中醫思維與現代薪酬管理的暗合及應用

涂永前 覃晨

【摘要】以中醫思維與現代薪酬管理作為研究對象，將中醫思維等形而上的文化與西方科學管理之形而下的精準相融合，探索中醫思維在現代薪酬管理中的具體應用是一項具有創新意義的研究。基于中醫思維的經絡理論、精氣神理論、陰陽五行理論、中庸之道等，通過取象比類法、案例分析法和問卷調查法來分析和“診斷”Z公司薪酬制度存在的“病癥”，提出經絡疏通管理法，包括反射區、經絡圖體系、全循環體系等，并運用舒經活絡、調精氣、平陰陽等中醫思維，從組織結構、過程激勵、年終獎分配、福利等方面為Z公司薪酬管理體系優化提出指導思路。

【關鍵詞】中醫思維;薪酬管理;經絡疏通管理法;精氣神

【中圖分類號】F832.51;F272.91

【文獻標識碼】A

【文章編號】1004-0994（2019）11-0138-7

一、引言

互聯網、游戲等新興行業的薪酬管理存在機制不適用、執行不規范、意識不夠強等問題，而西方現代薪酬管理的諸多理論在我國企業運用中存在“水土不服”現象。中醫思維作為中國傳統文化的代表，可以為企業人力資源管理提供借鑒思路[1]。企業如人體系統，其管理過程正如人體日常保健，而薪酬管理體系同樣作用于人，所以企業可借鑒中醫思維進行薪酬管理。因此，本文以游戲行業Z公司為例，運用中醫思維查找其薪酬管理體系中的痛點、堵點并進行分析，提出中醫思維下Z公司薪酬管理體系優化的原則與目標、措施與保障。這既可為Z公司解決薪酬管理中的問題提供思路，也可為中醫思維在現代薪酬管理體系中的實際應用提供可參考的模板。通過對Z公司案例的細節研究，旨在從新的視角探索、解讀傳統中醫思維與西方科學管理存在的共通和暗合之處。

二、文獻回顧

中醫思維中的智慧不但是中醫學的理論基礎，而且可以提高現代化企業管理水平，為現代企業管理及應用提供許多有益思路。

一些學者研究了中醫思維應用于企業管理的適用性。朱津[2]運用中醫思維，分析、論證了人體系統和企業系統之間的相似性，提出了企業作為一個系統的運轉規律，并通過對比中醫思維與西方管理思維，論證了我國部分企業更適合采用中醫思維來進行管理診斷和咨詢。陳寧、李祺[1]認為人力資源管理就是一個完整的人體系統，其也有“五臟六腑”“氣血津液”“內外表里”“陰陽五行”，同樣需要“陰平陽秘”，可借助中醫思維中的“未病先防”“整體恒動”“辨證論治”等理念來提高人力資源管理的質量和效率，使人力資源管理更加契合企業的戰略目標，從而推動企業的長遠發展。唐苒蕓[3]則對中醫思維為現代企業管理帶來的啟示進行了淺析，認為“望聞問切”“辨證施治”“對癥下藥”的中醫思維啟示著現代管理者在分析問題時要實事求是，認識問題時要具有整體思維和全局觀念，不能“頭疼醫頭、腳疼醫腳”，解決問題時要采取個性化、有針對性的策略。

中醫思維在現代企業管理中應用較多的是陰陽五行學說。文理[4]提出了以五行人來組建企業高管團隊的觀點，并利用五行學說對團隊人員的心理進行研究，發現心理特征差異性分別與決策質量、決策效率成正比、反比關系。侯勝田等[5]對《黃帝內經》中的陰陽學說與《周易》中的變異思維進行了提煉、總結，將中醫思維概括為“適度”“協作”“和諧”“恒變”四個方面，從陰陽、變異兩方面探討了企業內、外部環境之間的相互關系與作用。白如彬[6]則結合中醫陰陽五行對本土企業管理理論進行研究，認為只有把握住企業管理中的整體與細節，以及有形的結構變化和不變的系統功能之間的關系，明確企業的影響因素和企業溝通協調、計劃指揮、人才管理、資金管理和產銷管理五行系統功能之間的關系，保持企業公平和效率之間的陰陽平衡，企業才能在穩定中不斷前進和發展壯大。陰陽五行之間的生克制化其實就是組織結構內部的專業化分工與合作，而相生對應著企業激勵機制，相克對應著企業規范與約束機制，制化對應著溝通與協調機制[7]。

