提升企業(yè)績效考核管理水平的有效路徑

摘 要：績效考核作為績效管理的一個重中之重，被各企業(yè)廣泛的運用，然而在具體的實踐過程中，很多企業(yè)并不理解績效管理的真正內(nèi)涵，導(dǎo)致績效考核無法發(fā)揮出真正的功能與作用，難以滿足企業(yè)的真正需求。且企業(yè)沒有按照自己發(fā)展的具體情況制定合理的績效考核的標準辦法，這就會導(dǎo)致績效考核不僅沒有幫助到企業(yè)成為其發(fā)展的助推力量，反而阻礙了企業(yè)的真正發(fā)展。鑒于此，本文對提升企業(yè)績效考核管理水平的有效路徑進行了分析，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效考核;管理水平;有效路徑

引言

當前，我國越來越多的企業(yè)都在實行績效考核制度，要發(fā)揮績效考核制度在提高企業(yè)績效管理水平、激勵人才、提高員工工作效率、提高企業(yè)競爭力等方面的積極作用。企業(yè)高層管理者需要提高對績效考核理念的認識，明確績效考核的目的，制定科學(xué)合理的考核指標，完善考核機制，充分調(diào)動企業(yè)各部門的主管和員工共同參與。

1績效管理的含義及其重要性

1.1績效管理的含義

績效管理指的是管理者為使員工的工作和工作產(chǎn)出，與組織設(shè)定的發(fā)展目標保持一致而實施的一種手段和過程。績效管理是一種建立在科學(xué)的思想和方法上，并適用于各種類型企業(yè)的一種管理模式，目前已逐漸被各類企業(yè)所廣乏地應(yīng)用和推行。績效管理工作的內(nèi)容一般包括績效指標和目標的設(shè)定、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價和反饋的應(yīng)用等，其核心目的是通過以提高員工的績效水平，來達到提高組織的績效的目的，為企業(yè)的人力資源管理與發(fā)展提供必要的依據(jù)來實現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標。

1.2績效管理在企業(yè)中的重要作用

在企業(yè)的績效管理中，通過對員工的績效評價來達到合理地評價員工的績效不僅可以對員工起到激勵的作用，還可以通過對員工考核結(jié)果的分析，找出員工在工作中的不足之處，使員工在個人的績效方面得以提升的同時實現(xiàn)企業(yè)績效提升的目的。正確地和充分地發(fā)揮績效管理在企業(yè)中的作用，可以有效的發(fā)揮企業(yè)中人力資源管理的智能，對促進企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用。

2企業(yè)在績效考核中存在的問題

2.1績效考核的內(nèi)容存在問題

績效考核的內(nèi)容與所需要的內(nèi)容不相符。尤其在績效考核的指標上，設(shè)置了太多的定量指標，反而忽略了定性指標的設(shè)置。長此以往會使得企業(yè)的指標難以發(fā)揮其真正的作用與功效，沒有了存在的價值與指導(dǎo)的意義，只會促使企業(yè)的目標產(chǎn)生偏轉(zhuǎn)。與此同時，將定量指標作為企業(yè)績效考核質(zhì)量的評比，使得評比的結(jié)果有結(jié)果導(dǎo)向性，員工可以輕而易舉的了解到評比的結(jié)果，反而降低了工作的熱情與積極性。對定性指標的不重視，使得企業(yè)的員工工作態(tài)度與工作意識不到位，容易引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的各類爭端，不利于企業(yè)文化的共建。

2.2缺乏專門的考核管理機制

很多企業(yè)因為對績效考核的了解不夠深入，因此在管理上缺少相關(guān)的管理體系。要對績效考核進行管理首先需要的是一個科學(xué)化合理化的考核管理機制運行。一些企業(yè)采用末位淘汰的辦法進行管理。也就是說在績效考核的那一個時間段內(nèi)，企業(yè)會將成績優(yōu)秀和成績落后的人的名單公布出來，希望可以通過這種方式使員工看到自己的不足，然后迎頭趕上。然而管理層卻忽視了這種直接將成績落后者的名單公布出來，會給他們的心理帶來很大的壓力。且成績的結(jié)果是無法更改的。如果有統(tǒng)計錯誤的現(xiàn)象出現(xiàn)，員工也無處申訴，這樣不利于員工對工作責任意識的培養(yǎng)。企業(yè)也缺乏對于這一部分的管理人員和管理機制。

