中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策探析

孟令燕

[摘 要] 中小型企業(yè)是推動(dòng)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了重大貢獻(xiàn)，美中不足的是，其中不少中小型企業(yè)在人力資源管理方面還有欠缺。人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，其基本任務(wù)就是合理選擇、培育人才、管理人才，保證人才不流失。利用好、培養(yǎng)好人才，發(fā)揮出人才最大的作用是人才資源管理的核心工作。解決中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題，不僅可以減少企業(yè)人才的流失，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，更有利于建立企業(yè)文化，同時(shí)還能保證企業(yè)的社會(huì)地位和核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀

中圖分類號(hào)： C963 文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A

社會(huì)經(jīng)濟(jì)又好又快地發(fā)展，離不開(kāi)企業(yè)發(fā)展水平的提升。在眾多企業(yè)的共同努力和大力推動(dòng)下，我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平已經(jīng)達(dá)到了前所未有的高度，其中快速發(fā)展和崛起的中小型企業(yè)，已經(jīng)成為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。因而科學(xué)有效的管理中小型企業(yè)，不僅能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也能夠維持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)在社會(huì)發(fā)展的大潮中穩(wěn)步前行。但就目前的形勢(shì)看，不少中小企業(yè)面臨著人力資源管理不善的問(wèn)題。如何加強(qiáng)中小企業(yè)的人才培養(yǎng)，提高人力資源管理水平，解決績(jī)效管理問(wèn)題，改善人力資源管理現(xiàn)狀，是中小企業(yè)需要解決的重要問(wèn)題。

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源管理已經(jīng)在社會(huì)的逐漸發(fā)展中突顯了重要的社會(huì)地位，相對(duì)于自然資源，人力資源顯然具有靈活性和經(jīng)濟(jì)效益強(qiáng)的特點(diǎn)。但人力資源也有不可控制性，人力資源管理不是像簡(jiǎn)單的資源分配管理那么簡(jiǎn)單，需要企業(yè)盡心盡力地經(jīng)營(yíng)和管理才能發(fā)揮出優(yōu)勢(shì)和作用。受多方面因素影響，目前不少中小企業(yè)并沒(méi)有把人力資源管理問(wèn)題放在企業(yè)管理的重點(diǎn)地位上。

中小型企業(yè)在社會(huì)的分布較廣，企業(yè)規(guī)模一般比較小，其中超過(guò)七成的中小企業(yè)，規(guī)模不超過(guò)三十人，年齡階段集中在三十五歲以下，本科學(xué)歷人數(shù)不超過(guò)百分之二十，其中管理層和技術(shù)層人員只占總?cè)藬?shù)的十分之一，優(yōu)秀的企業(yè)管理型人才是中小型企業(yè)普遍或缺的，專業(yè)性技術(shù)人員更是鳳毛麟角，普通員工的職業(yè)素養(yǎng)也有待提高。因此，改善中小型企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題是增強(qiáng)企業(yè)效益的重要戰(zhàn)略。

二十一世紀(jì)已經(jīng)是新技術(shù)快速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)人力資源管理意識(shí)淡薄，企業(yè)文化建設(shè)滯后會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不小的打擊。忽略績(jī)效考核管理，缺少績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制會(huì)出現(xiàn)員工缺乏工作熱情，工作效率低，企業(yè)凝聚力弱，工作風(fēng)氣差，員工不聽(tīng)從安排等影響企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）招聘方式存在的問(wèn)題

目前，大多數(shù)中小型企業(yè)招聘方式和渠道單一。為了節(jié)約資源和時(shí)間，其員工招聘方式主要是靠熟人推薦、內(nèi)部選擇，去人才市場(chǎng)招聘的僅占三成，而且多數(shù)情況還是為了應(yīng)急才去招聘人才的，招聘形勢(shì)不容樂(lè)觀，招聘到的員工，多數(shù)專業(yè)素質(zhì)較低，適應(yīng)能力差，甚至因?yàn)檫B帶關(guān)系對(duì)員工的錯(cuò)誤及不足之處根本不重視，包庇護(hù)短，或者任由其自由發(fā)展。

