“以人為本”提高馬克思主義學院的管理水平

趙菁 馬進 喬娟 王瑞萍 曹軍鋒

【摘要】從甘肅政法學院馬克思主義學院管理存在的問題切入，論述了高校教學管理的人本訴求、高校馬克思主義學院管理層面存在的問題。在此基礎上，提出馬克思主義學院的發展中，應“以人為本”，轉變管理理念、重視隊伍建設、狠抓科研強院。

【關鍵詞】以人為本 教學管理 馬克思主義學院

高等學校管理執行力是貫徹落實國家發展戰略、教育部人才培養目標、學校擬定的人才培養方案和教育教學工作的有力保障。教學管理執行力體系包括教學管理的組織文化、運作機制、運行過程、技術支撐以及測量評價五個子系統。目前，我國絕大多數的高校馬克思主義學院教學管理實行三級管理模式——學校教學主管部門、馬克思主義學院（或系部）、管理者和教師。其中，教學主管部門是龍頭，馬克思主義學院（或系部）教學管理組織是主干，管理者和教師是基礎。本文主要以“以人為本”為角度，論述提升馬克思主義學院的教學管理水平的路徑選擇。

一、高校教學管理的人本訴求

“以人為本”是指重視人類與生俱來潛在能力的充分發展，重視自由意志對人的行為的影響，強調人的選擇、創造、價值判斷與自我實現的能力等獨特品質。在管理活動中把“人”作為管理的核心就是人本管理，即給人以最大的發展空間，激發全體組織成員的創新意識和能力，增強成員的歸屬感，提高組織的向心力，使組織與成員有共同目標和價值取向，從而把組織意志內化為個體成員的自覺行動。馬克思主義學院在教學管理工作中如何轉變理念，做到以教師為本，把教師的個性化發展作為優化組織管理的一項重要工作，充分發揮每位教師的潛質，激發教師的主觀能動性和擔當意識十分重要和必要。

二、高校馬克思主義學院管理層面存在的問題

1.民主與集權的沖突

一個高效的組織是物盡其用，人盡其才。當一個組織責權不分、利益不公，極少數甚至一人說了算，廣大師生缺乏民主表達意愿的平臺和窗口，而管理者把管理當成約束、管制師生的權力，忽視、無視廣大師生的真實需要。久而久之，這樣團隊只能演變為要么一種聲音你好我好大家都的好，要么無聲抵觸而低效的內耗，教師缺乏歸屬感、認同感，組織缺乏凝聚力、戰斗力，這樣的單位人心渙散，是沒有前途。這種現象在目前高校馬克思主義學院依然存在。

2.以事為本與“以人為本”的沖突

“以人為本”是一個價值判斷，意味著在人和物的價值關系中，存在誰先誰后的比較，人是首要的、最重要的因素。換言之，“以人為本”的價值觀在人財物、天地人、事權人的價值選擇中，把人的要素視為首要的、最重要的價值。當然，這兒的“人”是指團隊中所有的人，不是某個人或某些人。當前的馬克思主義學院管理雖然現在也強調“以人為本”，但往往是一種較低層次的“以人為本”，或是形式上的“以人為本”，落實時依然是“以事為本”，因而尚未將教師的潛能充分激發和發揮，致使“以人為本”的理念在貫徹、執行和落實中大大地打了折扣。

3.行政管理與學術管理的失衡

行政管理與學術管理孰輕孰重，一直是困擾高校教學管理的一個問題。由于歷史與現實的種種原因，兩者存在著明顯的失衡現象。大學是學術組織，不同于政府機構，有其自身特有的品質，學術自由是大學最根本的精神，追求真知、修正謬誤、堅持真理、傳遞知識是現代大學的使命。其中，學術自由是大學實現其使命的關鍵，是大學創造新思想、新文化的先決條件，也是大學活力的表現。因此，大學更多的是要依靠專家、學者對大學內部學術性工作開展管理活動，行政管理則發揮保障學術活動順利、有效實施，保障學校秩序和整體發展的作用，二者各司其職，相輔相成，才能充分履行大學的學術職能和社會職責。正因為如此，人們提出“學者辦院”的管理理念。隨著社會的進步與發展，教學與學術管理的地位和作用將更加明顯，這一理念將會更加突出。

三、“以人為本”提高馬克思主義的學院的管理能力

甘肅政法學院的馬克思主義學院是在行政學院的基礎上發展而來，在省內同行中還是有一定影響力的。從總體上看是一個年輕富有活力的學院，教師個性顯明、專業方向明確、發展路線清晰，成長訴求強烈。按理來說，有這樣一支教學科研隊伍，做好我校的思想政治理論課教學、思想政治理論宣傳以及科學研究工作是不成問題，而且也能形成緊張、活潑、有序、有為的工作局面。然而，現在學院的發展面臨著許多困境，甚至危機層層。因此，如何把學院推向更高的層次是需要反思的。

1.抓住科研強院是核心

搞清楚是什么支撐一個強而有力的馬克思主義學院是學院管理時常需要反思的事情。近年來，全國的馬克思主義學院都在國家教育政策的普照下如火如荼地謀求發展，我校馬克思主義學院下一步發展的著力點是什么？有沒有一個清晰的路線圖？完成這一路線圖的支撐點又是什么？2017年6月，楊瑞森教授在中國人民大學，就北京地區高校馬克思主義學院建設工作巡視情況做講座指出，馬克思主義學院強不強，關鍵看成果，即有沒有大成果出來，而出大成果關鍵又在于人，即有沒有能出成果的一批教師。顯然，說明好成果、大成果是支撐一個發展的核心和關鍵。總之，楊教授的講話傳遞的一個核心理念就是人才才是馬克思主義學院發展的關鍵，有了人就可能出成果、出大成果。

