薪酬分層對員工績效的影響機制

李艷

摘要：科學薪酬分層機制的設計需要根據企業實際情況以及適應和促進企業在知識經濟和經濟全球化時代的發展需要。從長遠利益看來，建立有效的企業薪酬機制，對提高企業管理效率，提高員工績效，有重要的現實意義。本文探討了我國企業薪酬分層機制對企業員工績效的影響。該問題是我國人力資源管理學界的熱點議題。

關鍵詞：薪酬分層;員工績效;薪酬機制;企業管理

改革開放以來，“多勞多得，按勞分配”的理念一直指引著企業的薪酬管理。隨著市場經濟體制逐步完善，企業普遍采用績效薪酬分配，從而出現了薪酬分層現象。員工績效是組織內部員工為組織所做的努力和貢獻收益。薪酬分層是影響員工績效的重要因素之一。薪酬滿意度是影響員工績效的重要原因之一，而績效又是影響薪酬分配的因素，兩者互相影響。面對不同的員工，如果采用一視同仁的薪酬機制，往往會起消極作用，采用靈活的薪酬機制是實現有效激勵員工績效的關鍵。當員工意識到企業設置的薪酬制度不公平時，會采取消極的態度來工作以表達自己的不滿，如果不能抵消可能會影響到企業的業績。本文將會給出一些現實中的建議，為改進企業機制提供一些方向。

一、研究薪酬分層的意義

隨著近幾年市場經濟的發展，企業薪酬分層的關注度被推上新的高度。二十一世紀的競爭關鍵在于人才的競爭。人才對企業的長遠發展具有決定性的作用，如何吸引并保留創造企業主要價值的這部分人，是企業在運營管理中需要極度重視的。對企業來說，適量的員工流動率能夠為企業篩選出高素質的員工，注入新的活力，對于企業的人才結構和發展是有利的。而員工流動率一旦超出一定限制，就會出現隱患。因此，企業不僅要重新招聘，也要增加培訓成本，并且會對仍留在企業內的員工造成壓力和負面影響。從而導致員工消極的工作態度，對企業的發展有不良影響。

員工和企業的關系在于，企業將自身發展愿望和長遠目標告訴員工，并且給員工尊重，給員工足夠的發展空間，公平的待遇，只有這樣員工才能長久地為企業奮斗，完成自身目標的同時為企業達到目的。

當企業內部的薪酬存在分層現象時，員工是會為了獲取更高的薪酬而努力工作還是會對薪酬分配的不公平感而出現消極行為？如果是前者，則符合錦標賽理論，它主張的是企業應該擴大薪酬的差距，從而增強企業內部的競爭意識，以調節員工的工作積極性，激發員工努力工作的熱情，改善企業的績效。如果是后者，則符合行為理論，它主張的是企業應該縮小薪酬差距，避免員工產生不公平感。因為員工如果對企業不滿，可能會選擇采取消極的工作態度來表達自己的不滿，會產生消極工作態度和低下的工作效率，阻礙了企業提高績效。更甚者如果無法抵消員工的不滿情緒，他們甚至會采取離職行動。普通員工的離職會增加企業的負擔，帶來新的招聘和培訓成本。而技術人才等關鍵崗位員工的離職則可能傷害到企業的根基，他們可能會帶走企業的機密和核心競爭力，職位產生空缺很難再短時間內找到替補員工，導致企業無法正常的經營。行為理論和錦標賽理論相對應，主張應該關注員工對于薪酬分配不公平產生的不滿情緒，薪酬差距越大，由此導致的不滿情緒會降低員工的工作效率和積極性，進而阻礙公司績效的提升，也有相關研究的結論支持這一觀點。薪酬差距對企業績效產生的影響是好是壞并不能夠確定，因為會受到所處環境的影響，需要進行進一步的研究。

隨著現代企業制度逐步改革，企業內部薪酬分層現象越來越明顯，差距也越來越大，這會導致員工產生不公平感，影響企業運營。這種現象警示了人們關注企業薪酬制度設置是否合理科學，本文在考慮薪酬分層的基礎上，對薪酬制度做出優化建議，有一定現實意義。

二、薪酬分層相關概念的界定

（一）薪酬

薪酬是指企業對員工為企業作出的貢獻（包括為實現企業的戰略目標而付出的努力、花費的時間、技能、知識和經驗等等）所付出的報酬，是一種市場交換。

薪酬可分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬。前者包括固定工資、股票期權、獎金、利潤分紅等，后者則包括保險、福利、公司服務、醫療補助等等。企業基本工資是企業根據員工勞動合同在一定周期內定期向員工發放的酬勞，主要反映了員工所在職位的價值或員工所具備的技能和創造能力價值。在研究薪酬分層中，基于獲取和計量的考量，一般只研究貨幣性薪酬。