（二）缺乏人力資源管理意識(shí)

不少中小企業(yè)的管理者只注重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，管理松散，不在乎人員的流失，不重視績(jī)效考核，導(dǎo)致員工積極性差，企業(yè)發(fā)展受限[1]。有的企業(yè)把人才管理簡(jiǎn)單地作為人力資源管理，導(dǎo)致招聘結(jié)果不理想，新員工工作能力與企業(yè)發(fā)展方向不匹配，浪費(fèi)企業(yè)資源。

（三）缺乏員工培訓(xùn)體系

很多中小型企業(yè)缺乏甚至根本沒(méi)有員工培訓(xùn)體系，新員工上崗全靠自己摸索和積累的經(jīng)驗(yàn)，這成為增加的新員工融入企業(yè)環(huán)境的障礙。對(duì)企業(yè)和工作任務(wù)了解的片面和不足，導(dǎo)致新員工對(duì)企業(yè)工作的適應(yīng)能力較差，工作效率低，而老員工的專業(yè)素養(yǎng)也一直得不到提高，一直按照自己的思路去工作。這不僅降低了老員工的忠誠(chéng)度，還造成人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重和人才資源的浪費(fèi)。

（四）缺乏人力資源管理策略

在當(dāng)今社會(huì)實(shí)時(shí)變化發(fā)展的形勢(shì)下，企業(yè)管理人員落后的思想觀念導(dǎo)致對(duì)人力資源利用不合理，忽略企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展策略，盲目招聘和選拔人才，往往只在乎員工的人際交往能力，不考慮員工的實(shí)際工作能力，不考慮企業(yè)發(fā)展真正需要的人才，這是很不科學(xué)的管理方式，會(huì)讓企業(yè)缺乏應(yīng)急能力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

（五）績(jī)效考核制度不完善

一些中小企業(yè)不考慮員工激勵(lì)制度，完全借鑒照搬網(wǎng)上的企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核制度存在隨機(jī)性，薪資的發(fā)放也不準(zhǔn)時(shí)甚至忽略績(jī)效考核，獎(jiǎng)金的分配也存在不公平性，讓企業(yè)員工出現(xiàn)逆反心理，缺乏歸屬感，企業(yè)凝聚力低。

（六）缺乏溝通

不少中小型企業(yè)的管理層只注重分配工作，重視工作結(jié)果，不在意工作過(guò)程，對(duì)員工不管不問(wèn)，導(dǎo)致員工獨(dú)立完成工作任務(wù)時(shí)，遇到問(wèn)題根本得不到有效溝通，甚至出現(xiàn)錯(cuò)誤后員工內(nèi)部相互包庇等現(xiàn)象，為企業(yè)的發(fā)展埋下了隱患，同時(shí)影響對(duì)員工績(jī)效的管理工作[2]。

三、改善中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

由于法律制度體系不是太完善，目前我國(guó)勞務(wù)市場(chǎng)的建設(shè)和發(fā)展出現(xiàn)有滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)象，出現(xiàn)了勞動(dòng)力市場(chǎng)管理不是太規(guī)范，勞動(dòng)關(guān)系不對(duì)等問(wèn)題，這導(dǎo)致了一些中小企業(yè)家族化、權(quán)力集中化，員工適應(yīng)性差，對(duì)工作的興趣和熱情不高，這都對(duì)目前上中小型企業(yè)人力資源的管理帶來(lái)一些困難。如何制定管理對(duì)策，對(duì)企業(yè)人力資源管理建設(shè)具有決定性的作用。

（一）增強(qiáng)人力資源管理的意識(shí)

中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)只有意識(shí)到人力資源管理的重要性，才能有效解決人員變動(dòng)快、流失率大、工作效率低的問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)利益的最大化不是員工工作時(shí)間與勞動(dòng)強(qiáng)度的最大化，而是員工工作效率的最大化，基本理念要清晰[3]。

