟時代步伐的不斷加快，使得我國的許多企業面臨的市場競爭極為殘酷。企業要想實現高層次，高質量，高水平的管理，就必須要依托對人才和人力資源的管理。企業的管理者也越來越多地認識到，要想充分的發揮企業的戰略優勢，實現企業的資源整合，更好地促進企業健康，快速，可持續的發展，就必須要將人力資源作為企業發展的戰略性資源。結合當前經濟社會發展和企業生存的整體形勢來看，一家企業要想更好地實現自己的市場競爭，保持強勁的市場生命力也必須要結合企業人力資源的激勵機制，充分的調動人力資源的有效性和高效性。

1 企業人力資源管理中激勵機制的意義

企業人力資源管理中，激勵機制一方面會直接影響到企業職工的切身利益，另一方面也和企業整體的發展產生了一定的對立面。由此可見，企業只有充分而合理的開展相關的激勵機制的研討，才能夠確保員工利益與企業總體利益的雙重優化。當前社會。要想實現員工的個人價值，就必須要充分的運用激勵機制的建立來得以實現，要想激發員工的內在潛力和工作動力，就必須要充分的調動有效的激勵，并通過激勵方式的運用，大幅度地提高企業職工在工作方面的積極性。同時也指有進一步的激發出廣大員工在工作和創新方面的主動性，才能夠更好地帶動和促進企業的不斷發展，以實現更好的經濟效益。激勵機制，只有在有效的情況下，才能夠確保員工真切的體會到企業對職工發展的重視程度，從而激發廣大員工在工作和企業發展中的存在感和優越感，使其能夠更好地為企業服務，從而實現自身和企業的良性互動和共同發展。

2 當前激勵機制存在的相關問題和具體原因

2.1 人才引進機制不夠完善

近年來，為了更好的引進高技術和高水平人才，相關的政府管理部門出臺了具體的人才引進方案同時也對人才引進的具體政策進行了不斷的優化。但是，因為我國相當一部分公有制企業在用人方面，依然存在著指標限制和“走后門、找關系”的情況，這就使得企業在人才引進方面仍然缺乏相對較為健全的機制，從而也不能夠對高層次人才產生極大的吸引力。這也直接影響到了企業的總體發展，從一定的程度上阻礙了企業在激勵機制方面的相關功能和作用[1]。

2.2 物質激勵的總體結構不夠科學

一般來說，結合當前我國企業職工薪資分配的具體情況來看，職工薪資直接受到工齡和崗位的相關影響，個人價值在職工個人收入方面產生的影響相對較為薄弱。在許多企業中都存在著中高層管理人員與基層職工收入存在巨大差距的問題。因為個人收入不均衡的問題，使得許多一線職工對自身的工作產生了抵觸情緒，從而也影響了他們的內在動力。除此之外，有一些企業在生產經營方面相對較為理想，但是企業職工的個人收入并沒有與企業總體的經營狀況產生關聯，職工的個人付出與企業所取得的收益和回報不能夠產生正相關關系，企業也沒有結合自身的具體生產經營收益狀況，來不斷的修改和完善員工的激勵制度，從而使得職工個人的生產工作積極性沒有得到有效的促進和釋放。

2.3 企業缺少人文關懷

當前各個企業在設計激勵機制時，將物質激勵作為其主要的組成部分。因為企業對于物質激勵的過分強調，就使得企業的精神和文化層面的激勵與影響。其文化與精神方面的激勵相對較為缺乏，從而使得員工不能夠產生相應的內在動力。特別是對于工作在生產一線的職工來講，因為他們長期生活和工作在最基層企業領導層所制定的相關政策和具體的內容，并不能夠滲透和延伸到他們的生產工作中。企業具有怎樣的文化，在精神層面給予員工怎樣的激勵，并不能夠深入的影響到每一位基層工作人員。這就使得職工在具體的工作過程中，不能夠產生相應的滿足感和尊重感。長此以往，一線職工自己的工作追求和人生追求也就不斷地被淡化，這直接影響到了企業的總體發展和長遠發展[2]。

2.4 企業缺少較為規范的負激勵操作

對于企業總體的發展而言，企業的管理者必須要制定出更加合理的企業發展目標，并通過較為嚴格、公正、合理的管理措施和紀律保證，來輔助企業發展目標的實現。當前有些企業為了實現企業的發展，促進員工的工作積極性，制定了具體的相關制度和規章。要求企業的工作人員按照規章制度來開展工作。但需要指出的是，在企業實際的生產經營過程中，許多企業的規章制度的設計并不夠科學和合理，從而使得企業在進行量化考核和進行獎懲時具有較強的主觀性和隨意性，影響了績效考核的公平性和合理性，這樣的規章制度不僅不會對企業的發展和員工的積極性產生良性的促進作用，反而會適得其反。

