供給側改革下房地產企業的人力資源管理探討

李麗半

摘要：我國社會經濟水平的提升，以及房屋政策的改革與實施，使得房地產業逐漸在我國國民經濟中占據了主導地位。但是受到全球經濟危機的影響，我國市場經濟受到打擊，房地產業發展緩慢，致使其人力資源管理弊端突顯出來。基于此，本文主要分析了供給側改革下房地產企業的人力資源管理，以期促進房地產業更好的發展。

關鍵詞：供給側改革;房地產企業;人力資源管理

現階段，我國經濟市場之間的企業競爭愈演愈烈，尤其是房地產行業，其若想獲得更多經濟效益，同時義能夠在激烈的市場競爭中占有一席之地，就要在供給側改革下加強自身的人力資源管理，建立健全人才管理機制，建立起正確的企業文化，創新管理思想，從而創造出優秀的企業文化環境，贏得更多的經濟效益。

一、以人才為基準，創新人力資源管理理念

目前，我國的經濟增長速度已經逐漸趨于平穩，但市場競爭依然激烈，這大大增加了房地產業的經營難度。加之產能過剩對經濟轉型的制約，以及高端產品的供給不足，此種供需失衡已嚴重阻礙了我國經濟的持續增長態勢。對于現代人力資源管理機構而言，能夠按照不同房地產企業的發展狀況為其及時尋找并分配合理的人才，有助于提升房地產企業的人才合理分配，確保其具有較強的競爭力與生命力。據有關數據顯示，從大體上看，房地產從業人員的年齡差較小，范圍在26～ 55歲不等，其中小型的房地產公司因其發展戰略為短期，更注重經營成活與經驗，所以從業人員的年齡范圍在26～ 35歲不等，對于學歷高的從業者來說，他們會選擇較大的房地產公司，在那里他們能夠獲取到更多的培訓機會種豐富的經驗，可以制定出長遠的職業規劃。因而在一些大型房地產企業中精英銷售人士居多。

另外，企業人力資源部門的管理人員要具有較高的職業素養及知識技能水平，要懂得人力資源在企業發展中的重要作用，對人性有充分的了解，知道開發本企業的人力資源的方法及引進企業所需人才，同時還了解激勵員工的不同方法與原則，從而使員工利益與企業發展相關聯，實現共同發展。房地產企業若是能夠建設一支專業性較強的人力資源管理隊伍，能夠有效促進企業人力資源改革。因而房地產企業的領導管理層要解放思想，更新傳統觀念，避免傳統的人事體制制約，構建出現代化市場經濟體制下人力資源管理的新模式。

在一些房地產企業中已經開始實行青云計劃與風云計劃。所謂的青云計劃，就是企業到校同中招聘應屆畢業生并大力培養，從而滿足企業未來發展需要，打造一支富有朝氣且積極向上的精英團隊。而風云計劃則是要吸引大量的行業精英及業界領袖加入企業發展之中，為企業發展提供更多的智力支持與品質保證，加強企業人才管理。我國的電建地產作為世界500強企業，已經率先將以上計劃配合實施，相信在未來，中國電建地產會吸納更多精英人士，為其發展奠定堅實的基礎。總的來說，房地產企業在人力資源管理上要堅持以人為本，推動企業可持續發展。

二、以市場思維為主導，加強人力資源管理

在2018年，某管理咨詢公司對我國多個地區的大中型房地產企業進行調查，并制定出了報告。其中報告按照公司的種類、規模、戰略以及專業化程度等進行抽樣調查，按照調查結果顯示，可以將房地產公司大致分為三種類型：一是戰略多元型企業，二是戰略專業型企業，三是專業項目型企業。依據本報告的調查數據顯示，有70%房地產企業擁有財務預算環節，有8 0%房地產企業認為企業的人力資源管理者會對人事政策造成影響，有9 0%以上地產企業認為人力資源管理是十分重要的，對企業有較強的影響作用。而對于一些規模較小的房地產企業而言，他們認為盈利最重要，所以忽視了企業的長期發展，對于人力資源重視程度較低，易出現員工不滿或流動性較強等問題，嚴重阻礙了企業的發展。

在供給側改革背景下，房地產企業之問的競爭愈發激烈，為了適應改革，企業需要利用市場思維去創新人力資源管理。對于人力資源管理而言，最核心的問題就是激勵問題，企業要遵守相關原則建立健全激勵薪酬體系，避免出現不公狀況，降低管理效率及效果。目前，對現有薪酬體系改革，依照人員類別建立起多種薪酬方案已成為房地產企業進行制度改革的主要工作。為了促進房地產企業更好的建設與發展，其必須要給予人力資源管理高度重視，同時制定出多種薪酬方案，以此激發員工的工作積極性與主動性，增強企業認同感，全身心投入到企業發展之中。

目前，我國有多種薪酬設計方案，具有較強的借鑒意義。比如：為了鼓勵企業經營者以及高層管理人員，設計了年薪制與股票期權制：為了鼓勵中層管理人員，制定了與績效相關的年終獎制：為了鼓勵銷售者培養更多客戶，制定了底薪與傭金相結合的復合薪資制等。無論房地產企業采取哪種方案，都需要對有關人員的工作進行科學評估，保證其付出與收獲相等，增加企業公信力，提升員工作積極性。

三、強化管理力度，助推企業轉型

在供給側改革背景下，我國開始對“僵尸企業”進行清理，此項工程具有系統性及長期性，由于剛剛起步，受到不完善的員工安置以及債務處理措施的影響，進度較慢。同時還有一些城市與企業在戰略部署上落實較差，對清理進度造成了較大的影響。但是加強對房地產企業的人力資源管理力度，建立起以人為本的管理體系，能夠有效推動企業在供給側改革背景下實現戰略轉型。

另外，為了確保薪酬激勵體系能夠正常運行，需要建立起一套公正且透明的評價體系，此體系要緊緊圍繞績效展開，可以稱其為績效評估制度。根據有關數據顯示，在薪酬結構上，房地產企業的員工薪酬總額大約占總銷售額的6.30，戰略多元型企業的占比5‰，戰略專業型企業占比6.1‰，而小型企業占比6.7‰，有關業界人士表示，造成比率差異的原因是不同類型的房地產企業其發展戰略不同。從薪酬策略上看，不同企業的策略具有差異，多元化房地產企業一般會使用“高基本工資+低獎金+高福利”策略，被調查企業中80%的企業采取軟封頂型的獎金模式：專業化房地產企業會使用“中等基本工資+直線型獎金+中等福利”策略，被調查企業中74%的企業采取直線型的獎金模式：而小型房地產企業會使用“低基本工資+加速型獎金+低福利或是傭金”策略，被調查企業中95%的企業采取加速型的獎金模式。

根據以上數據信息可知，績效評估在人力資源管理中占有重要地位，與員工的加薪與晉升有著直接關聯，可以有效提升企業效率。此外，要注意績效評估體系無法做到完美，房地產企業要依照自身發展狀況、員工組織、企業發展戰略及企業文化等多個方面，在供給側改革背景下對績效評估體系進行合理優化與調整，要保證體系的優化既有助于企業的發展建設，同時又能夠激勵并引導員工更好地為企業服務，加強人力資源管理力度。

四、結束語

綜上所述，在供給側改革背景下，我國房地產企業若想加強人力資源管理力度，發揮其在企業發展過程中的最大效用，就要以人才為基準，創新人力資源管理理念;以市場思維為主導，加強人力資源管理;強化管理力度，助推企業轉型，從而實現企業可持續發展。

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作者簡介：

李麗平，龍巖市土地發展建設有限公司，福建龍巖。