血液運行于經絡、調節于陰陽五行之間，薪酬管理正是影響人力資源正如影響人體血液、經絡運行、陰陽五行平衡的調節器。文理[4]取中醫思維的陰陽之象，對企業組織激勵進行研究，提出了陽激勵和陰激勵的概念以及陰陽激勵失調的調順模式，并對不同情況的陰陽激勵失調進行了實例分析。盧正惠[7]則認為五行生扶就是薪酬激勵原理和體系，相生的關系產生了滋生、促進與扶持的激勵循環系統，有效組織必然有一套能夠自我激勵、自我完善、自我修正、自我扶助的薪酬體系。

中醫思維有助于薪酬管理體系的優化主要體現在以下三個方面：一是人是一個有機整體，各組成部分在生理上協調一致，在病理變化上互為影響;二是人與其所處的外部環境是統一的，即所謂的“天人合一”，人會受外部環境的影響;三是在辨證診斷中，表現為從認識病因對人體作用后引起的整體變化規律出發，把握疾病的發生與發展規律。同時，上述整體思維、內外統一、辯證思維也體現了中醫思維中的中庸之道，尤其是平衡觀，包括內外平衡、動靜平衡等。

三、中醫思維下Z公司薪酬管理體系的“病癥”與“病因”

本文選取Z公司進行案例分析。Z公司由一個1997年成立的頂級游戲工作室發展而來，2014年正式成立公司。目前其經營重心主要為手游領域的產品研發和全球化發行，年收入可達10億元。Z公司共有策劃中心、程序中心、美術中心等8個部門，其組織結構如圖1所示。

Z公司目前的薪酬體系主要包括基本工資、績效工資、年終獎、成長基金、補貼、福利。其中，基本工資與年終獎所占比重相近，二者基本占薪酬總額的絕大部分。其薪酬管理存在著收入結構不合理和員工薪酬滿意度低的問題。在收入結構方面，一方面績效工資占比少，年終獎占比多，作為績效應當發揮的過程激勵作用比較弱;另一方面，根據其現行年終獎的計算方法，各項目人均年終獎收入差距不明顯，各職能部門人員的年終獎收入與其薪酬等相關，與基本工資正相關，因項目收入與員工貢獻無直接關系，無法激勵員工發揮其主觀能動性。在薪酬滿意度方面，根據實際回收的100份有效問卷，Z公司59%的員工對整體薪酬持滿意態度，不滿意的方面主要集中在績效工資及年終獎分配。下面結合“經絡疏通管理法”對Z公司薪酬管理的“痛點”進行分析，找到在薪酬管理體系中存在的“病癥”及其“病因”。

（一）“經絡不通”導致“疼痛麻木”

企業的組織結構同人體經絡一樣，從“實體”層面將企業各個部分、各個職能等聯系起來，構成一個整體系統。企業組織結構同樣也遵循中醫典籍《證治要訣》（[明]戴元禮）所提到的“痛則不通，通則不痛”的原則，當企業存在“痛點”時，組織結構中部門或崗位必然存在一定的問題。所以，為確保企業組織結構與薪酬體系相匹配，必須找準企業的“痛點”“堵點”“反射區”“穴位”等要素，通過分析反射區經絡組織的運行狀況，打通企業各層級經絡堵點，顯現冗余環節，精簡管理流程，使得任何一項工作都能通過經絡系統直達反射區，從而確保穴位（即崗位）通暢、氣血充足運行，達到暢通管理經絡、提升管理效率的目的。

組織結構與經絡存在著相似性。目前Z公司的組織結構屬于直線型職能式組織結構，橫向間的部門溝通協調較差，特別是Z公司所經營的業務多以項目的形式出現，但人員的管理考核權均在直線領導手中，導致出現管理“痛點”，就難以管理、激勵項目組人員，進而導致管理“麻木”。所以在中醫思維下，Z公司的整體經絡不論是公司內的大循環、部門間的中循環、部門內的小循環，抑或是崗位自身的微循環，或多或少都存在不通的情況，使得職能定位不清、管理關系不順、員工激勵不到位、執行力下降，出現“經絡不通”導致的“疼痛麻木”情況。

（二）“氣行不暢”導致“精匱神衰”

如圖2所示，中醫思維中的“精氣神”可以對應薪酬管理中的工資總額、激勵制度、員工滿意度。薪酬體系中的工資總額與“精”十分相似，都具有典型的形態學特征，是一種有形的實體物質結構。激勵制度相對于工資總額，則是無具體形態卻可作用于薪酬體系的存在，擁有與“氣”相同的形態特征。激勵制度也是薪酬體系的核心，可與氣一樣通過多種形式調控薪酬體系，并將目標、資源、組織、環境等捏合成一個整體，形成高效動力并發揮其作用。員工滿意度是指員工對企業的實際感受與自身期望值比較的程度，主要是對物質與精神層面的感受與期望比較的程度，是員工的一種心理感知活動，與“神”相似。