2.3績效結(jié)果反饋利用不充分

企業(yè)管理層在績效考核工作反饋出來的情況上利用不夠充分，沒有能夠仔細深刻地分析考核結(jié)果，沒有充分利用考核結(jié)果反映出來的企業(yè)員工工作情況應(yīng)用到企業(yè)管理工作上，導(dǎo)致績效考核發(fā)揮作用有限，不能更好地為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。而且有的管理人員沒有很好地將考核結(jié)果與員工自身的問題結(jié)合起來，只是單純地把考核情況與員工薪酬聯(lián)系起來而已，在這種不夠嚴格的績效管理工作下，績效考核極易淪為企業(yè)分配薪酬的工具，而且管理人員與企業(yè)員工缺乏相應(yīng)的溝通，沒有從考核結(jié)果中幫助員工全面了解自身工作上存在的問題，就不能很好地激發(fā)員工潛能，導(dǎo)致績效考核工作沒有充分發(fā)揮出調(diào)動員工工作積極性來推動企業(yè)發(fā)展的作用，同時考核水平也沒有得到較大的提高。

3企業(yè)績效考核管理存在問題的原因

3.1外部因素

隨著市場經(jīng)濟體系的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，這就導(dǎo)致企業(yè)生存壓力越來越大。加之企業(yè)在發(fā)展中不管是在資金還是在產(chǎn)品方面如果不存在優(yōu)勢，也就不能很好地在激烈的市場競爭中得以生存。為此，企業(yè)要想在市場中占有一席之地，就必須要在短時間之內(nèi)提高自身產(chǎn)品的質(zhì)量，對產(chǎn)品成本進行降低。這也就使得很多企業(yè)對績效考核管理并不是那么重視，不利于績效考核管理的發(fā)展完善。

3.2內(nèi)部因素

績效考核管理的水平有待提升，一方面是由于企業(yè)內(nèi)部自身的結(jié)構(gòu)有待完善，由于結(jié)構(gòu)不夠完善，科學(xué)，也就會影響到績效考核管理的質(zhì)量。為了進一步提升績效管理的水平，需要家內(nèi)部結(jié)構(gòu)做到進一步完善，以此強化企業(yè)管理水平，促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。當前很多企業(yè)發(fā)展的管理結(jié)構(gòu)相對來說比較簡單，也不夠完善，不能促進績效考核管理工作的開展。此外，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，其規(guī)模也會有所增大，這樣也就進一步加大了績效管理開展的難度。當前職業(yè)發(fā)展中，投資不足是常見的問題，在一定程度上會降低企業(yè)績效管理工作的有效性。

4提升企業(yè)績效考核管理水平的有效路徑

4.1全面認知績效考核管理理念

俗話說“磨刀不誤砍柴工”，要想提升企業(yè)績效考核的現(xiàn)實價值，管理層必須組織相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)層和員工正確、全面地把握績效考核理念，讓考官明白評估員工的績效與行為是績效考核管理的核心內(nèi)容，而不是過多地強調(diào)績效忽略員工的行為評估。另一方面，組織者必須充分意識到績效管理是企業(yè)管理的先進方法之一，區(qū)別績效考核與以往的考核的不同之處，認識到績效考核的戰(zhàn)略目標、管理目標和發(fā)展目標，它是分配利益的基礎(chǔ)和工具，員工薪酬與績效之間的聯(lián)系是績效考核的偶然結(jié)果，并不是考核的真正目的，它的真實目的在于提高員工與企業(yè)的績效。

4.2完善績效考核制度

企業(yè)在建立績效考核體系時，要根據(jù)各部門的運作體系和工作規(guī)劃來制定合理的考核標準，明確考核主體，確定有效的考核指標，設(shè)定的考核指標要合理、靈活，不可太死板，使企業(yè)各部門能夠理解考核標準并且積極配合考核工作。在考核工作實施的過程中，考核部門的相關(guān)人員要善于聽取其他部門對考核工作的意見建議，積極溝通考核細節(jié)，對績效考核工作中存在的不足的地方要及時改進和完善。