給員工分配工作，不只是簡(jiǎn)單地發(fā)布任務(wù)，而是需要讓員工了解“前因后果”，讓員工設(shè)身處地地為企業(yè)著想，自發(fā)地思考和主動(dòng)應(yīng)對(duì)困難，積極處理問(wèn)題和完成工作，圓滿完成目標(biāo)和任務(wù)，而不是一頭霧水，敷衍了事，無(wú)從下手地盲目工作。

人才的招聘與培訓(xùn)也是企業(yè)人才管理前期需要重點(diǎn)投入的項(xiàng)目，合理分配和利用資源，不僅可以招收到最合適的專業(yè)人才，還可以做到精準(zhǔn)培訓(xùn)，確保人才不流失，培訓(xùn)資源不浪費(fèi)，達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的最大化。

（二）完善績(jī)效考核體系

建立完善的績(jī)效考核體系，提高對(duì)績(jī)效考核的管理，完善績(jī)效考核制度，這可以減少由于人工因素干擾對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的影響，引導(dǎo)員工對(duì)績(jī)效考核的重視程度，提高員工的工作積極性，保證績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的公平性，防止員工出現(xiàn)逆反心理，減少對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度[4]。為此，企業(yè)可以分別制定短期和長(zhǎng)期的績(jī)效考核目標(biāo)，督促員工盡快完成工作任務(wù)。合理、適當(dāng)?shù)目?jī)效考核目標(biāo)的制定可以增強(qiáng)員工的工作積極性，加快企業(yè)的發(fā)展。

（三）科學(xué)合理地進(jìn)行規(guī)劃布置

要改善中小企業(yè)人力資源管理，還要明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，選擇合適的企業(yè)發(fā)展方針，進(jìn)行有效的人力資源管理，發(fā)揮員工的優(yōu)點(diǎn)與長(zhǎng)處，以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)對(duì)人力資源的管理，要做到科學(xué)、有效地管理和規(guī)劃，并不斷深化升級(jí)，從企業(yè)內(nèi)部核心力開(kāi)始提高，增強(qiáng)員工的歸屬感，提高員工的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，減少人才損失，提高工作效率。

（四）打造積極向上的企業(yè)文化

打造積極向上的企業(yè)文化，就要做到：建造良好的工作環(huán)境，渲染良好的企業(yè)氛圍，強(qiáng)化員工的職業(yè)文化素養(yǎng)，加強(qiáng)企業(yè)管理者和員工的溝通，時(shí)刻關(guān)注和了解員工的需求，提高企業(yè)對(duì)員工的管理效率；建立積極的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，保證公平公正公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)制度的執(zhí)行，建立良好的人才流動(dòng)機(jī)制，提高管理層的危機(jī)意識(shí)；提供對(duì)底層員工的保護(hù)機(jī)制，增加員工的福利待遇，節(jié)假日適當(dāng)發(fā)放福利及慰問(wèn)品，讓員工積極努力工作的同時(shí)，認(rèn)同企業(yè)文化，維護(hù)企業(yè)制度，真正從內(nèi)心深處希望企業(yè)發(fā)展得更快、更好、更強(qiáng)，與企業(yè)共同進(jìn)步和發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源已經(jīng)漸漸成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)寶貴的資源。中小型企業(yè)存在的人力資源管理問(wèn)題，不僅需要企業(yè)重視，也需要員工的積極配合。加強(qiáng)中小型企業(yè)的人力資源管理，防止人才的流失，認(rèn)真處理人力資源管理問(wèn)題，打造出專業(yè)的人才技術(shù)團(tuán)隊(duì)，營(yíng)造出良好的企業(yè)文化氛圍，有利于企業(yè)提高管理效率，促使企業(yè)穩(wěn)步前進(jìn)，達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的最大化 。

參考文獻(xiàn)：

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