管理層激勵對組織績效的影響研究

黃晨陽

摘 要：公司治理結構是企業配置資源的關鍵性以及必不可少的因素，同時也是企業中制定企業發展目標與實施戰略規劃的前提條件。本文在管理層激勵對組織績效的影響關系視域下，由理論層面分析，我國公司的整體治理結構的特征與公司組織績效，以及治理結構與公司績效之間的關系，由企業資源的類型、資源的積累程度、以及資源的利用效率具體角度來分析，影響企業與利益相關者的相互作用機制入手，通過對權益層、經營管理層的激勵進而提升公司的業績水平，實現最大化的企業價值。

關鍵詞：公司治理;管理層激勵;組織績效

一、管理層激勵含義及特點

（一）什么是管理層激勵

大多數管理層在現代企業組織結構中往往起到決定性作用，同時也決定企業的核心文化與企業長期以來的價值觀念。主要因為各種各樣的代理問題，就會衍生出企業的所有權人與中高層管理者之間的利益出現矛盾點，具體體現在以下的方面，企業的所有權希望借助創新的方式更好的經營企業，并且使企業保持高速發展的動力，而企業的中高管理層則希望在較低發的風險的情況下，可以成功以最小的成本獲取最大的利益。因此，我們需要對企業的各個層級的具體的職責進行重新規劃，最大程度上使各個層級的目標與公司的戰略目標保持基本一致，為企業提供長期發展的動力，具體的措施可以借助獎懲機制的優化，有功必賞、有過必罰，具體以薪酬激勵、行為規范的恩威并重的措施等方式規范并且嚴格約束管理層行為。

（二）管理層激勵的方式

管理層激勵模式有兩個重要方式，即薪酬激勵機制、股權激勵機制。薪酬激勵機制通常指激發人的行為的心理過程，是組織通過創設適當的外部獎酬形式和工作環境，利用一定的行為規范，通過信息溝通來激發和引導組織成員規范行為，進而使組織及其個人目標得以實現的過程。薪酬是市場經濟條件下最具核心競爭力的砝碼與談判條件，在已知人力資本的各項價值，本文依據對應的人才市場價值標準，從而確定管理層的各層級薪資水平，從而吸納更多的專業化人才。

股權激勵是從使管理層具有主人翁意識進而與企業形成利益共同體為核心，通過給予管理層人員一部分股東權益，實現企業與員工共同進步的重要渠道之一，最終實現企業長期發展的積極途徑，在實施利益分配方式的過程選取時，應仔細考慮整個企業以及整個股權的機制，以及這種股權舉措與公司實際情況的匹配度，2005年5月，中國開始進行股市的股權結構的變革運動，變革股權制度，具體的含義是指允許管理者對于公司股票可以在市場上進行回購，并且也鼓勵散戶買入并長期持有，管理層股權激勵，在此程度上，可以用于解釋利益收斂的問題、智力資本的原理等的相關問題。

對于當前現代企業均面臨經營權和所有權分離的現象，企業的經營者主要面臨缺乏信息，從而片面追求企業的盈利目標，從而忽視企業健康發展的長遠目標，股權激勵是激勵機制，內部治理是制約機制，宏觀目標是戰略規劃，兩者相輔相成，本文旨在通過建立完整的監督管理的體系，一方面既可以完善公司內部管理體系，另一方面最大程度約束管理層的權利。

二、管理層對組織績效的影響

斯坦利·E·西肖爾認為目標相互沖突且絕大多數組織的目標都不是單一的是組織中存在的客觀事實，標準必須體現對組織管理的綜合考量以及具體體現，組織績效問題旨在說明公司運營的是否成功，是否具備持續經營的動力與發展潛力，管理層作為企業各要素執行的核心，能否通過行之有效的激勵手段激發組織知識創造力，提高組織的競爭優勢，會對織的財務績效和非財務績效產生積極的影響，一般說來，當組織愿意為管理層提供發展機會，采用高承諾性的用人政策時，更有可能提升管理層貢獻的動機，管理層薪酬激勵對企業創新水平具有顯著正向作用。

三、現代企業管理層激勵中存在的問題

（一）管理層薪酬結構不科學，薪酬制度待優化

以激勵效應為基礎對管理層薪酬制度改革進行深化，系統地設計并完善薪酬體系，為企業引才、留才、用才創造條件，尤其為企業在轉型期適應激烈的市場競爭環境提供保障。對于一些管理層人員及技術骨干，可以制定階段性任務，目標完成后給予季獎、半年獎或年終獎等不同的薪酬獎勵或帶薪旅游、帶薪假期等福利待遇。對于為企業做出突出貢獻的在職務考評晉升方面給予優惠待遇的同時，薪資報酬上也要充分予以體現。

（二）管理層股權激勵中的委托代理問題

管理層在企業中肩負創新的職責，由于管理層多數身份為企業的股東，管理層薪酬激勵體系對創新水平作用的效果相較于管理層未持股狀態下更為顯著，Bamber等（2010）研究發現，企業頒布的政策對于管理層激勵程度愈發傾斜，管理層表現出風險承受的能力越強，愈發影響公司戰略層面的決策，但當管理層自身利益與股東，這二者的利益點不一致的時候，管理層通過頒布寬松的會計政策，以獲得公司利益的最大化，從而會對公司組織績效產生影響。Goldman等（2006）研究，發現除了公司自身的管理層所具備的各項特點，管理層持股行為也有賴于上市公司所處的法律和市場環境，是當時經濟環境下的產物，因此，持股管理層對公司內部控制、管理層持股與業績預告的角度更多的會是企業自身的角度，而非外部市場的各個其他單位。

四、改進管理層激勵模式提高組織績效

構建科學的股權激勵體系，這是我們設計公司治理原則時，必須考慮也不可回避的問題，股權結構對股權激勵和績效會有不同程度的影響。股權激勵機制，一方面可以抑制上市公司過度投資行為，具體而言，與此同時可以幫助減少管理層和股東的利益沖突，制定相關的法律法規對組織績效有所提升，對現行的關于股權激勵的政策進行重新組合，融合并且在此基礎之上進行創新，我們可以充分發揮股權激勵的作用，當然與此同時，公司也必須豐富企業的人力資源，通過建立職業經理人對公司進行專業化管理，指定一整套的員工約束規范，實現對公司管理層以及員工所有人員的監管，通過對管理層股權激勵的探討以及深入的分析，本篇文章最終提出股權激勵的不同環節可能存在的問題，以及這些問題對股東利益造成的影響，從而為上市公司建立股權激勵制度時規避風險提供理論依據。

參考文獻：

[1]宋玉臣，喬木子，李連偉.股權激勵對上市公司投資效率影響的實證研究[J].經濟縱橫，2017，（05）：105-111.

[2]李維安，李漢軍.股權結構、高管持股與公司績效——來自民營上市公司的證據[J].南開管理評論，2006.