心理學激勵機制在高校人力資源管理中的應用

蘇君麗 王東陽

關鍵詞 心理學 激勵機制 高校 人力資源 管理

中圖分類號：G647 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2019.09.010

Abstract With the deepening and advancement of the comprehensive deepening reform in the field of education in our country， the development of higher education in our country has also ushered in an unprecedented situation. Among the existing resources of colleges and universities in China， human resources are the most active and effective resources in the management of colleges and universities. Using the incentive mechanism of psychology in the management of human resources in Colleges and universities can greatly mobilize the enthusiasm of teachers and staff， optimize the structure of teachers， improve the quality of running colleges and universities， and cultivate them， to foster all-round qualified builders and successors of the socialist cause plays a vanguard fortress role.

Keywords psychology; incentive mechanism; college; human resources; management

1 我國高校人力資源管理工作中存在的問題分析

受我國傳統應試教育體制的影響，學生最緊張最辛苦的學習階段是高中時期，而大學生則普遍安于現狀，學業平平。又因我國高校實施的管理體制主要為事業單位管理體制，教師被解聘的風險較低，因此部分教職員工工作態度消極懈怠，在教學工作上缺乏創新，教學質量停滯不前。而在高校人力資源管理工作中，還是沿用傳統的人事管理模式，將管理工作的重心放在物質層面，忽略了精神層面強大的動力作用。

人力資源管理工作配置結構不夠優化。在高校內部，長期受到事業管理體制的影響，人力資源管理工作也深受其制約，管理中不乏行政權力的干預，人力資源的人員配置也由專人負責。高校人力資源管理工作啟動時間不長，專業人才資源不足，人員流動性較大，從事科研工作的人才不多，對人力資源管理工作缺乏整體的認知和規劃，人力資源的配置結構不科學，部分高校甚至出現工作崗位與工作能力嚴重不符的情況，由于員工工作能力的不足，導致工作崗位形同虛設，而工作能力較強的人員，卻沒有充分展示的舞臺。[1]

2 心理學激勵機制在高校人力資源管理中的缺乏表現

2.1 高校教師薪酬激勵的缺乏

我國高校教師同時進行教學和科研工作，教學工作是常規工作，科研工作是學術性工作，相比之下，科研工作耗費時間和精力相對較多，但是薪酬激勵制度并不完善。高校的科研學術成就直接關系著高校的整體質量和社會影響，因為缺乏科研方面的薪酬激勵機制，基本工資較低，教師的科研成果在薪酬這一層面的體現并不明顯，不能體現“能者多得”，大大挫傷了高校教師進行科研學術研究的積極性（見表1）。

現階段，我國高校之間的競爭主要表現在科研能力和教學職稱兩個方面，各所高校都將競爭優勢鎖定在科研成果和高級教職工的數量上來，因此，高校普遍存在一個現象——“重科研，輕教學”，很多高校教師都將主要精力放在寫論文、做課題、評職稱方面，高校相應的也將考核重點放在這一方面，偏離了教育“立德樹人”這一根本任務。另外，績效考核標準單一化，不同學科、不同崗位差別較大，嚴重影響著各個學科的同步發展，削弱了部分高校教師的工作積極性，不利于高校可持續發展。下面以某學院自然科學和人文社會科學兩門學科的滿意度為例（見表2）。

通過表2可以看出，績效考核側重于自然科學學科的發展要求，人文社會科學學科的績效考核機制不太滿意。

2.3 高校教師培訓激勵的缺失

現階段，我國高校開展的培訓主要以教師的相關專業理論知識為主，并沒有將學術培訓、知識培訓和教學培訓進行有機的結合，不符合高等教育深化改革的邏輯進路。高校的青年教師相比一些資深的老教師，理論知識和教學實踐經驗尚不足，卻得不到充分的培訓鍛煉機會，高校在學術交流和科研互動方面有沒有科學合理的激勵機制，老教師的教學經驗得不到借鑒和傳授，新教師缺少學習和提升的機遇。