Z公司薪酬管理體系所存在的“病癥”與“病因”便是由于氣的運行不暢導致的“精匱神衰”，即激勵制度在一定程度上的失效，導致工資總額沒能充分發揮作用，進而導致員工滿意度不高。類似于“精氣神”三者之間的關系，薪酬體系的工資總額、激勵制度與員工滿意度也存在相互影響、相互依存的關系。工資總額是激勵制度存在的基礎，工資總額的多少、薪酬制度是否有效，又直接影響最終的員工滿意度。

從中庸角度來看，員工滿意度即“神”更像是內在需求，而工資總額即“精”則是外部客觀實際，激勵制度即“氣”則是“致中和”的方法。薪酬管理最根本的目的是實現員工內在需求與企業實際能力的平衡，既要控制員工對工資總額的合理需求，同時又能讓企業用最優的成本提升員工的滿意度，特別是在外部客觀實際不充足的情況下，合理運用薪酬管理中的激勵制度，發揮“氣”的調節作用，實現“致中和”，達到整體的辯證統一。

（三）“陰陽不調”導致內部失衡

公平與效率是薪酬管理中的原則和目標，物質激勵與精神激勵則是薪酬管理中的具體調控手段，同樣存在陰陽特征，并通過統一、對立地相互作用產生多種形式與效果，來實現薪酬管理的目標。公平與效率、物質激勵與精神激勵和陰陽的關系見圖3。

按照陰陽的特性，物質激勵屬于陽，包括基本工資、績效工資、福利、股權等;精神激勵屬于陰，包括榮譽、職位、情感上的肯定、自我實現等。根據圖3中陰陽、公平和效率以及物質激勵和精神激勵的相似性對比，Z公司薪酬管理體系同時存在著陰偏盛、陽偏虛和單一陰偏虛導致的陰陽不調情況，與“氣”的運行不暢具有相關性。

在公平與效率方面，Z公司在薪酬管理上為追求公平，使得績效工資占比較低，且年終獎分配方法單純依靠薪酬等決定，過多地追求公司以為的“公平”而使激勵不足，在有限的資源下就要犧牲高效者的利益去照顧低效者的利益，并讓高效者失去動力，使企業整體效率降低，反而使員工覺得現有薪酬管理不公平，不但產生了對應公平的陰偏盛、對應效率的陽偏虛所導致的“陰盛陽衰”，而且還出現了“陰陽不調”的循環。

在物質激勵與精神激勵方面，Z公司的行業特點決定了物質激勵的“應有量”本應偏多，其實際物質激勵相較“應有量”也屬合理水平，但其在薪酬管理上忽視了精神激勵，致使精神激勵相較“應有量”偏少，主要是物質激勵中附帶的精神激勵，思想內容不足，載體屬性與陰陽整體性發揮不充分。另外，現有福利價值不高、福利項目不夠多樣化等精神激勵不足，導致Z公司出現了精神激勵所對應的陰偏虛所致的“陽盛陰衰”。

四、經絡疏通管理法與薪酬管理體系優化

（一）經絡疏通管理法

經絡疏通管理法即結合中醫思維的流程管理方法，包含反射區、經絡圖體系、全循環體系，其中全循環體系包含大循環、中循環、小循環和微循環，見圖4。

1.內涵。經絡疏通管理法的核心思想內涵是緊緊圍繞客戶需求和經營創效，以“疏堵點”、“消痛點”為中心，追求企業精益管理。在企業日常經營管理中，把影響客戶體驗、阻礙價值實現和導致價值流失的現象和問題定位為痛點，把所有導致“痛點”的企業內部原因定位為堵點。“消痛點”、“疏堵點”，必須立足于供應鏈全環節流程，即反射區。通過分析反射區經絡組織的運行狀況，打通從公司管理層到基層崗位的經絡堵點，精簡管理流程，做到任何一項工作都能透過經絡直達反射區，確保經絡通暢、精氣充足運行，提升企業整體管理效率。

2.反射區。反射區即以問題為導向，找準業務事項與各部門責任范圍內事項的一一對應關系，當發現業務事項中某反射區存在問題即出現“痛點”，可以在第一時間暴露出該業務事項對應的部門或崗位的某個環節存在管理缺失，進而幫助管理人員及時發現管理斷點，調整管理方法，落實管理責任，最終解決業務事項痛點。