（二）薪酬分層

薪酬分層也可稱為薪酬差距，指的是企業中為了吸引員工和提高員工的工作熱情而采取的對不同職位的員工給予不同程度的薪酬待遇。這樣的薪酬設置，可以降低企業成本，也能夠提高企業的業績。薪酬分層有兩種分類，一種可分為水平薪酬分層和垂直薪酬分層，水平薪酬差距包括團隊組織水平差異與外部薪酬差距;垂直薪酬差距指不同層級員工之間的薪酬差距，一般而言，層級越高，對企業的貢獻也越大，薪酬就越高。另一種，可分為內部薪酬分層和外部薪酬分層，前者指同一企業內不同員工之間的薪酬差距，后者是指處于同一行業中，有相同或者近似職位的員工在不同企業中所獲得薪酬的差距。兩者相比較而言，外部薪酬分層更被員工關注。

（三）員工績效

員工績效可分為兩個角度，一是員工的行為，二是員工的工作結果。員工績效就是組內部員工為組織所做的努力及貢獻的收益。績效包括有成績和效益兩個意思，成績即員工所做工作的完成度，效益即員工為企業所作出貢獻的程度。

三、我國薪酬分層現狀及對員工績效的影響

（一）我國薪酬分層現狀

我國在改革開放初期，釆用“先一部分地區、一部分人先富起來，再帶動其他地區，最終達到共同富裕”的方針，各地區的經濟發展水平不同，導致各地區企業的薪酬水平不同。近幾年，我國員工薪酬水平得到普遍提升，但上升趨勢不穩定。企業內部來看，高管團隊比企業普通團隊的變化波動要強烈，說明在企業中，職位級別越高，所承擔的風險也就越大。高層管理員和企業員工薪酬差距也在持續拉大，但增長率不斷減小。

由于市場經濟的波動性，企業績效也存在波動，企業發展平穩時績效整體上漲，企業內部薪酬分層現象與企業績效的關系基本保持一致，隨著薪酬分層變大，無論是高管還是普通內部員工之間的差距，都會導致企業績效的變化。因此，薪酬分層對企業績效或是員工績效有很大影響。

改革開放后，我國體制轉型導致市場競爭日益激烈，勞動力市場不斷調整薪酬以吸引人才，我國薪酬分層主要體現在以下幾個方面。

1.行業薪酬分層大，少部分人占有較多資產財富。在行業中看，收入水平低于平均值的人遠多于收入高于平均值的人，總體看來，少數人占有大量財富。行業之間的薪酬分層一直在擴大，例如傳統手工業薪酬遠遠落后于新興產業，石油行業財富相較于農林牧業而言相差有4倍之多。

2.地區之間的薪酬分層。我國經濟發達地區與中西部地區的薪酬相比差距還是過大，例如上海與江西的平均工資相差有2萬元之多。但經過我國近幾年的中西部發展，差距有降低的趨勢。

3.企業內部薪酬分層。在企業內部，薪酬分配是否合理公平關系到每一位員工的工作積極性，若員工感到不滿足，會降低工作熱情，直接損害到公司利益。分配工資時，人力資源部門可能存在“偏愛”，對員工工作考核失衡，會引起員工的內部矛盾，甚至上升到企業效益。另外，我國企業高管薪酬過高，甚至超出平均水平，部分上市公司高管薪酬和績效沒有達到合理匹配，部分公司沒有懲罰機制，有的公司可能存在效益與高管收入成反比。這一問題需要政府和企業一起管理，才能緩解這個差距。

（二）薪酬分層對員工績效影響

薪酬差距是影響企業員工績效的重要因素之一。許多企業用高薪酬激勵員工股取得高績效，有激勵的作用，促使員工向優秀看齊，提升業績的同時也可以獲得更高薪酬，引導企業往積極的方向發展。從心理角度看，人更偏向于和自己職位相似相同的人進行比較，如果薪酬差距過大，會產生負面情緒，而降低工作積極性，從而影響績效。

企業內部不同部門同樣層級的員工之間存在薪酬分層，原因有多方面，例如行業環境、企業體制差異等。部分企業的薪酬分層不合理，會導致企業內部員工沒有積極性，氛圍低下、工作態度散漫，只有合理的薪酬分層才能促使員工績效提升。這就要求企業對薪酬機制進行優化改革。

在市場經濟的大環境下，競爭是永恒的主體，企業為了最大程度上激勵員工和降低監督成本以獲取最大利益，就會制定有差別的薪酬機制，錦標賽理論主張較大薪酬差距對企業發展更有利的說法符合我國目前的上市公司現狀，有差別的薪酬更利于企業吸引和留住有競爭力的員工。企業內部薪酬分層也會對員工離職行為產生負面影響，企業高管和員工薪酬差距大，企業員工離職的行為不易發生，這與錦標賽理論也相吻合。企業內部薪酬差距大，對員工激勵效應越大，提高了員工工作積極性，這樣就會提高員工的績效。