3 建立健全有效激勵機制的具體措施

3.1 制度體系與激勵約束并重的管理體系

（1）企業要根據崗位的具體情況，來對薪酬的具體組成方式進行不斷的改革和優化，強調業績導向的薪酬管理思路，通過工資結構的改革和調整，來進一步的完善績效工資在整體工資當中的比例，從而對一線職工與相關中高層領導在薪酬方面的差距進行進一步的優化。（2）應當對績效管理考核辦法進行完善。通過對科學標準在績效管理中的應用，使得公司的績效考核方案能夠真正的促進員工的工作水平提升和公司整體績效，經營狀況的改善。績效考核方案還要根據員工工作的具體表現和公司本年度生產經營的具體狀況，來實行彈性的管理方式。（3）企業要高度重視契約管理。在整個企業內部，企業管理者與員工之間要以契約管理的理念來開展崗位任期的具體明確，并對任期內的相關績效目標以及具體工作責任進行明確，從而使得崗位聘任工作能夠真正落實到實處，激發廣大一線工作人員在工作方面的責任感和主人翁意識。（4）應當對企業日常管理機制開展更加科學和公正的獎懲管理，通過對員工相關的獎懲激勵來不斷的對員工工作積極性予以提升。員工個人收益和獎懲，應當結合員工既定的工作目標和工作計劃的完成與否來作為主要參照，獎優罰劣、獎勤懲懶，以形成更好的工作氛圍，促進廣大員工和管理者保質保量，按時的完成職責范圍內的相關工作[3]。除此之外，進一步的激勵廣大的職工能夠勇于擔當，通過不斷的努力，來使得自己在物質方面和精神層面得到企業的認可和提升。

3.2 充分體現“以人為本”的管理理念

隨著經濟全球化的日益深入。我們愈加清醒地認識到，企業要想在激烈的市場競爭中贏得不敗之地，就必須要充分地依靠人力資源。因此，企業只有將以人為本的管理理念深入地落實到企業總體管理工作中才能夠進一步的激發廣大員工的工作積極性和主動性，不斷的提升廣大一線職工對于企業的認同感和歸屬感，這也是企業核心競爭力得以提升的關鍵所在。這就要求企業管理層必須從思想上提高認識，進一步的加強人力資源管理工作中激勵機制存在的重要性，謀劃全局，從企業長遠發展的角度來把握員工對于企業未來發展的重要意義。最為關鍵的是，企業領導者要從員工的切身利益和工作潛能的激發做為出發點，采取更加有效的激勵措施，進一步對企業的人力資源進行優化。需要指出的是，企業要結合當前時代發展的形勢，高度重視企業高素質人才的教育和培訓工作，使得企業擁有一支具有高水平，高素質的人才隊伍，以確保企業能夠更好地應對未來的市場競爭[4]。

3.3 對員工職業規劃進行適當的優化

在企業工作開展的過程中，職工在企業工作的主要目的，除了物質方面的收入，還有個人價值和人生理想的實現。所以企業應當結合員工自身對于職業的規劃和人生的追求，適當的開展相關的職業規劃和晉升發展的指導。當前許多企業的年輕員工都來自于高校畢業生，這些人在個人的精神層面的追求比較高，企業要為他們的職業晉升打通渠道，為他們提供更加廣闊的發展空間和更大的發展舞臺。人力資源管理部門要結合用人部門對員工的具體考評情況，深入的了解入職員工的職業發展規劃，以及對當前崗位工作的認識，以便于為職工提供更加準確合理的發展評估和職業定位[5]。

3.4 不斷的提高激勵機制的公平性

在企業生產經營的過程中，企業管理者要結合生產經營的具體狀況和職工對于企業以及工作的認識，不斷地完善企業的激勵機制，并且要對職工職業發展的具體情況來制定更加科學合理，公平的激勵機制。一個好的激勵機制勢必會促進員工對于企業的認同感和歸屬感，也就能夠更好地促進企業的未來發展，產生更大的回報和收益。這就要求企業激勵機制必須盡可能的做到公平公正，從而真正的激發廣大員工的工作積極性和主動性。

4 結語

總之，在當前市場競爭日趨激烈的形勢下，企業要想立于不敗之地，就必須要進一步加強人力資源管理。激勵機制對于企業人力資源管理來講具有極為重要的影響，只有不斷地對人力資源管理水平予以提升，并通過更加科學合理的激勵機制的健全和完善，才能夠更好地激發企業職工在工作方面的主動性和積極性，從而為企業的未來發展奠定更加堅實的人力資源基礎。

參考文獻

[1] 許瓊.企業人力資源管理中的激勵問題解析[J].商場現代化，2018（18）：75-76.

[2] 戴琪.企業人力資源管理中的激勵問題探析[J].商場現代化，2018（18）：81-82.

[3] 萬秋黎.激勵機制在企業人力資源管理中的運用分析[J].現代商業，2018（26）：62-63.

[4] 劉力彬，于翠萍.國有企業建立員工激勵機制的探討[J].納稅，2018（26）：237.

[5] 張永康.激勵機制在現代企業人力資源管理中的應用[J].現代經濟信息，2018（16）：92.