Z公司的反射區示意圖如圖5所示，當Z公司反射區某區域存在“痛點”時，則意味著該反射區對應的部門出現管理問題。

3.經絡圖體系。經絡圖即以反射區為出發點，以業務為主線，將業務流程上所有負有相關崗位職責的人員串聯起來，以直觀的點線展示出涉及該反射區事項的全部權責人員，可以據此逐一摸排各管理人員的管理職能履職情況，迅速查清管理癥結斷點和業務流轉“堵點”，從而為業務的高效流轉提供指引。經絡圖體系主要對應全循環體系，其中大循環、中循環、小循環均以經絡圖為載體展現。

經絡圖如圖6所示，按照一事一圖的原則，與反射區一一對應。要以業務事項為主線，反射區作為始點或終點，分清先（粗實線）后（粗虛線）或主（粗實線）次（粗虛線）關系，并且將存在必要溝通（細實線）和一般告知（細虛線）關系的責任人直接連線，將業務事項相關的主要責任人（黑點）和次要責任人（空心點）串聯入經絡圖，使得所有責任人能夠一目了然地呈現，便于溯源追責。經絡圖的實質即現代管理的組織結構圖，“穴位”即崗位。

4.全循環體系。全循環體系包含大循環、中循環、小循環和微循環，其中大循環為部門及對應公司管理層之間的聯系，中循環為公司多個部門之間的聯系，小循環為部門內多個崗位之間的聯系，上述均已說明并以經絡圖的形式為載體，本節不再贅述;而微循環是崗位自身及相關崗位，尤其是上下級崗位之間的聯系，是直達“痛點”“堵點”的崗位職責。

微循環示意圖如圖7所示，同樣按照一事一圖的原則，各崗位繪制本崗位的微循環圖，圖中非加粗字體為需要各崗位填寫的內容，如在左上方填寫本崗位的崗位名稱，在反射區填寫某一業務事項（企業人力資源管理中具體問題的名稱），在“痛點”填寫具體問題（企業人力資源管理中具體的癥狀），在循環圖右側填寫針對“痛點”的解決措施（企業人力資源管理中解決“痛點”、問題的對策），在橫軸上找準所在崗位的位置，并填寫所在崗位及相關崗位為解決這一痛點應履行的職責，在公司戰略下發后填寫此業務有關的公司戰略。微循環的實質即現代管理的崗位設計、崗位說明書。

（二）中醫思維下Z公司薪酬管理體系優化措施1.舒經活絡，優化組織結構。組織結構是崗位設計的前提，也是落實薪酬管理體系的基礎，只有通過組織結構的調整即疏通經絡，才能使考核、激勵等管理功能釋放的信號有效傳遞至各個循環體系以及“穴位”，實現精氣、陰陽在體內的順暢流動與平衡統一，保持機體的持續健康狀態。

由于Z公司業務多以項目的形式出現，項目制在Z公司屬于常態化的組織形式，所以在保證直線職能部門充分發揮作用的基礎上，為了暢通項目內部管理經絡，將Z公司原直線型組織結構變為制作人式（即項目式）矩陣組織結構，優化后的Z公司組織結構見圖8。

組織結構優化后，Z公司業務和考核方面均發生了變化。在業務方面，每個游戲項目成立時，仍然由策劃、程序、美術等直線部門負責人根據項目定位、項目特點、員工特長等因素選擇、分配適合該項目的員工，以實現直線部門內即整個公司資源的合理分配與效用最大化;員工進入項目后，業務事項由制作人統一管理，并將其表現按季度與直線部門負責人進行溝通反饋，業務以外的事項仍由直線部門負責人管理。在考核方面，為使制作人與直線部門負責人在項目內外均有管理權，暢通項目內、部門內以及整個公司的管理經絡，可增加項目年終考核與季度過程考核，并分別賦予制作人與直線部門負責人考核權。由于制作人更了解每位員工在項目中的表現，由制作人負責項目年終獎考核，直線部門負責人則根據員工在分配項目時以及間接了解到的其在項目中的表現和日常情況，按季度對其進行過程考核。

Z公司組織結構優化后加強了橫向聯系，可以將公司各個直線部門更有效地捏合成整體，放開了制作人與各個直線部門間的限制，實現了對資源的充分溝通與利用。矩陣組織結構還具有較大的機動性，能夠根據人員特點，使員工同時參與到工作類型相同的多個不同項目之中，減少了人員特別是關鍵人員的招聘成本，實現了人力資源的彈性共享，與直線型職能式結構和項目式結構的互補能夠幫助公司在時間、成本和績效上取得平衡。