四、目前薪酬機制所存在的問題

改革開放以來，我國的薪酬制度一直在變革，各種形式的薪酬機制不斷出臺，使得企業的薪酬管理逐步走向成熟。但在企業薪酬機制一直存在許多問題。

1.薪酬公平性不足。許多企業管理者會注意到薪酬管理中的層次問題，但他們往往只注重薪酬設計的公平，而忽視了對薪酬界定的方法公平性。

2.薪酬激勵作用難發揮。企業之間、崗位之間的薪酬差距會影響員工的工作態度，員工只有對更多的薪酬才會展現出積極性，企業應該把握好薪酬設置，激勵員工付出努力而獲得更高薪酬。

3.績效評估存在問題。企業的績效評估是社會和企業關注的重點問題，許多企業的績效評估體系不夠合理，關系到了評估的準確性和有效性。國內企業市場競爭激烈，各類型企業為了能短暫地站穩腳跟，首先考慮的必然是如何獲取利潤最大化，因此，就員工的激勵、企業文化的建設等方面做得也就不那么盡如人意了，尤其是大型企業，員工數量眾多，且他們大都有著自己的個性特點，企業要想做出一個能夠滿足所有員工的激勵決策，實屬不易，再加上有的企業管理存在缺陷，評估手段單一、陳舊，評估方面欠缺，評估者的非專業化工作都使得績效管理缺失。其實不管是對知識型員工的激勵手段過于單一還是企業為員工提供的工作環境不適合，究其原因主要可以分為內因和外因。分析外因，主要是因為當前

4.政府對企業薪酬的干預。在我國大多數國有企業的工資總額仍由政府掌握，政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤或總額包辦等方法。有的地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資分配比例的管理。使得企業自身薪酬自主管理無法實施，影響了企業的內部分配。

5.薪酬體系不健全。現有薪酬體系主要以崗位為主，部分沒有和員工能力及個人業績聯系到一起，導致很多人為了獲得高薪酬，而把注意力放在如何謀取高職務上，從而使得自己工作精力分散、工作熱情缺失。

6.薪酬管理理念落后。一些企業管理者沒有意識到現代薪酬管理基本理念之一，就是員工的薪酬與員工素質相關聯，提高薪酬水平和提升員工素質是良性循環，是企業向良好發展的重要標志。

對此，企業的薪酬管理存在多多少少的問題，要想使得薪酬分層積極影響員工績效，就需要對企業薪酬機制做出革新。

五、優化薪酬機制的建議

薪酬分層在企業中是一直存在的，薪酬激勵問題不管在企業內還是社會上都是極度被關注的問題，如果薪酬差距過大，則會產生負面影響，最終導致員工績效下降，而影響企業的自身利益。因此，薪酬機制的合理設置也是非常重要的。對此，有以下幾個方面可以對薪酬機制進行優化：

1.健全企業內部控制制度。企業內部對員工績效薪酬應該有合理且公平的評估，制定和監督經理的薪酬，制定員工退休金等等。我國《公司法》和《上市公司治理準則》都明確規定了上市公司應該設立薪酬委員會，對員工進行監督和評估。雖然許多企業都設立了該委員會，但實際上沒有有效運作，如同虛設。只有加強企業的內部監督控制，健全內部控制制度，使得薪酬委員會作出的決策較小受到高管權威的影響，才能完善薪酬制度，防治薪酬分層過大。

2.薪酬體系設置增強透明度。企業采用透明的薪酬體系，可以吸引外部人員進入企業，也可以激勵內部員工，讓他們了解到自身的薪酬水平和個人能力。薪酬保密會導致員工間發生猜疑，內部產生隔閡，甚至引發更大矛盾。透明的薪酬制度可以較好的評價員工績效，明確員工自身奮斗目標，促使其與公司共同進步。

3.結合企業自身發展特點設置合理的薪酬分層。我國企業內部薪酬差距與員工績效成倒U型關系，因此需要控制好企業員工間的薪酬差距。企業規模不同、所處環境不同、行業不同、發展時期不同等各方面因素，導致不同企業都使用不同的薪酬制度。例如，在發展前期，度員工的薪酬設置偏低，而發展成熟時期則需要更多人才，而提高薪酬水平。企業要想薪酬分層對員工績效有積極影響，就需要根據自身所處環境、行業、發展時期，來制定合適的薪酬分層機制。

六、結語

員工績效降低或離職行為是薪酬分層不合理而導致的，經研究看來，科學合理的薪酬分層可以增加員工的工作熱情，以提高員工績效，為企業良性發展做出貢獻。薪酬分層的設定比較復雜，并不是一套薪酬體系對所有企業都適用，薪酬分層的激勵也不是一成不變的，所以企業對薪酬分層的設計，不僅要考慮錦標賽理論對員工的激勵效應，也要考慮其負面影響，薪酬差距過大或過小都不利于企業的經營和發展。只有建立更完善的薪酬機制，企業才能在市場競爭中站穩腳跟。

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