中小企業績效管理存在的問題及對策

葉霄

【摘要】隨著社會的進步時代的發展，企業競爭的核心已經變成人才的競爭，人力資源管理對于企業有重要作用，而績效管理作為人力資源管理的核心更是企業管理的重中之重。建立完善的績效管理體系可以有效提升員工績效和企業績效，從而促進企業戰略目標的實現。我國中小企業管理不完善，績效管理方面存在諸多問題，如何建立完善的績效管理體系是這些企業亟需解決的問題。文中介紹了績效和績效管理的概念，中小企業實施績效管理的意義，論述了中小企業績效管理存在的問題并提出了解決對策。

【關鍵詞】中小企業；績效管理；存在的問題；解決對策

引言

對于企業來說科學的績效管理可以提高員工和企業績效，促進企業戰略目標的實現。企業績效管理就是在戰略目標的指導下，將戰略目標分解為具體目標分配給不同部門和員工，實現員工個人目標、部門目標和企業戰略目標的和諧統一，使全體員工為戰略目標實現貢獻力量。我國中小企業已經普遍認識到績效管理對于企業發展的重要性，也紛紛引入績效管理體系。但是經過各部門的努力績效管理并未取得預期效果，績效管理的推行困難重重，本文通過梳理績效管理理論知識，重點分析了中小企業實施績效管理中存在的問題及對策。

1何為績效和績效管理

1.1何為績效

廣義的績效包括組織績效和個人績效，本文主要研究的是員工個人績效。關于員工個人績效也是眾說紛紜，“牛津詞典”對績效的解釋是“執行、表現與成績”。這種解釋相對寬泛，現在流行的績效的定義有兩種，一種是認為績效=結果，比如波拉丁認為績效是“一定時間在特定活動中做出的結果記錄。”，另一觀點認為績效=行為，墨菲認為績效是人和所在組織目標有關的系列行為。本質上上行動和結果無法絕對分開，所以國內學者采用綜合性績效含義，比較典型的是董克用的說法，他認為“績效是組織目標導向下員工工作中可評價的業績、能力和態度”，其中業績等同結果，能力、態度等同于行為。

1.2何為績效管理

績效管理就是“制定績效相關目標，收集績效信息，對績效完成水平進行定期評估和反饋，從而促進員工績效并推動企業績效提高的過程。”所以可以把績效管理看做組織對個人的管理過程，以平價員工工作表現和結果為目的，通過適當的發展訓練提升工作目標實現的可能性。所以，績效管理不是對歷史的評估，重點要解決的問題是如何實現工作目標，哪些環節沒做好？如何做才能做得更好？可見，績效管理重點是幫助員工找出工作中的問題并進行改正和提高，績效管理既是工具也是過程，管理者首先要明確管理目標才能選擇正確方法實現目標，并且及時發現管理中的問題并有針對性的解決。完整的績效管理過程除了前期制定目標、宣傳溝通之外，需要進行準確考核和改善調整，這樣才能不斷完善管理措施，實現管理者和員工的平衡最終實現雙贏。如果是不合理的績效管理會挫傷員工的積極性，嚴重的會引起勞動仲裁和訴訟。

1.3中小企業實施績效管理的重要性

現代企業競爭本質上是人才的競爭，績效管理是人力資源管理的核心，所以績效管理是實現企業戰略目標的重要機制。隨著加入世貿組織我國企業和世界接軌，企業必須向管理要發展，通過管理提高自身競爭力.我國中小企業數量龐大，對于國民經濟發展影響重大，已經成為社會穩定的重要力量。但是目前我國中小企業因為歷史問題和現實問題面臨重重發展困難，加上他們規模小，抗風險能力差很容易在激烈的競爭中淘汰出局。所以，中小企業必須轉變管理觀念，采取現金的管理手段推動企業發展壯大。調查顯示很多中小企業對自身績效管理不太滿意，管理者對于績效管理的要點也不太理解，特別是對于處在發展關鍵階段的企業只依靠生產銷售無法進一步發展，所以企業應該加強對績效管理的研究和培訓，提升管理者素質，建立完善的績效管理體系，從內部使企業變的更加強大完善。經濟的飛速發展，和世界的接軌都給中小企業帶來了巨大的挑戰，中小企業必須引入績效管理的先進思想和手段，并將這些理論和管理流程落實在企業管理中，這樣才能為企業的發展爭取更大的主動。

2我國中小企業績效管理方面臨的問題

2.1拿來主義，盲目模仿

企業管理要建立在企業經營特點、戰略目標，員工知識技能上，很多中小企業在引入績效管理的時候采取拿來主義，盲目模仿別人的成功經驗導致水土不服。一個績效管理模式適合A企業，但不一定適合B企業，即便A公司和B公司生產產品、服務和所在區域都相同，但是企業間還是會有明顯區別。現實中中小企業直接套用別家公司的績效考核方案和管理表格，好的企業會稍微修改下推行。在一些咨詢公司的鼓吹下“最佳實踐”十分流行，很多企業想要提高績效而模仿套用，結果不但沒有達到預期目的反而造成公司管理混亂。實際上，在企業管理中沒有“最佳實踐”，只有最合適的實踐。同理，要想科學制定績效管理體系，必須充分掌握企業經營狀況、戰略目標、企業文化等問題，這樣才能做到有的放矢，找到提升企業績效的最好辦法。