2.加強隊伍建設是根本

要“科研強院”根本在于科研隊伍的建設。如何做到引進人才是甘肅政法學院馬克思主義學院未來發展要重點解決的問題。盡管不同層次的學校關于人才的界定（或需求）不同，不同的管理者對待人才的態度也是不同的。但是，只要是個人才，那怕是自我定位那種人才，看重的不僅僅是物質利益，還有發展的前景，即單位給予本人、家庭物質和精神方面的發展可能。因此，單位用什么辦法留下人才、留住人才才是關鍵中的關鍵。很難想象一個不重視知識、不尊重人才的單位能夠留住人才，也很難想象一個不懂得人才重要性的領導會重視知識、尊重人才，更談不上給予人才的成長提供可行性的支撐。其實，教師有時要求并不高，一種日常生活中的時刻肯定和認可，一種滲透在學院文化中的尊重，足矣。這就涉及我談的第三點——學院領導的態度和行為。

3.改進工作作風是關鍵

人才引進來，還得留得住。而要留得住人才，關鍵看領導有沒有相人之本領、容人之雅量、度人的才識。我認為優秀的管理者應該做到以下幾點：

首先，全面地了解自己每個隊員的優缺點、能力、專業、特長，個性、身體狀況以及對待工作、家庭的態度，要以公心對待每一個員工。這就是馬克思主義學院管理中的以“人”為本。一個人的優缺點、能力、專業、特長，個性、身體狀況決定他（她）有沒有能力完成某項工作;一個人對待工作的態度決定他（她）愿不愿意完成這項工作;一個人對待家庭的態度決定他（她）在做這項工作時，有沒有來一些外在的阻力;管理者能否以公心對待每一個員工，就事論事，不人為拉幫結派、不以親疏遠近來分配任務和評定成績，不僅關系著學院人盡其人、物盡其用的高效管理，而且也可營造緊張、活潑、有序的工作氣氛和環境。

其次，轉變管理理念，真正做到以人為本。馬克思主義學院畢竟不是企業，很難做到規范化的流程、濟量化的管理、嚴絲合縫的產出，但完全可以做到團結、活潑、有序、充滿活力。事實上，教育教學是一種與人的發展為目的，與“生存狀態”和“生活方式”密切相關的，承載一定倫理價值的文化社會實踐活動，其本質在于提高人的知識結構、升華人的生命品性，健全人的完滿人格，弘揚道德理想。如果在管理中以工具理性和行政取向為主導，必然使這種管理淪為一種“規訓”的工具，導致了“人的異化”。因為，“規訓”范式的管理模式容易表現為“自上而下”的道德強制，服從和奴化的操作模式將淪為道德暴力。由于這種道德強制往往把教學管理的規則作為既定合理、合法的文本先期預置于管理實踐之中，大部分相關利益群體被排斥于倫理規則的構建之外，缺乏事先的對話、交流與溝通，因而管理主體往往只能被動地接受那些依憑外在的權威所設計與制定的道德準則和倫理規范，本該弘揚的道德理想以“規訓”的形式演變為道德高壓，教師角色德性被誤讀，導致“偽善”與“道德不作為”的形象出現。加之，管理中的“義利”沖突，索取與奉獻矛盾也會滋生道德懷疑主義和虛無主義，而源于自上而下的權力機制、“規訓”式的道德高壓和獨白式的管理實踐，必然形成現實的倫理困境。因此，有必要形成對話式的、“理解”式的管理模式，在制度設計中體現真正的民主化，形成面向多元主體參與的民主性的路徑，才能發揚和激發馬克思主義學院主體間性，實現全體成員的情感共鳴、視域融合和行為默契。

最后，要對本院的未來發展進行頂層設計，讓全體成員能夠清晰地感受到未來發展的預期。良好的頂層設計源于準確的定位。從學校的辦學定位看，馬克思主義學院雖不是學校重點發展的對象，但學校始終重視馬克思主義學院的發展，從學科建設、課程建設、辦學層次提升等方面予以大力的支持。然而，一切的輝煌的藍圖都需要人去完成，因此，以人為本進行頂層設計十分重要。即要盡快組建學術團隊，即按照年輕博士教授們的學術、專業特長組建一些3～5人的小型學術研究和教學研究團隊，引導教師出成果、出大成果;要搭建人才推介平臺，引導年輕博士教授們走出去，在全校、全省、甚至全國尋求推介自己的機會，逐步形成甘肅政法學院馬克思主義學院在學術圈內有聲可發、有聲敢發，發了有人聽、聽了有人贊的影響力;要構建學院、學科和個人三維一體的發展模式，即要結合馬學科的建設設立科學研究項目，給予一定的資金、政策支持，幫助學術研究和教學研究團隊出成果，出大成果，出與馬學科建設密切相關的系列成果。

總之，要實現小學院辦大事，就要集學校、學院的力量，構建學院、學科和個人三位一體的發展模式，引導教師出成果，多出成果，多出支撐學科發展的成果，這樣才能使教師有成就、學科有發展、學院有前途。

本文為甘肅政法學院2018年度校級教學改革重點項目——建設“終身受益”的思想政治理論課（項目編號：GZJG2018-A11）階段性成果。