我國公安機關人力資源管理存在的問題及對策

楊孟欣

【摘? 要】隨著我國公安管理體制改革的不斷深化，現代人力資源管理的理論和模式在公安隊伍中也不斷得到運用。公安機關的最活躍、最關鍵的人力資源在于警力資源，然而公安機關中存在著公安機關管理者人本管理意識淡薄、公安隊伍人員素質有待提升、激勵機制不到位等問題，亟待于采取相應對策進行改進與完善。文章基于舒爾茨人本理論，對存在的問題進行了剖析和思考，提出公安隊伍人力資源開發在樹立觀念、建立機制、塑造組織文化等方面展開。

【關鍵詞】公安機關;人力資源管理;問題及對策

引言

公安機關作為國家機器的重要組成部分，作為“第一資源”的警察人力資源，是最積極、最活躍的資源要素。要想解決公安隊伍人力資源管理中存在的問題，最大限度地實現警察人力資源的開發與利用，就要建立并健全科學合理的人力資源管理體制。

1現代人力資源管理理論基礎

繼管理大師彼得·德魯克在其名著《管理實踐》中首先提出“人力資源”的概念之后，基于以“人”為本的人力資源管理逐步取代了傳統的人事管理。人力資源管理，即現代的人事管理，這種管理方式并非一蹴而就的，而是組織為了實現組織目標最大化的一個過程。

美國經濟學家西奧多·舒爾茨在20世紀60年代之后提出了現代人力資本理論，其是現代人力資源管理理論的基石，大多數理論都是在其基礎上繼承和發展起來的。舒爾茨認為，在影響發展諸因素中，人的因素是最關鍵的，人力資本的作用大于物質作用。

公安隊伍的人力資源管理是一種全新的管理視角。公安人力資源管理，就是指工作分析、招聘、培訓、績效考核、民警激勵等現代化管理手段，實現人與工作的合理配置，發掘民警潛能，實現民警行政管理績效的提升和工作生活質量的改善，以實現公安機關的目標和使命。它是一種戰略型、開發型、開放型的管理，強調以“人”為中心;強調人與組織發展的一致性;強調公安機關是一個開放的結構。

2當前公安隊伍人力資源方面存在的問題

2.1缺乏“人才”是第一資源的意識

公安機關傳統的人事管理到現代人力資源管理觀念的轉變過程中意識薄弱，推進過程緩慢。政治處作為公安機關的人力資源管理部門，所行使的依舊是傳統意義上的事務管理職能，主要負責諸如建立成員檔案、部署機構內下達的政治學習任務、應對上級的檢查等事務，起的是上傳下達的作用。公安機關沒有意識到人力資源管理的重要性，缺少人力資源管理的相關人才，缺乏“以人為本”的人力資源管理理念和戰略思想。而新時期對公安工作提出了更高的標準和要求，公安機關落后的人力資源管理理念和手段與社會發展日趨不符。

2.2公安隊伍存在警員素質不高問題

公安隊伍中存在著一些警察思想政治素質不高、科學文化素質不達標以及應急業務素質不扎實等問題，這種現象的存在嚴重阻礙了公安隊伍順應時代發展的步伐。公安系統的選人機制存在不足，警力編制缺乏科學依據，使得在新警招錄方面缺少規劃和系統性、前瞻性的構想，使得招警過程缺少統一的培訓環節。所以，進入警察隊伍的門檻較低，警員自身素質不高問題突出。并且警力的微量補充只是靠上級的調配招錄或安置軍轉干部實現，這也使得警察隊伍組成復雜，素質高低不一。除此以外，公共部門的人事政策，如“論資排輩”的晉升規則，也阻礙了優秀人才的加入，使得公安隊伍人員素質得不到提升。

2.3績效管理與激勵性機制不夠完善

公安機關的用人機制不科學、缺乏激勵力度。公安機關實施績效考核標準單一，僅處于操作層面，缺乏行之有效的績效管理機制。其績效考評是上級部門統一制定的，很難對警察個體進行量化打分，并且考核成績對于警察工資收入、職位晉升、福利待遇沒有直接的影響。使得警察產生“干多干少一個樣”的心理現象。公安機關當前激勵機制以精神鼓勵為主，對突出的優勢人才沒有真正從政治上、經濟上、榮譽上給予相應的待遇，收入多少與業績好壞脫節，激勵效果不明顯激勵機制方面存在“重精神激勵，少物質獎勵”的問題。

3公安機關人力資源建設的幾點思考及對策

3.1樹立公安機關管理者人本管理的觀念

美國著名的人力管理學家加里·德斯勒曾提到：人力資源管理非常重視工作生活環境，即不僅要利用人來創造最好的工作績效，實現最大的工作目標，也要為人創造一個良好的工作環境。因此在管理時，要確立公安干警在管理中的主導地位，一切活動以其為核心，充分體現公安干警在管理中的統籌作用。為公安干警打造良好的工作環境，對其進行創新性的管理，提供挑戰性的實踐機會，使其多方面得到鍛煉。在警察人力資源建設中，貫穿“以人為本”的管理理念是實現公安機關長遠發展的關鍵。

3.2建立教育培訓長效機制，構建學習型組織

公安隊伍的人力資源開發要秉持“終身教育”的理念，適應時代發展和公安機關集體和個人發展的需要。彼得·圣吉首次系統地提出了一個全新的概念：學習型組織。在公安機關警察隊伍內部建立學習型組織就好比為其注入了新鮮的血液，可以將公安民警與其所處理的工作緊密結合，形成“學習——持續改進——建立警務活動優勢”這一良性循環。各級公安機關要將學習提上日程，建立一個不斷突破自我的學習型組織。

3.3統籌考慮發展，塑造組織文化

美國麻省理工大學斯隆商學院的教授艾德佳·沙因提出“組織文化”的概念。組織文化是一個組織在長期發展過程中逐漸沉淀下來的，而公安機關中也存在著警察組織文化，其實指公安機關在履行其職能以及自我發展過程中所形成的，為全體公安民警所認同遵循的基本信念，職業價值觀念和人民警察行為規范。

公安機關的組織文化可以引導公安機關整體和警察個人的價值取向和行為取向;其也可以通過價值觀、行為準則和道德模范對警察進行團結，使他們具有更強烈的“認同感”，使公安機關具有更強的凝聚力和向心力;組織文化不是制度化的“硬約束”而是一種“軟約束”;組織文化能夠滿足警察的多重需要，還可以樹立個性的組織形象。組織文化是一種無形的氛圍，它對于公安機關內部人力資源的開發會產生由內而外的推動力量。

3.4創建合理有效的績效評估制度以及長期的激勵機制

細化考核標準，堅持績效評估。首先要確定工作標準，將每一名警察的職責工作進行量化， 明確其工作任務和要求。 其次建立考評指標體系，定期或不定期地對警員在工作中的政治素質、業務表現、行為能力和工作成果等方面的情況進行考查與評價，根據所得業績和工作的整體效果，賦予每項具體的工作部分一定的權重和分值，最終確定考評成績。其考評成績與警員工資獎懲、職務升降、工資增減、培訓和辭退等方面掛鉤。同時也要加強負面激勵，對違法違紀、不思進取、不作為的警員予以相應的處罰，重則清出公安隊伍，以增強民警的危機意識。

參考文獻

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