2.2對績效考核認識有誤

很多中小企業對績效考核認識有誤，簡化考核的目的和過程，這些企業認為績效考核就是打分，打分就是為了發獎金，將績效考核簡單地作為發放月度、季度、年度獎金的參考依據。將績效考核的結果和員工薪酬結合起來是沒問題的，然而績效考核卻有多重目標，考核結果應該和人資利用管理結合，應用在員工培訓、職位晉升等方面。通過考核衡量員工是不是企業發展需要的人才，員工能力和實現企業目標所需能力的差距，從而有針對性的制定培訓計劃；績效考核不但可通過薪酬進行激勵，同時要通過表揚、晉升等方式激勵優秀員工。

2.3希望一勞永逸，績效體系流于形式

績效管理體系不可能是靜止不變的，隨著企業的發展要進行適時調整，有些中小企業引入一套管理體系就希望一勞永逸。不但績效管理體系，每種績效管理工具都有其自身的缺點，隨著社會經濟發展市場環境對于績效管理水平也提出了新的要求。通過了解分析我們發現績效管理無論在理論和實踐方面都是在不斷發展進步的。泰勒最早提出了科學管理，直到德魯克的目標管理和現代的平衡計分卡法可見，學界業界對于績效管理的探索從未停息。另外，要想績效管理一直適合企業，管理者必須對績效管理文化進行修訂，選擇合適的績效工具。目前我國企業已經解決了要不要績效管理的問題，現在要解決的就是如何去做的問題。在引入績效管理之后還要解決“改”還是“不改”以及“如何改”的問題。

2.4盲目套用最新績效管理工具

很多企業在績效管理中力求管理工具的高新和全面，認為最新的、大企業都用的績效工具對于自身企業的發展一定有幫助，根本不考慮績效企業是否具備使用這些管理工具的信息匹配度。然而平衡計分卡這種新穎的績效工具不但需要信息系統支持，還需要及時掌握全面的外部信息，不是所有中小企業都能達到這種實施要求。近年來平衡計分卡績效管理法在我國企業中非常流行，但是這種先進管理工具需要企業各方面的配合。平衡計分卡法實現了企業戰略與績效管理的連接，是企業實施診斷、溝通的有效工具。平衡計分卡法將企業戰略目標分解落實到部門和員工，實現了個人目標、部門目標和企業目標的一致。所以實施前企業必須明確戰略目標；平衡計分卡法的評價指標覆蓋層次較多，需要完善的信息系統來配合；這種方法是在西方管理成熟的企業中發展出來的，我國中小企業缺乏績效文化和績效實施傳統根本不適合利用這種高端的績效管理工具。

3完善中小企業績效管理的對策

3.1建立績效管理閉環流程

完整的績效管理流程包括計劃、實施、考核、反饋、應用等步驟，這些步驟形成閉路循環，互相聯系，所有流程都落實的才是正確的績效管理，才能真正實現企業的管理目標。目前我國中小企業的績效管理僅止于考核階段，績效考核流程也不夠全面，所以中小企業首要做的就是建立完善的績效管理流程。

首先，要制定合理詳細的績效計劃。制定計劃是績效管理的首要環節，績效計劃是績效管理要達到的目標、基本流程和使用的工具，體現了企業領導對員工的期望并取得員工認同。實施績效管理需要按照計劃一步步進行，計劃是績效管理的向導，體現了企業的意志。在具體實施過程中績效計劃也可以不斷的調整和修改，制定計劃的時候重點要解決以下問題：員工績效目標、考核評價方式、考核重要找出的問題，考核后的績效提升。

其次，制定好計劃后就進入了績效實施階段，管理者開始收集分享員工績效方面的信息，記錄員工表現并發現工作中的問題并及時解決。另外，要做好績效輔導，績效輔導是在考核開始前幫助員工了解考核指標，引導員工完成工作指標，避免績效實施中的錯誤，如果在發現錯誤會才改正會造成資源浪費。

再次就進入了績效考核環節，在規定的績效周期內管理者通過科學評價方式和專業的評價工具，對員工工作表現進行評價考核。目前我國絕大多數中小企業的績效管理只是停留在績效考核階段，嚴格來說不能叫做績效管理。企業績效考核要注意以下幾點：考核的主體、績效周期、考核的程序。

在績效考核完畢就進入反饋環節，沒有績效反饋績效考核也就失去了意義，通過反饋才能讓員工了解工作站的問題和不足，然后想辦法改進提高績效。前面的環節中管理者和員工收集輸出績效信息，省略了反饋環節無法將考核結果作為員工薪資、晉升和培訓的參考依據，不利于充分發揮績效考核的激勵作用。