2.調精氣、平陰陽。優化薪酬管理制度以調精氣、平陰陽，即通過調整工資總額結構以及激勵考核政策來實現對薪酬管理制度的優化。

（1）優化績效設計，增加過程激勵。目前Z公司采取月度績效形式，但績效工資僅為基本工資的20%，且根據直線部門負責人評分上下20%浮動，按平均基本工資20000元測算，上下浮動800元，相較于基本工資與年終獎其占比低、力度小，過程激勵不足。對此，可增加直線部門負責人的管理權，使管理功能釋放的信號有效傳遞至各個循環體系及“穴位”。（2）優化項目考核，增加年終期望。為在項目內同樣能將管理功能釋放的信號有效傳遞至各個循環體系及“穴位”，可在年終獎分配時增加項目獎勵，在固定倍數年終獎金的基礎上，增加項目利潤的獎金分配，在分配方法中利用項目利潤占比、員工項目工時及員工項目貢獻度三項進行加權計算。同時，在固定倍數年終獎金的計算上也做出調整，此前為了增強過程激勵作用，提升了月度績效工資的占比，并且增加了季度優秀員工的評選，因此改善后年終獎的

分配方式取消對個人績效系數的計算。（3）優化福利體系，增加福利彈性。Z公司的福利體系除法定的五險一金外，還有補充醫療保險、福利年假、社團活動、年度旅游，成本占比在13%左右。而在員工薪酬滿意度調查中發現，這樣的福利政策對于員工來說滿意度并不高，47%的員工表示不太滿意甚至很不滿意，這主要是因為現有的福利項目和員工的喜好、需求有較大的差異。因此，本文根據員工的個性化需求，在維持現有福利成本占比的基礎上，將原有福利形式優化調整為彈性福利。彈性福利又叫菜單式福利，是指企業確定對每個員工投入福利（通常用積分形式體現）的前提下，由員工在福利菜單中選擇適合自己的福利。引入彈性福利，希望能夠平衡企業福利成本與員工滿意度之間的矛盾。改善后的福利項目分為核心福利與可選福利，核心福利即必選福利，所有員工均可享受，可選福利根據員工的實際需求以個人福利積分進行換購。

五、結論

中醫思維是中國傳統文化的代表，其融合了中國古代哲學思想和文化，并形成了以人體結構、表里關系、陰陽哲學等為基礎的養生、防病、治病的成熟理論體系。而薪酬管理體系同樣是一個涉及內外環境并相互作用的有物質基礎、功能系統、組織結構的復雜體系。所以，薪酬管理體系與人體系統具有相似性，中醫思維同樣適用于指導薪酬管理體系的“養生、防病、治病”。基于此，本文對中醫思維在現代薪酬管理體系中的應用進行了探索性研究。通過本研究，筆者將中醫思維融合中庸之道應用于現代薪酬管理中，創新了具有中國特色的薪酬管理理念;通過取象比類方法，提出了精氣神與工資總額、激勵制度和員工滿意度的關系模型以及公平與效率、物質激勵與精神激勵和陰陽的關系模型，得到了中醫思維在薪酬管理中應用的可行性結論;通過“經絡疏通管理法”這一完全創新的理論概念，形成了反射區、經絡圖體系及包括大循環、中循環、小循環、微循環在內的全循環體系與相應的操作工具，為中醫思維在現代薪酬管理中的應用落地提供了基礎;最后，本文以Z公司為例，通過運用中醫思維查找其薪酬管理體系中存在的“痛點”“堵點”并進行分析，以中庸之道為基本原則，提出了舒經活絡、調精氣、平陰陽的指導思想，制定了薪酬管理體系優化措施，運用中醫思維為Z公司的薪酬管理體系優化提供了思路。

Z公司作為我國當代典型民營企業的范本，其公司治理模式及公司的細節管理比較全面、科學，但是處于不確定狀態的公司會面臨諸多問題，如何應對不同部門面臨的“病灶”，各種科學管理手段及方法不啻為探索解決問題的途徑。然而，如何對國外部分學者一直認為儒家世界不存在真正助推科學發展的理論進行有力的反駁，本文是一個有意義的探索，同時希望該研究能引起更多人的關注。如何將西方現代專業、精細的科學管理與我國悠久的中醫思維或者傳統哲學思想結合起來探索具體問題的解決方案，會給我們帶來更多新的視野。

主要參考文獻：

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