大數據背景下事業單位人力資源績效管理刨新策略

摘要：隨著我國社會經濟發展進程的不斷推進，我國的互聯網技術、信息化技術也在不斷地提升，基于這樣的發展基礎我國已經步入了大數據社會。在事業單位日常工作運行過程中有效引入大數據，尤其是人力資源管理方面，能在很大程度上高效、全面的提高工作效率和員工的水平。人力資源工作中績效管理是非常重要的一部分，只有將績效管理工作不斷創新方法，才能研究出更完善的管理模式。

關鍵詞：大數據背景;事業單位;人力資源;績效管理

一、大數據概述

（一）大數據含義

大數據是基于計算機技術在具體的時問段、空問范圍內對數據、信息、音視頻資料進行收集處理的技術。大數據是信息資產化的一種高科技技術，這項技術具有多樣化、數據龐大的特點。但是，大數據技術也需要創新性的處理方才能優化其流程、決策和觀察能力。

（二）大數據特征

價值：合理利用大數據技術能在很大程度上降低運行成本，創造運行價值。

容量：大數據技術對信息數據的容量大小能對數據價值做出決策。

復雜性：數據信息的來源廣泛、途徑眾多，促使數據量大且種類復雜。

種類：大量的數據信息決定了大數據有多樣性的特點。

真實性：數據信息具備真實、準確高質量的特征。

可變性：能高效的處理數據信息和流程。

速度：大數據是將多種技術融合起來的，能在很大程度上提高數據收集速度。

二、事業單位人力資源績效管理方面存在的問題

現階段，大多數事業單位都是以聘用制為原則選擇人才，職員被聘用后對其進行績效考核，將職員的績效考核成績和薪資、任免掛鉤，以達到提高事業單位職員的工作積極性和企業信譽度的目的。然而，從目前的情況來看，很多單位在績效管理方面都做得不到位，需要借助大數據技術來完善績效管理體制。

（一）人力資源管理效率較低

層級管理方法是我國大多數企事業單位使用的人力資源管理方法，這種管理方法也是以白上而下為依據進行行政發文。這種傳統的人力資源管理方法有以下兩個弊端性問題：首先，信息傳遞速度慢、效率低，同時信息質量不高，高層領導往往不能準確判斷基層職員的情況，導致職員之問扯皮推諉的情況非常常見，增加了內部矛盾。其次，人力資源整合度不健全，不能全面優化人力資源管理工作流程。

（二）管理體制落后

傳統的人力資源績效管理機制對周圍環境不敏感，在很大程度上事業單位人力資源績效管理部門相對于外界的變化都是處于被動的位子。這種體制強調以工作、具體的事情為核心展開工作。在這樣的條件下，如果出現復雜的工作后就會造成決策失誤會偏向的情況，保障不了績效管理工作和日常工作的一致性。這樣一來，長時問對外界環境不能有效回應就會限制單位可持續發展。

三、大數據背景下促進人力資源創新的有效途徑

（一）轉變人力資源領導的觀念

事業單位要想滿足更高的發展要求，單位領導要時刻創新自己的人力資源管理理念和績效管理方法，才能滿足事業單位發展高要求。所以，事業單位領導要有以下素質：首先，事業單位領導要有開放式的管理心態，將大數據技術充分的引入到單位績效管理工作中，才能面對環境變化引起的一系列問題。其次，根據員工日常工作中出現的問題和具體情況制定合理的解決方法，才能有效解決問題。

（二）建立大數據人力資源管理系統

人力資源管理、績效管理決定著事業單位的發展，也是關鍵性的影響因素。也可以說是績效管理引導者事業單位穩定、高速發展，同時，也能保證單位內部的科學化管理。因此，制定合理的發展目標，首先要結合時代發展特點、大數據技術特點、單位具體發展情況，才能創新出先進科學的管理方法，對單位未來的發展做出合理規劃。另外，不論是在人才培訓、績效考核管理、人才招聘過程中都要利用大數據技術，才能促進單位有效發展。科學地進行績效管理，建立一支強勁的人力資源管理隊伍，才能在單位的角度上提高工作效率。

（三）人力資源配合更加合理

事業單位對人才合理調配是促進事業單位發展的基礎條件，也能促進人力資源管理創新程度，還能將每一個人才都能調整到合適自己的崗位上，從而最大程度上發揮自己的實力，為單位發展做出貢獻。然而，大數據技術在這方面的工作中就體現出重要的作用，利用大數據技術能夠更合理的調配人才，也能很專業的規劃用人方案，提高人才利用率，降低人才浪費概率。

四、結束語

總之，在面對大數據時代越來越多的新挑戰，事業單位應當保持與時俱進，對各項工作都要進行及時的創新，才能保證單位自身能夠順應時代的發展潮流。人力資源管理工作關系著事業單位的發展前景，績效管理工作是人力資源管理的核心部分，因此管理者應當系統、高效地創新相關工作，才能使單位保持競爭力。

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作者簡介：

劉靜宇，吉林省電子信息產品檢驗研究院，吉林長春。