民營公司人力資源管理現狀分析及對策研究

摘要：自改革開放以來，民營企業成了市場經濟中不可或缺的部分，雖然民營經濟在我國經濟中取得了卓越的成績，但隨著我國經濟的不斷發展，民營企業的弊端也逐漸暴露了出來，人力資源管理問題成為公司發展過程中的重要環節。本文通過分析我國民營公司的人力資源管理存在的問題，對我國民營公司人力資源管理的發展提出建設性意見。

關鍵詞：民營公司;人力資源管理;管理現狀;對策研究

民營公司是我同經濟中新的經濟增長點，在市場經濟中所占比重也越來越大。民營公司包括個人、家庭和家族公司、個體工商戶，合伙制公司等形式，隨著我國民營公司的出現與發展，提供了許多就業崗位，穩定了社會就業的發展，這也正是民營的優勢所在，雖然民營資金方面處于劣勢，但在人力資源方面具有優勢，民營公司通過重視人力資源的管理，結合民營公司發展的現狀，提出相關的解決方案，以提升民營公司人力資源管理的水平。

一、民營公司人力資源管理的現狀和存在的問題

（一）人力資源管理觀念陳舊

民營公司大部分是以家庭為單位出現的，傳統管理思維下，人力成本投入不利于企業利潤獲取，人事管理僅僅是事務類工作來處理，因此，控制成本的理念，導致企業不斷壓縮人力投入，對民營企業的正常發展造成不良的影響。隨著公司的逐漸擴大，公司的空缺崗位也隨之增加，很多民營公司的管理人員不能夠清晰地認識到人才對公司的發展起了重要的推動作用，加上傳統思想觀念的束縛，所以民營公司大都是家族企業的形式，導致出現了以親情為主，以標準制度為輔、親情代替制度的人力資源管理現狀，排斥有能力、有抱負、有想法的人才，因此對社會的人才缺乏吸引力，在進行人才選拔、升職的時候，高層大部分都會決議家族成員去進入公司或者升職，其余人員只有對企業做出了巨大的貢獻，才會被升職加薪，所以導致了有能力的人不能施展才華。

（二）人事管理制度不規范

當前民營企業仍無法完全擺脫家族式管理模式的束縛，雖整體上有所改變，但是改變力度不足，民營企業也逐漸意識到家族式的管理方式的弊端，整體的激勵體系還不是很完善。我國民營公司的人力資源管理體系尚未科學、完整、合理與系統化。第一，民營公司對員工工作成績的評價僅僅局限于上班是否遲到早退、工作是否及時完成、是否加班、工作態度是否認真、有無為公司做過巨大貢獻等等，評價標準非常片面，導致員工沒有受到真正的鞭策。第二，民營公司對于新老員工評判標標準不同，新員工犯錯會受到記過處罰，而老員工因為跟了公司十幾年，領導則是選擇睜一只眼閉一只眼，南于受到不公平待遇，導致新員工工作態度消極，對工作提不上積極性，上班抱有得過且過的心態。

（三）企業文化的缺失導致團隊缺乏凝聚力

隨著民營公司之問的競爭越來越激烈，員工作為公司重要的組成部分，民營公司會加大力度對未入職的和已經入職的員工進行培訓，但是就目前培訓的情況來看，都存在著普遍的現象，因為培訓時問短，培訓內容太片面，導致員工上崗后不能理解公司的發展現狀與目標以及公司未來的發展戰略。現在的民營公司培訓大都是走馬觀花，沒有真正地理解到培訓的意義所在，沒有將企業文化底蘊以及辦理觀念深入滲透給員工，沒有引導樹立員工的吃苦耐勞、樂于敬業的精神，沒有對員工能力進行開發與利用，導致員工上班沒有明確的目標，不能激發自己的潛能，這樣的低效率員工培訓阻礙了民營公司更好的發展。