4.3強化績效考核的客觀性

組織者在設(shè)定績效考核時，立足考核的客觀性，最大可能的擯除主觀因素的影響，具體可參考以下幾點：

第一，考官的選擇。選用的考官應(yīng)有著優(yōu)秀的品德涵養(yǎng)，防止考官在考核中參雜個人情感因素，公私混淆，以認真負責、細致積極的工作態(tài)度對待考核。另外，考慮選用考官的代表性，能參與各級評估，包括上級、同級和評估人員的較低級別，保證考核的公平與公正。

第二，考核的透明度。在績效考核過程中，應(yīng)及時有效公開考核信息，包含評估規(guī)則的公示和考核成果的公示。在維持考核信息的透明度的同時，讓員工完整地掌握自身的工作表現(xiàn)，及時查漏補缺。

第三，建立跟蹤考核機制。根據(jù)企業(yè)績效考核實操情況，人力資源部門定時定期檢查評估是否符合公開公平的原則，以期更好保證員工考核的客觀性和真實性。

4.4明確績效考核的關(guān)鍵目標和指標

為了強化績效考核對企業(yè)人員的激勵作用，促進公平公正的利益分配，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏局面，建筑施工企業(yè)需要從制定績效考核目標入手，通過確定關(guān)鍵目標，有的放矢，切實發(fā)揮績效考核作用，優(yōu)化績效考核實施。要杜絕目標泛化，對現(xiàn)有目標管理體系進行簡化和優(yōu)化，強化各目標之間的關(guān)聯(lián)性，保證目標體系中各目標圍繞關(guān)鍵目標輻射擴散，保證績效考核口徑統(tǒng)一，深入推進績效考核實施。同時，要構(gòu)建科學(xué)的指標體系，重點考核與關(guān)鍵目

標相關(guān)的指標，主次分明、循序漸進實施績效考核。基于此，企業(yè)管理者要針對關(guān)鍵目標設(shè)置合理的指標，充分拉開關(guān)鍵指標的權(quán)重差異，對企業(yè)、部門及員工的業(yè)績情況進行科學(xué)呈現(xiàn)，進而強化業(yè)績的橫向?qū)Ρ龋云谔嵘冃Э己藢T工的激勵作用，促進企業(yè)價值創(chuàng)造和效益提升。對于施工企業(yè)而言，還要考慮以項目作為考核對象或者根據(jù)項目特點進行考核評價。

4.5對績效結(jié)果進行相應(yīng)的拓展

企業(yè)績效考核管理要注重績效結(jié)果方面的拓展，注重與職工的薪酬相聯(lián)系，對于表現(xiàn)比較優(yōu)秀的員工薪酬水平要高一些，對于績效相對平庸的員工，薪酬水平相對較低。還需要將企業(yè)績效管理的結(jié)果運用到對員工績效能力以及企業(yè)管理方面的診斷。對績效結(jié)果的進一步分析了解員工自身能力，也為企業(yè)培訓(xùn)員工提供一定的依據(jù)。對企業(yè)管理存在的缺陷進行了解，從而制定相應(yīng)的改進措施，充分發(fā)揮績效管理的作用，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。企業(yè)績效考核管理結(jié)果進行具體分析，發(fā)揮績效考核管理對員工發(fā)展的激勵和引導(dǎo)作用，促進員工能力進一步提升。

5結(jié)束語

績效考核所涉及的項目與內(nèi)容廣泛且復(fù)雜，這既是一個企業(yè)管理的重點，也是一重大難題。企業(yè)在進行績效管理時，只有深入地分析在企業(yè)管理中出現(xiàn)的一系列問題的根源，才能根據(jù)企業(yè)自身的實際情況有針對性地采取適當?shù)姆椒ê褪侄蝸斫鉀Q問題，充分發(fā)揮績效管理的作用，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)利于具有競爭優(yōu)勢的地位。

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作者簡介：

王蘭珍，女，漢族，就讀于東南大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，研究方向：經(jīng)濟管理