國企改革過程中人力資源管理的變革思考

趙巖

摘 要：加強人力資源管理的改革和創新有利于國企的發展以及提高和完善國企的內部的管理機制，逐步實現企業健康發展。由淺及深努力解決人力資源管理中的問題與矛盾，對員工給予最大的關懷和對其能力的使用，不斷提高企業人員的專業水平，提高企業的市場競爭力。本文首先闡述了我國國企人力資源管理現狀分析，然后對國企人力資源管理的變革方法進行了探討。希望能夠為相關人員提供有益的參考和借鑒。

關鍵詞：國企;人力資源管理;改革

0 引言

在當今社會經濟體制不斷轉型的背景下，新興企業對傳統產業發起了沖擊和挑戰。不斷創新的技術和革新的理念對人們的日常生活產生了非常顯著的影響。國企的成長對國民經濟的增長有著舉足輕重的作用。國企只有通過合理而且科學的措施對國企內外統籌帷幄，才能滿足國企發展之所需，最大限度地實現國企的發展目標。

1 我國國企人力資源管理現狀分析

1.1 不重視

許多國企更關心的可能是資金和市場問題，人力資源管理常常被其所忽視。某些老舊的國企思想往往把“員工”看作是運營成本而不是人才資源，忽視了人才的重要性。招聘時，以較低的工資待遇招聘到沒有工作經驗或者資歷能力較低的人員，進入單位后企業又沒有為新入職員工提供系統的培訓，所以入職員工在很長一段時間內不能獨立頂崗，不能為企業創造出更高的價值。在進行崗位調動時，企業又沒有深入考察員工個人意愿以及和崗位的匹配程度，不但不能提高員工的工作能力和積極性，還會造成新員工的不適應性。再者，企業沒有為員工定制職業發展規劃，或者他們個人的職業規劃和企業發展需求不相匹配，導致員工在長期的工作中沒有明確的發展目標，喪失對企業的歸屬感和對工作的熱情。

1.2 不完善

在許多國企中人力資源管理機制不合理不完善，特別是薪酬分配制度、獎懲制度不合理，人員晉升機制不公平，造成了很大的人員流動性。即便是有抱負有作為的員工也會礙于國企內部復雜的環境導致機會小甚至沒有機會，這在很大程度上造成了人才資源損耗，人心起伏不定，做不到真正的獎罰分明，難以激發員工工作熱情和主動性。國企內部權利分配不均、權利關系不完善、缺乏競爭和公平，直接導致國企許多高素質人才不能發揮自己的優勢。

1.3 不科學

人力資源管理體系不健全、不科學。國企人力資源部門職能定位太低，無法統籌管理整個公司的人力資源。甚至部分企業沒有設立單獨的人力資源管理部門，人力資源部門的職能還停留在老套的考勤、工資發放等日常事務上。

2 國企人力資源管理的變革方法

2.1 應用PDCA循環法

為提高人力資源管理方法的有效性，國企可以引進PDCA循環法，通過制定計劃（Plan）、實施計劃（Do）、檢查計劃（Check）、調整計劃（Action）的流程，應用到人力資源管理的各個環節。以人力資源的配置為例：可首先根據工作崗位需求和員工本身的能力特點，制定崗位、人員的配置計劃，并落實實施。計劃實施過程中，人力資源管理者需充分考察每位員工的工作質量，分析員工配置計劃中存在的問題。根據分析結果，對員工的崗位進行調整，使“人盡其才”，使員工能夠在其崗位上發揮更大的作用，提高國企的發展水平。

2.2 建立E-HR模式

為提高國企的人力資源管理技術水平，降低成本、提高效率、改進員工服務模式，可采用E-HR模式，建立人力資源管理的大數據庫。使人力資源管理分析建立在客觀、合理、有據可依的基礎上，并能減少企業人力資源行政負荷，優化人力資源管理流程，當需要對某位員工進行崗位調整或者晉升考察時，人力資源管理者需數據庫中調取其資料，根據工作能力、處分情況等相關信息，判斷該員工是否符合新崗位、新職位的要求，使企業人力資源管理效率及科學性得以提升。

2.3 完善激勵機制

完善員工的評價、激勵機制。企業需對薪酬福利制度、獎懲制度、員工績效考核制度進行完善，積極引入激勵機制，激發員工的工作積極性。利用客觀、科學的考評機制來評價員工的能力、業績和貢獻，及時、公平地對員工的貢獻作出相應地激勵。讓員工的能力與作為相匹配，讓有為的員工有職位，讓真正為企業付出的員工有待遇。并營造能上能下，能進能出的開放式工作氛圍，有效激發員工的競爭意識，提高薪酬福利制度的合理性，提高企業的人力資源管理水平。

2.4 實施人才開發

人才的開發在人力資源管理中應當放在第一位，優質的人才直接關系著企業核心實力和發展水平。因此，注重人力資源開發，深度挖掘員工、干部的潛力，可以更好地服務于國企的發展與創新;企業應注重建立、完善人才教育培訓的機制，最大化地利用人力資源教育培訓，提高自我內在力，使員工努力適應自己的工作崗位，發揮自己的潛能，為企業創造最大的價值。做好人力資源發展規劃，在崗職匹配的基礎上使員工職業規劃和企業發展規劃相適宜，強調員工與國企之間建立命運共同體，實現雙方最大化利益，促進企業長足的發展。

3 結束語

綜上所述，目前我國國企的人力資源改革工作已經取得了一定的效果，但部分問題仍然存在。為進一步提高企業的發展水平，未來，建議將PDCA循環法應用到改革過程中，提高管理方法的有效性。在此基礎上，建立完善E-HR管理模式，提高人力資源管理效率。并完善人員激勵機制，包括建立完善薪酬制度、獎懲制度，管理人員考核、任免制度;打開人才晉升通道，包括行政職務晉升通道和專業技術人員職稱職務晉升通道，有效激發員工的工作積極性和能動性，做好人才的“選、育、用、留”，使我國國企的面貌煥然一新。

參考文獻

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