二、民營公司人力資源管理問題的解決對策

（一）轉變傳統的管理模式

站在傳統企業發展的角度來看，民營企業需要迎合時代發展進行由內而外的改革，就要在管理理念以及經營理念方面進行革新，才能夠真正與時代接軌，實現人力資源現代化管理的目標，而且民營企業相對于其他企業而言，其專業程度以及資源儲備等都存在一定的不足，所以需要大力改革才能夠迎合時代發展的契機。并不是員工越多越有利于公司的發展，選擇有利于公司發展的人才是非常重要的，合理的利用人才資源，樹立人力資源是推動公司發展的中堅力量的觀念，學習先進的人力資源管理方法，堅持人力資源發展對公司的發展起著至關重要的作用，敢于使用有才能的員工，將管理理念與實際狀況相結合，給員工提供發展的平臺，讓員工施展自己的才能，不斷地尋找新的靈感，創新工作方式，提高個人辦公效率。公司的升職加薪制度應該運行在陽光下，體現絕對的公平性與公正性，提升員工之間的工作競爭力。公司要尊重員工，鼓勵員工，堅持一切為了員工的理念。

（二）重新審視以親戚關系為紐帶的選拔員工制度

家族人員管理公司是民營公司用人的特征之一。民營公司的人力資源管理應該從公平公正選拔自己人與其他人開始，雖然徹底整治這種“關系戶”不太現實，但是可以逐步淡化這種形式的選拔。民營公司應該遵循人才市場發展的規律，堅持現代企業的“以員工為本”的管理制度，不但能夠實現員工的個人發展，還可以推動民營公司的進步。只有建立全面的完整、公平公正的公司人力資源管理制度，才能實現人力資源管理的規范化，提高員工工作的積極性，充分發揮自己的才能，更大程度的使用人才。

（三）加強員工培訓，滲透企業文化

打破傳統講說模式的培訓，在培訓的過程中，應該注重民營公司文化的滲透，讓未入職的員工了解公司的發展現狀、目標以及公司未來的發展戰略。因為在員工人崗前的培訓與之后的工作不能自然銜接，所以在培訓的過程中一定要避免形式化的培訓，著重讓員工了解自己的職責，公司可以通過提供實踐的機會，讓員工進行親身實踐，在實踐過程中發現存在的問題，就可以及時地得到解決，有利于吸引人才和發掘員工的才能，之前的短期培訓應該摒弁，公司可以制定除了新員工的入職培訓以外，還要制定老員工的培訓，讓培訓成為一種習慣，同定培訓的時問，可以是三月一小訓，半年一大訓，培訓時大家可以提出工作困惑交流經驗，這樣做有利于公司的長遠發展。

（四）差異化的人力資源管理

差異化人力資源管理模式需要有效判斷和認識個性化特征，需要明確這種特征對組織文化的沖擊，“適才適崗”是選拔開始需要考慮和準備的，把握員工的個性特點對于人力資源管理工作提出了挑戰，這種基礎性工作的分析和經驗總結，對后續的差異化工作提供了最強大的支持。尊重人才的觀念灌輸到組織上下，通過積極充分地開展人才培訓的工作，也可以讓員工更加有效地充分展示其個性和才能，高效組織創建，需要員工的積極配合，更需要員工的充分發揮才能，差異化的管理模式，能夠有效地推動。因此，盡量避免出現組織內部文化的沖突，尊重人性化的員工特征，充分展示和利用，發揮創新能力。

三、結束語

在全球經濟的不斷發展下，民營公司要想擁有一席之地，就必須尊重人才，樹立人才是公司發展的關鍵力量，堅持以人為本，重視人力資源管理制度，跟隨時代的腳步，學習先進的人力資源管理制度。通過不斷的淡化以親戚為紐帶的選拔制度，尊重人才，完善公司的獎勵制度，將獎勵制度的運行放在陽光下，更加公平公正的對待每一位員工，吸引更多的人才，完善民營公司的考核制度，摒棄考核人片面性的考核成績以及帶有強烈的個人主觀色彩的方式去考核員-，借鑒優秀公司的做法，目的是為了讓員工甘心付出，信賴公司，提高工作的積極性和主動性，以便于更好地推動公司的健康發展，提升民營公司之問的競爭力。

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作者簡介：

周曉旭，廣匯商業運營管理（烏魯木齊）有限責任公司，新疆烏魯木齊。