酒店員工流失及人力資源管理開發(fā)芻議

林梓雯

關鍵詞：酒店行業(yè);員工流失;人力資源管理

中圖分類號：F59 ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ?文章編號：1672-7517（2019）03-0138-01

酒店行業(yè)屬于典型的密集型勞動產業(yè)，人力資源更是確保酒店能夠更好經營的關鍵資源。因此，在酒店發(fā)展過程中人力資源的投入通常高于設備的投入，其主要原因就是設備給酒店創(chuàng)造的收益遠遠不及人力資源管理所創(chuàng)造的收益。近幾年，市場經濟日益全球化，同時帶動中國市場經濟的快速發(fā)展，現在我國酒店服務行業(yè)的發(fā)展也越來越好，不管是在服務質量還是在服務數量上都得到了很大程度的提升。但是，仍然和國際上的知名酒店有著不小的差距。其中最為關鍵的因素之一就是酒店的服務人員流失情況過于嚴重。人員的適當、合理更換能夠促進酒店的發(fā)展和創(chuàng)新，但是人員的過度流失就會給酒店的經營帶來不利的影響。

1 人員大量流失原因分析

1.1 人際關系方面

酒店行業(yè)是工作人員比較密集的地方，工作人員每天一起工作在工作協調上產生不愉快是在所難免的。絕大多數的人員在談論離職原因時，均表示在工作過程中員工間有勾心斗角得現象存在，導致工作不愉快，無法很好地進行合作，并且大部分人對于服務工作抱有“自掃門前雪”的心態(tài)，并沒有將團隊合作提升整體服務質量放在第一位，而且在工作過程中偷懶現象是由發(fā)生[1]。長期如此，就會出現工作環(huán)境差、工作氛圍不和諧的情況，進而對服務人員的工作積極性造成影響，對于服務工作的開展非常不利，從而導致酒店人員流動情況日益嚴重。

1.2 工作方面

對于酒店行業(yè)而言，在工作時間安排上基本都二十四小時營業(yè)，并且采用換班的工作方式，這就會讓工作人員對工作時間和工作量的安排上存在異議，而且，餐飲部是不滿因素最多的部門，員工都會無休止倒班制度存在畏懼心理，進而選擇辭職。然而，酒店的主要經營方向就是服務，這樣會就給工作人員帶來大量的工作負擔，再加上，酒店與其他行業(yè)的最大區(qū)別就是工作時間無法做到朝九晚五。如果在旅游旺季或是旅客流動比較頻繁的時候，工作人員的工作量會更大，經常會人員調劑不開，大家都連續(xù)加班好幾天，無法得到很好的休息，如此勢必會讓工作人員產生抱怨，進而造成所述員工選擇離職。

2 人力資源管理開發(fā)策略分析

2.1 營建和諧的工作氛圍

酒店在日常經營過程中，留住人才需要實現以下點：

1）建立健全的獎懲制度，并且要嚴格按照制度執(zhí)行;

2）對每一位員工給予足夠的尊重，并且讓員工擁有充分的發(fā)言權;

3）加強員工之間的合作意識，不僅要組建服務團隊，并且要對優(yōu)秀的團隊進行獎勵;

在酒店工作的人員他們在意的不僅是高薪，更在意的是愉快、和諧的工作環(huán)境和氛圍。在工作過程中，大家可以相互理解、相互包容、相互溝通協調工作，在這樣的氛圍中，不僅能夠激發(fā)出大家的工作積極性，還可以提高酒店的服務水平，讓酒店的服務不會出現偷懶、自己顧自己等情況，讓酒店的服務更上一個層次。讓員工和員工之間，員工和管理者之間建立良好的合作關系，才可以組建更高效的工作團隊。

2.2 制定完善的工作和休假制度

酒店服務這一行業(yè)存在其自身的特殊性，在工作時間的安排上和其他行業(yè)有很大的區(qū)別。在旅游旺季或是客流量較多的時候，在倒班制度基礎上工作人員可能調劑不開，需要工作人員連續(xù)加班，而在客流量較少的時候，工作人員也相對清閑。由于這一特殊因素，酒店的人力資源管理者更應該對休假制度的優(yōu)化和完善引起重視，制定一個合理的、良好的工作時間安排制度，不僅可以增強全體員工的工作效果，還可以在一定程度上提升酒店的整體服務水平[2]。因此，在酒店客流量較少的時候，應該給予員工充分的休假時間，并且，對工作過程中表現優(yōu)異的員工可以給予適當的獎勵。這樣不僅可以讓員工得到充足的休息，可能夠體現出酒店的人性化管理，讓員工的忠誠度更高，讓員工的工作積極性更高。

3 結束語

綜上所述，在酒店的經營過程中，其是否能夠得到更好地發(fā)展，主要取決于酒店能夠留住人才，以及能夠刺激員工的工作積極性。幾點的人力資源管理者不僅自身要給予員工充分的尊重，還要在員工之間營建良好的工作氛圍，增強員工的團隊意識，同時，還要建立健全的工作實踐、休假以及獎勵制度，以提高員工對酒店的忠誠度和對崗位的熱愛度，以此來提升酒店的服務水平和企業(yè)形象。

參考文獻：

[1] 薛珠.酒店員工高流失問題及人力資源管理對策的分析[J].中國商論， 2016（11）：60-62.

[2] 段紅宇.淺論酒店員工流失的原因及對策[J].人力資源管理， 2017（6）：89-90.

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