扮演好五種“角色”提升公司績效管理水平

王榮

[摘 要] 績效經理人作為績效管理的責任主體，其作用的有效發揮，對于深化“三項制度”改革，激發員工隊伍活力，推動企業管理水平提升具有十分重要的意義。國網黃梅公司堅持用好績效經理人履職評估“利劍”，讓績效經理人主動扮演好“老師”“教練”“評委”“醫生”“裁判”的角色，有效提升了績效經理人履責能力，開啟了全員績效管理“加速度”。自2018年實施以來，全員績效管理成效明顯，為“三項制度”改革注入了新鮮的活力。

[關鍵詞] 績效管理 績效經理人 五種“角色”

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

一、專業管理的現狀

績效管理是保障公司戰略執行、工作落實的有力工具，是調動員工工作積極性、提升企業經營效益和管理效率的重要手段。近年來，公司不斷完善績效管理體系，規范各類員工的考核方式，取得了一定的成績，但與新的形勢和要求相比，依然在思想認識、制度執行、考核流程、結果應用等方面存在著不規范、不到位的問題，通過調研分析發現，這些短板絕大多數是由于績效經理人履職不到位造成的，比如，績效經理人對績效管理認知存在偏差，思想認識不高，放任自流，導致整個團隊尚未建立全員績效管理意識。績效經理人政策理論和實操技能有限，不能有效運用績效管理工具，在團隊目標制定、員工績效標準設定、過程管控、績效評估、結果反饋、溝通輔導、員工培養時力度不夠，方法不多，導致績效管理成效甚微。因此，必須強化績效經理人履職履責，讓績效經理人主動扮演好“老師”“教練”“評委”“醫生”“裁判”的角色，強化績效管理進行全流程節點管控，真正發揮績效管理在“三項制度”改革中的核心作用。

二、績效經理人要扮演好五種“角色”的主要做法

一般來說，績效管理可分為宣貫培訓、目標制定、績效評估、溝通輔導、結果應用等五個階段，每一個階段，績效經理人都要主動履職，扮演好自己的“角色”。

（一）在宣貫培訓階段，績效經理人要當好“老師”

1.給“老師”上課。結合上級績效管理相關政策，確立宣貫培訓項目。制定年度培訓計劃，組織開展好各級績效經理人培訓工作，自2018年以來，公司先后開展了“一把手”講績效、績效管理專題培訓等10余期。

2.讓“老師”講課。要求各級績效經理人在本單位開展績效管理培訓宣講，講上級政策規定，講本單位實施方案，講重點難點的釋義，講推進過程中的方式方法。各級績效經理人利用辦公會、雙月例會、員工講堂、送教下基層等開展宣講，參與人數達600余人。

3.課內課外結合。通過編印宣傳手冊、制作政策視頻、開辟網頁專欄、開設“微課堂”多種形式，創新課外培訓形式，輻射全員及時知曉最新政策信息，讓績效管理的理論入腦入心。制作專欄2個，微課2個，發布微信10余期，印制手冊500余份。

（二）目標制定階段，績效經理人要當好“教練”

1.引導員工參與方案修訂。全面梳理本單位績效管理實施方案，建立各層級的量化考核模型，并讓員工全程參與方案的修訂。公司建立了管理機關、機關員工、基層單位、基層員工共四個考核模型。管理機關通過曬數據、曬排名、曬事例、曬行為，推動“目標任務制”落實。

2.輔導員工確立績效目標。要求績效經理人與員工共同制定績效目標。且要遵循兩個原則：一是目標值要優于上年或者過去兩年完成值的平均值；二是目標在公司系統內排名不低于上年實際排名或者過去兩年實際排名的平均水平。

3.指導員工明確工作舉措。根據年度考核目標，結合單位性質及工作職責逐項細化分解，明確具體工作舉措，并制定各部門或單位績效協議書。鼓勵員工主動認領“目標任務”，共同參與制定。公司所屬20余家單位均與員工全部簽訂了績效合約。

（三）績效評估階段，績效經理人要當好“評委”

1.實時跟蹤記錄。用好手機App、工作日志等記錄工具，每月跟蹤各項考核指標完成情況，對員工的工作業績進行實時記錄，確保客觀精準。所有“全能型”供電所全部應用手機App系統記錄工時，做到實時操作，實時匯總。同時，開展月度分析，制定提升措施，優化短板指標。

