基于大數據時代企業人力資源管理績效管理的創新研究

董秀梅

摘要：借助大數據可以對企業的績效管理以及其他的各個環節進行優化，創新企業人力資源績效管理。本文主要研究了大數據時代對于企業績效管理的作用和創新路徑，給我國企業人力資源績效考核提供有效的參考，進一步推動企業的發展。

關鍵詞：大數據;人力資源;績效管理

大數據時代的到來給各個企業數據處理帶來了極大的便利，大大的提升了企業的工作效率和工作質量。同時也給企業在激烈的市場競爭當中創造了更多的競爭優勢。在企業的人力資源管理方面，憑借大數據也提升了整體的運作效率，提高了員工的工作積極性。

一、大數據時代對企業人力資源績效管理的作用

（一）挖掘員工個人潛力

隨著時代的發展和大數據的發展，企業的人力資源績效管理突破了傳統型的發展模式，工作模式和工作理念不斷的更新。通過大數據提高了人力資源管理的效率和工作水平，并且從員工的工作表現來看，也大大的提升了員工的工作積極性。通過對于員工個人素質特征一起價值觀的考核，再通過大數據的研究，可以進一步的將員工的個人潛力充分的發掘出來，有利于企業有針對性地制定合適的員工培養計劃，提升員工的工作潛力，分析員工在工作當中產生的各種數據，進一步強化他們的工作表現，進行不斷的優化調整，從企業管理和員工工作質量雙方面來推動企業進步[1]。

（二）優化企業組織結構

在企業人力資源績效管理方面，因為有了大數據作為支持，使得整個企業的組織結構在此基礎上可以不斷的完善。由于時代的發展，經濟的不斷增長，給很多企業帶來了巨大的競爭壓力和挑戰，在大數據時代的不斷發展之下，企業也獲得了更多的發展機會，通過大數據的管理來給企業提供了更加新穎的管理模式和機器設備，不僅如此，通過大數據也可以使得企業學習到其他企業先進的管理體系，結合自身的發展特點，更進一步的完善自身的組織結構。現如今我國很多企業在互聯網大數據的支持之下，已經從傳統型的多層次的管理模式逐步轉換為扁平化的管理模式，在扁平化的管理模式之下，企業的信息流動速度更快，提升了企業的決策效率。通過實踐表明，大數據的高效率工作給每一個企業的人力資源績效管理都提供了很大的優勢，在整個過程當中，很多企業都善于利用大數據的便利，在企業的管理和信息處理發揮著重要的作用，也進一步的完善了企業的組織結構，創新企業組織結構的發展。

（三）提升人才規劃水平

企業在進行人力資源績效管理的工作當中，充分體現了一個企業管理模式的優劣程度。要想做好企業人力資源績效管理，就必須要對企業的人才進行合理的規劃，這是保障整個企業日常運營能夠滿足企業發展目標的重要途徑，因此企業的人才規劃對于整個企業的而上發展來說十分重要。在大數據時代的背景之下，可以幫助企業人力資源績效管理更完善的提升人才規劃，提高合理性和科學性，保障人才規劃質量水平的同時提升，合理安排企業的人才，使其能夠在合適的崗位上充分的發揮出個人的工作積極性和工作潛力。不僅如此，企業利用大數據也可以充分的家企業內部的各個信息進行有效的整合，提高工作效率，減少工作時間，通過分析員工的工作績效和自身特點，進行有針對性的人才培養計劃，能夠從更深層次做好人才規劃的工作。

二、企業人力資源績效管理存在的主要問題

（一）缺乏完善的人力資源績效管理理念

盡管在大數據時代之下企業獲得了更多的競爭優勢，但是在人力資源績效管理的工作理念之上，很多企業還沒有形成一個完善的系統，里面主要是很多企業管理者將人力資源績效管理的工作理念簡單的等同于績效考核，過于看重員工的工作結果和工作行為，同時過于注重員工在日常工作當中的工作情況和工作表現，這些因素都會影響到人力資源績效管理考核的客觀性，造成人力資源績效管理缺乏全面性的系統性理念。其實人力資源績效管理工作不僅等同于績效考核，更多的是對員工日常的工作情況進行考核評價與判斷，在最大程度之上強化員工的工作能力，使其產生與人力資源管理目標相一致的相關信息。在大數據時代之下，企業人力資源績效管理工作以傳統型的績效管理不同，該工作在時代的發展過程當中得到要不斷的創新，所以傳統型的人力資源績效管理理念已經不能滿足企業在大數據時代之下的發展，應該建立更加科學先進的人力資源績效考核理念與管理模式。

