實施勞動合同法的若干認識問題的研究

馬冬艷

摘 要：《勞動合同法》的實施面臨令人擔心的局面，如果能夠注重營造相關的法制環境，培育相關的法律誠信，提供相關的施法技術，循著這樣更為開放的路徑，是可以避免可能的雙贏導致事實的雙輸的。

關鍵詞：勞動合同法；若干認識；問題研究

前言

對《勞動合同法》的實施，在認識上存在著嚴重的誤區甚至是混亂，相關的現象令人擔心。本來，《勞動合同法》賦予了企業和勞動者各自更明確的法律標準，雙方如果友善合作就能消化因此而帶來的法律成本，甚至實現雙贏。然而，我們看到不斷出現的現象則不是這樣。總體上是，企業與勞動者之間可能的雙贏有導致事實的雙輸的局面。其實，這種現象的出現也沒有什么奇怪的。從工業化歷史進程看，勞動合同與中世紀的租約、計劃體制下的隱性契約不同。租約和隱性契約是某一方主體主導的。勞動合同則不同，雙方當事人都具有主體性。雙方之間的博弈利益化、權利（或權力）化、平等化、明晰化、顯性化、法律化、公開化、普遍化、社會化、技術化。相關法律的實施，不能簡單地沿襲以往某一方主體主導的路徑。這就需要營造相關的法制環境，培育相關的法律誠信，提供相關的施法技術等。也就是說，應該循著這樣更為開放的路徑來實施《勞動合同法》。如果能夠真正如此，是可以避免可能的雙贏導致事實的雙輸的。

一、認清立法宗旨，營造相關的法制環境

一段時間以來，我們看到的現象之一是，個案企業的行為被炒得沸沸揚揚，勞動者當事人的狀況卻沒有實際的改善乃至處境更加艱難。

這涉及到如何認識立法的宗旨。法律的實施是聚焦在個案企業的行為上，還是著眼于相關法制環境的建設上。

勞動法律的實施特別講究“三方性”，也就是政府、企業、勞動者（工會）之間的合作。這是勞動法律的特性要求的，是國際范圍勞工立法及其實施的一般原則。其目的是營造適宜的法制環境，促進法律的實施。但是，適宜的法制環境是需要刻意營造的。對中國企業而言，勞動合同方面存在的問題，涉及到很多方面的工作，特別要解決法制傳統貧弱和法制觀念淡薄的問題。如果沒有相關各方的共識，沒有相關各方持續的努力，企業勞動合同的問題是難以孤軍取勝的。對企業個案的檢討肯定是必要的，但不應喧賓奪主。事實上，在這些熱炒過的個案企業里，勞動合同的實際狀況有了多少真正的改善仍然是個問題。而且，也很難因此而震懾住其他眾多的企業和單位要么把勞動者工齡歸零、要么繼續漠視簽訂勞動合同等規避法律的行為。一些企業和單位的勞動合同狀況，甚至比過去還差了。勞動合同問題，實質是勞動就業問題。勞動就業問題的解決，勞動合同問題是一個環節，還涉及到就業政策、就業服務、就業培訓、就業保障等。例如，促進就業政策是否已經成為地方政府政績考核的指標？就業服務的提供是否對勞動者來說是公正的有效的？就業培訓的內容是否包括了相關法制方面的事項？就業保障方面是否從簡單的行政管制轉向了更多的技術性服務？這都關系到是否能夠營造實施《勞動合同法》適宜的環境。如果這些方面的工作得不到實際的改善，就難以形成法律實施的條件。