2.嚴格考核評價。嚴格考核實施方案執行，拉開考核差距，不搞“好人主義”“隔靴搔癢”。公司管理機關員工績效得分最高與最低相隔20分以上；基層員工分差達46分。

3.實行看板管理。按月公布各級單位（部門）、管理人員、班組人員考核分數。利用網頁、宣傳欄等，倒逼管理人員自我加壓，提高工作質效。針對績效考核落后的各級單位（部門）及員工，下達考核預警通知書，督促及時改進績效，創優工作業績。

（四）溝通輔導階段，績效經理人要當好“醫生”

1.計劃溝通時要“談清楚”。發揮“事前”管控作用，讓單位（部門）或員工熟知績效協議書內容，通過指標解析、目標分解等形式幫助其建立信心。并告知單位（部門）或員工為何做，如何做，標準如何，并向其確認要點。

2.輔導溝通時要“下處方”。發揮“事中”管控作用，幫助單位（部門）或員工分析工作中存在的問題，有針對性地尋找對策、解決困難。比如，針對個別指標提升難度大，直接給其開好“藥方”，讓其依方而治。

3.反饋與改進溝通時要“顯技巧”。發揮“事后”管控作用，及時反饋單位（部門）或員工的績效結果，熟練掌握績效面談的基本技巧，如多用開放式問題、少用封閉式問題，學會用對事不對人的批評或表揚，善用告知而不指責的負面反饋等，指導員工制定改善措施。從抽檢情況來看，各單位績效面談覆蓋率均達到了規定次數要求。

（五）結果應用階段，績效經理人要當好“裁判”

1.明確考核結果應用標準。熟知績效考核結果在薪酬發放、表彰獎勵、崗位晉升、培訓培養上應用的相關標準，把好“政策關”。

2.堅持公正嚴明獎懲分明。嚴格績效結果的剛性執行，強化薪酬發放上的應用，對薪酬兌現進行嚴格把關，以績效薪酬“杠桿”撬動收入能增能減。強化表彰獎勵上的應用，嚴格各類評先表優審核，確保上年度等級為A的人占各項表彰的80%及以上。強化培訓培養上的應用，對干部培養選拔、崗位晉升、申報評選優秀專家人才、職稱申報和技能鑒定及參加各類教育培訓人員的績效等級積分進行嚴格審核，確保績效結果的執行剛性。

三、存在的問題及改進方向

（一）專業管理存在的問題

1.監督考核手段還不多。僅依靠個人自查及團隊互查，存在一定的局限性，考核不深入，問題暴露不及時。

2.結果應用力度還不夠。對考核結果應用不力的績效經理人考核力度還需進一步加大。

（二）今后的改進方向或對策

1.完善監督考核手段。成立督導組，開展績效經理人履職督查，強化過程管控。

2.強化考核結果應用。以半年一個周期，通過對績效結果應用的監督、抽檢、核對，全員參與監督，倒逼各級績效經理人履職履責。

四、推廣應用可行性分析

（一）內外部環境方面

2018年以來，國網黃梅公司啟動了三項制度改革工作，核心內容是“六能”（管理人員能上能下、員工能進能出，收入能增能減）。“三改”要取得實效，績效管理是基礎，是指揮棒。強化各級績效經理人履職履責，著力發揮績效管理的激勵約束作用，是企業改革發展的必然選擇，只有加快完善考核分配工作，為深化三項制度改革創造良好環境，才能掌握改革的主動，以改革推動各項重點工作。

（二）適用范圍

三項制度改革是國網黃梅公司今年推行的重點工作，對各縣市公司的要求是一致的，因此本典型經驗適用于全國各地市縣各供電公司。

（三）相關建議

本典型經驗在其他單位開展推廣應用時要注重克服以下幾個問題：一是績效經理人培訓要創新形式，保證效果。二是績效管理實施方案要結合實際，注重在推行過程中不斷完善，確保簡便易行。三是績效評估時要嚴格要求，強化執行，嚴禁“走形式”，搞“平均照顧”。

根據以上所述，強化各級績效經理人履職履責，讓績效經理人主動扮演好“老師”“教練”“評委”“醫生”“裁判”的角色，對提升各地市縣供電公司績效管理水平具有推廣價值。