（二）缺乏先進的人力資源績效管理水平

很多企業都認識到了大數據時代給企業帶來的便利，同時在人力資源績效管理的模式之上也嘗試了創新和改革，但是仍然沒有重視到與大數據之間的完美結合。傳統型的人力資源技巧管理工作當中缺乏對于數據的全面分析和利用，所以在員工的日常考核和培訓當中存在較大的漏洞，不僅如此，也會影響企業日常招聘高素質高技能的人才，阻礙企業的創新和發展。同時很多企業在進行人力資源績效考核的工作時，往往流于形式注重表面，在日常的工作當中忽視績效管理的作用，不能及時地收集相關數據信息，僅依賴有限的信息來考核員工的績效，這種傳統型的績效考核更注重的是一些更為導向而不是員工的日常工作，所以導致整個績效管理工作片面孤立。

三、大數據時代企業人力資源績效管理的創新途徑

（一）創新人力資源績效管理理念

由于很多企業沒有完善的人力資源績效管理理念無法突破傳統型以員工績效結果為主導的認知，所以阻礙了很多企業人力資源績效管理跟隨時代的發展，造成績效管理工作片面孤立，缺乏系統性。所以企業應該樹立起一個正確符合時代發展的人力資源績效管理理念，充分的將大數據時代的便利應用到企業管理當中，引進先進的機器設備和處理技術，將企業人力資源的員工數據進行及時的收集和分析，通過日常的數據來考核員工。同時在進行績效考核的工作時，應該明確績效考核的內容，不同員工的日常工作和企業目標都屬于其基本內容。而且績效管理工作并不是企業管理層獨自執行的，更需要企業內部每一個部門和員工的支持。同時，企業員工也需要充分的認識，績效考核和績效管理的差別與相同之處，不能簡單的將績效管理工作等同于績效考核，要以企業的實際情況為基礎，在企業發展目標的指導之下，通過績效管理來促進企業的績效提升，推動企業目標的實現。績效管理關系到了企業員工與領導之間的交流和溝通，不是績效考核中以結果為導向的管理內容[2]。

（二）擴展績效管理數據收集來源

在企業進行人力資源績效管理的過程當中，要收集員工日常的數據，這些數據主要來源于三個方面，首先就是企業人力資源日常的客觀數據，其次就是人力資源變動的動態數據，最后是人力資源質量分析數據，這些數據中包含了員工的姓名，性別，年齡，學歷，只為來源以及工作經驗等等，通過仔細的收集和分析這些數據，可以明確的反應出在某個特定的階段企業人力資源的基本情況，

（三）創新人力資源績效管理方法

傳統型企業人力資源績效考核主要以結果為導向，然而在大叔去的背景之下，員工具有更深層次的發展目標，所以企業也可以通過各個方面來綜合的評估員工的績效。企業可以利用不同的績效考核方法，比如圖解法，評價中心法等，根據員工的發展特點和企業自身的發展特點，采取有針對性的考核方法。綜合型的績效考核方法適用面更廣，其他類型的績效考核方法都具有自身的優點和缺點。同時通過將與工作崗位相關的績效考核因素列出，同時根據各個專家和管理者的意見，建立起一個完善的績效考評指標體系。其次就是可以充分的利用關鍵績效指標的方法，簡稱為KPI，通過這種方法來檢測績效管理決策執行的效果，能夠幫助企業的管理者及時了解績效管理工作的動態和不足之處，并且做出及時做出調整，幫助績效管理工作更完善。

四、結語

在大數據時代的背景之下，企業要充分利用其提供的優勢來促進企業人力資源績效管理工作的發展。人力資源在企業日常的發展當中，是保障企業能夠獲取持續不斷的發展動力的源泉，所以對于人力資源績效管理的工作也需要得到企業的高度重視。不僅要傳承績效管理工作當中的嚴格的標準，同時也需要根據時代的創新來完善自身的人力資源績效管理體系，才能夠更好的提升企業的發展水平。

參考文獻

[1]呂慧.大數據時代企業人力資源績效管理創新[J].經營管理者，2018（07）：191.

[2]張明偉.大數據時代企業績效管理變革探究[J].現代交際，2019，398（04）：68-69.