二、持守法律規范的本意，培育相關的法律誠信

法律中最富有爭議性的條款被輕易地曲解，反而作為正面信息在宣傳，進而誘發更多的企業規避法律的行為。

這涉及到如何持守法律規范的本意。法律條款的落實是僅僅為了追求形式還是力求實現改善勞動關系現狀的誠信。

《勞動合同法》對無固定期限合同的規定、對企業解雇勞動者的規定等，都是立法的重點。相關的規定，都賦予了有利于勞動者的勞動標準。這些法律規范也是最富爭議性的條款。令人驚奇的是，一段時間以來在法律的宣傳中面對企業提問的壓力，這些有利于勞動者的標準被取消了。一些解釋竟然違背法律規范的本意，宣傳無固定期限合同在合同解除方面與固定期限合同沒有任何差別，企業可以通過完善企業的管理規章來明確有利于解雇勞動者的具體標準等。既然現在這樣曲解這些條款的意義，當初為什么又提出這些條款呢？這造成極大的混亂，也有損法律的誠信。事實上，無固定期限合同的解除與固定期限合同的解除是有區別的，解除勞動者勞動合同的具體標準不能由企業通過管理規章單方面規定。無固定期限勞動合同的簽訂、勞動合同的解除、企業規章的制訂等，都有企業權力與勞動者權利之間的互動，包括勞動者及其工會的參與權利或共決權利。該法第三條“協商一致”、第四條“平等協商確定”、第四十三條“通知工會和工會有權要求”等，就是規定這些權利的。無固定期限合同與固定期限合同相比較，是更為穩定的心理契約、誠信契約，它被解除的權重是與固定期限合同不同的。也正因為如此，《勞動合同法》才更強調無固定期限合同的意義。

三、正視規避法律的社會后果，提供相關的施法技術

一段時間以來，我們看到的現象之三是，了解法律的企業經營者比例遠遠高于企業勞動者比例，而無論前者還是后者都出現了規避法律的預期乃至行為，弄不好會出現雙輸的局面。

這涉及到如何估價法律實施的社會后果的問題。法律的實現是依靠原則的宣稱，還是依靠有效的技術方面的服務？

《勞動合同法》比較以往的勞動立法，無論在利益標準方面還是在權利標準方面都提出了更明確更嚴格的要求。如果說立法要解決的主要問題是勞動合同的期限短、不規范，那么了解了企業的平均壽命有多長、經營是不是那么好，就可以理解實施該法的難度了。如果法律缺乏適當性，往往造成對法律的規避。一段時間以來，我們看到的企業方的撤資等現象、勞動方的輕慢等現象，就很能說明問題了。對這些現象，不是簡單地宣稱“不怕”就可以了結的。因為，這種現象的社會后果是使勞動者的實際狀況更加困頓，也并不利于企業方的利益。弄不好，可能的雙贏真會導致事實的雙輸。因此，無論是資方出現的現象還是勞方出現的現象，都不能輕視。否則，一部意在規范和提升企業與勞動者關系的法律，也就徒具形式了。宣傳中片面注重通過行政作用解決上述問題的偏向，在現實中也并不利于法律的實施。因此，特別需要為《勞動合同法》的實施提供服務，特別是提供技術性的服務。實施的步驟、階段應該有安排，引導法律實施的自愿性，進而提高法律實施的有效性。對企業出現的問題要具體分析，未必都是規避法律，而對確實規避法律的企業的處置應該具有可復制性；在大型國企是否可以先行，首先到位；對中小型企業，要認識到如果政府首先不提供相關的服務就沒有實施的條件。勞動合同得以規范的基礎是集體合同制度，這是相關立法、制度等有效實行的微觀基礎，這個基礎能否夯實是關鍵。如果在這些方面不下力，勞動合同問題就不可能得到真正的解決。而集體合同制度是社會風險系數較高的制度，在中國的實行需要結合職工代表大會、民主協商等合作性制度。這不僅能夠降低相關的社會風險系數，而且有利于集體合同制度的有效建立和切實實行。在政府勞動部門管理和監察力量不足的情況下，應該注意改變要么行政缺位、要么行政懲戒的簡單化偏向，提供易于起到示范效應的技術性服務。還應該尊重民間法的作用，對“有利于”勞動者原則的把握要注重社會后果，避免行政推動的“有利于”勞動者事實上損害了勞動者，支持企業與勞動者之間自主協商解決相關的程序性問題和實質性問題。

參考文獻

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