2.4 高校教師獎懲激勵的缺失

目前我國高校慣用的獎勵方式主要有三種形式：資金獎勵;榮譽獎勵和口頭表揚，大部分高校采取不同的獎勵方式促成效，懲罰類的負激勵方式基本不用。基于以上三種獎勵形式對我國高校教師工作積極性的影響，某高校進行了調查，詳情見表3。

通過表3數據可以看出，每一種獎勵形式都有易于接受的教師人員，但是比較而言，對工作積極性影響最大、占比較高的還是獎金的獎勵形式。在高校制定的獎勵制度中，注重對科研成果的判斷，這使得工作經驗不足的青年教師很難拿到各項獎勵，非常不利于年輕教師的成長和高校的長久發展。

3 心理學激勵機制在高校人力資源管理中的應用研究

（1）之于薪酬機制在高校人力資源管理中的激勵作用。新時期背景下，各所高校發展如日中天，競爭異常激烈，決定高校最終是否能夠站在時代前沿的主要因素是人才，而高校如何增強對人才的吸引力;如何留住優秀人才不流失，長期為高校所用;如何將各類優秀人才的特長發揮到最大，為高校發展注入動力，對強有力的作用是建立薪酬激勵機制。“效率優先，兼顧公平”是一種比較科學的利益分配原則，打破了“大鍋飯”的平均分配觀念，讓能者多得，鼓勵創新創造，提高創造性薪資獎勵所占比例，改變傳統的固定收入占比高，浮動收入占比低的不合理薪資機制結構，提高青年教師、進取心強的教師的工作積極性，伴隨著教育改革的深入，高校還應在教師整體薪酬待遇方面相應提高，此舉可以有效提升高校整體教師隊伍發展。

（2）之于績效考核機制在高校高校人力資源管理中的激勵作用。雖然高校將人力資源管理融入了工作中，但是在具體的功能發揮中仍有大量的發展空間，各項工作制度還有待完善。高校在績效考核方面應根據不同學科、不同崗位來個性化制定，將考核內容細化、精準化，方能體現績效考核的合理科學性。高校在評價體系方面應將“他評”和“自評”充分結合，教師既能及時反省自身存在的不足，又能借鑒其他教師的優秀之處，達到取長補短、共同進步的目的。

（3）之于培訓機制在高校人力資源管理中的激勵作用。進入21世紀以來，高校加快了現代化教育資源的構建，充分利用互聯網、大數據的優勢，充分發揮各種新型媒體的強大傳播功能，大大縮小了我國教育界與國際教育之間的距離。高校人力資源管理中，應緊跟時代進步的腳步，提供面向全體高校教師培訓的機會，加大培訓經費投入，始終保持教師具備現代化的教學競爭優勢，培養一批科研學術帶頭人，促進教師隊伍高效發展。

（4）之于獎懲機制在高校人力資源管理中的激勵作用。高校在人力資源管理中的獎懲機制依然沿用最基礎的形式，主要使用物質獎勵來激勵高校教師的工作積極性，忽略了精神層面的深層次意義。若要使獎勵制度發揮顯著的成效，需要同時滿足教職員工的物質需求和精神需求，教師是一個崇高偉大的職業，教師對工作的成就感和職業的認同感較其他職業人員相對強烈，基于這一心理特點，高校要在績效考核中充分考慮精神激勵的作用，制定一套物質和精神雙管齊下的人力資源管理績效獎勵機制。高校還可以適當增加一些懲戒制度，來起到一定的警示作用，發揮獎懲制度的不同作用，更有利高校戰略目標的實現。

4 結語

在深化教育改革的統領之下，我國高校積極推行人力資源改革，在管理方面做出了一些嘗試和改進，但由于受到多方面因素的制約，改革中需要破解的難題還很多，改革力度仍需加強。高校若能在人力資源管理中充分應用心理學中的激勵機制，將會大大提升高校的競爭優勢。[2]

參考文獻

[1] 米芳.淺談激勵機制在高校人力資源管理中的運用[J].辦公室業務，2018（5）：142.

[2] 吳詩嫚，陳聰，郝祖濤.張純.地方省屬高校青年教師科研工作現狀與激勵機制研究[J].創業人才與教育，2019（2）：107-111.