最后是績效結果的應用，績效反饋后最重要的是改進，分析發現員工工作中的問題并努力改正從而提高員工績效。對于考核中體現的問題管理者要制定相應的改進措施，業務知識缺乏的就要組織培訓；工作態度造成的問題要進行輔導溝通。企業不能只將績效管理當做發工資的參考，同時要和人力資源管理結合起來，將考核結果作為升職、培訓、職業規劃的參考依據，這樣才能最大限度調動員工積極性，充分發揮績效管理的激勵作用。

3.2加強人員培訓，提高管理素質

通過調查研究發現，中小企業績效管理問題多多，無法達到預期的效果，主要是因為企業內部缺少系統科學的管理理論，企業領導管理能力較差。要提升企業管理理念和能力，就必須加強企業培訓和教育，對全體員工進行績效管理輔導和培訓。企業人力部、管理人員和普通員工都應該參加技校培訓，培訓內容要涉及管理技術方面，包括制定計劃、績效溝通、績效反饋等。通過對管理層的培訓讓他們正確理解績效管理并且掌握績效管理的技術，通過對員工的培訓可以讓他們了解績效管理的意義，增加對績效管理的認同，在領導支持下和員工認同下的績效管理才能夠順利完成。

3.3建立有效的績效溝通機制

績效溝通是績效管理的核心與關鍵，有效的績效溝通應解決三個問題：所講內容、要講到什么程度、該如何講。對于我國中小企業來說加強績效溝通環節，通過溝通宣傳績效管理的理念，取得員工的認同是非常重要的。通過溝通讓管理層和員工都明白：績效管理是通過績效監控和評估實現企業目標的手段，以提升員工和企業工作績效，加強企業內部合作為目標。也就是說績效考核是為了解決問題，不是為了找出問題懲罰員工；績效管理在考核中關注低績效問題，但是目的是為了加強績效監控，減少工作失誤，促使員工提升工作技能和績效，實現自己的價值；雖然績效溝通占用了大量的時間，但是卻有效地避免了問題的出現，從而為企業節省了人力和時間，而那些溝通不到位的企業只能像消防工人一樣忙著救火。

3.4做好績效管理配套建設

（1）績效管理要以企業目標為導向

企業績效管理不是孤立的，它的順利實施需要企業其他系統的支持配合。首先，企業要明確自身戰略目標，績效管理屬于執行力范疇，是促進企業戰略目標實現的手段，績效管理的核心是實現目標，沒有目標的導向作用就無法開展績效管理。很多企業在實施績效管理時就事論事，只針對員工工作職責實施，無法在企業上下形成合力，所以雖然績效管理實施沒有任何問題，但是對于推動企業發展進步卻沒有任何效果。成功的績效管理必須以企業戰略為導向，明確企業戰略目標，并通過科學辦法將戰略目標分解成可行性的小目標分解落實在各部門各人員身上，實現個人目標和企業目標的統一。

（2）績效管理需要完善的企業文化的支持

企業文化的關鍵是企業價值體系，企業文化對企業績效管理有指導作用，相反企業文化的作用要在績效管理體系中和企業分配體系中發揮出來，所以企業文化、績效管理具有相輔相成的作用。中小企業在文化建設中應該以績效為導向，將崗位調整、薪資待遇、晉升解聘作為企業控制手段。因為人力資源管理讓員工明白什么是企業需要的，什么是管理者看重的。

（3）建立配套的權責利機制

績效管理是和利益掛鉤的，授權式的管理模式，績效管理實施前提是員工了解職責所在，在職責范圍內享有控制權，并對自己的選擇進行負責。所以中小企業應該圍繞績效管理明確各部門和人員的職責和權利，避免因為分工不當造成的問題和沖突。通常人力資源管理需要全體員工的配合支持，而隨著經濟發展現在企業非人力部門在績效管理中發揮的作用越來越大，所以績效管理的順利實施需要企業建立起配套的權責利體系，讓員工明確職責更好地配合績效管理。

3.5調動全體員工積極參與

調查顯示在績效管理中管理者和員工參與度不太高，很多部門管理者認為績效管理只是人力部的事情，配合著填填考核表就可以了，特別是工作忙壓力大的銷售部門甚至覺得績效考核占用太多時間，打擾了他們的正常工作。因為員工的消極應付無法發揮績效管理的效果，企業應該改善這種情況，做好績效管理的宣傳和推廣，在績效管理工作開戰前要讓員工明白績效管理對于他們提升自己績效和促進職業發展的重要意義，在績效管理實施過程中發動全體員工積極參與，讓員工參與制定計劃、參與考核指標的制定等，只有全員積極參與才能確保績效管理順利實施。

4結束語

隨著社會經濟的發展，企業面臨著越來越激烈的競爭，在現代知識社會企業的競爭焦點不再是產品和銷售市場的競爭，企業競爭的核心是對人才的競爭。績效管理作為人力資源管理的核心和關鍵必須受到企業的重視，研究分析中小企業績效管理問題具有重要的現實意義。績效管理是一個環環相扣的畢環的過程，任一環節出現問題都會影響績效管理的實施效果。我國引進績效管理理念比較晚，尤其是中小企業的績效管理尚處在起步和摸索階段，要在中小企業建立完善的績效管理流程還需要廣大管理者的不懈努力。

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