激勵機制在大型國有企業人力資源管理中的實踐

李康

【摘 要】在新時期環境下，由于經濟體制改革的逐漸落實，經濟市場格局發生了很大的變化，這推動了經濟市場繁榮發展的同時，也對國有企業的運營和發展造成了很大的影響。國有企業想要長期穩定的發展，勢必要做好人力資源的管理，而通過激勵機制能夠有效的提高員工工作積極性以及留住人才，下面，本文就針對激勵機制在大型國有企業人力資源管理中的實踐進行分析，希望對其人力資源的管理具有幫助作用。

【關鍵詞】激勵機制;國有企業;人力資源管理

人力資源是企業管理中的重要內容，其是企業運營和發展的基礎與保障，特別是對于國有企業來說，面對當前經濟市場環境，人力資源的管理直接關系到其在經濟市場中的生存。為了更好的實現對人力資源的管理，國有企業就需要認識到激勵機制的作用，并根據企業實際的情況來進行激勵機制的合理運用，這對其企業長期穩定的發展具有重要的意義。

1、大型國有企業人力資源管理激勵機制的作用

在大型國有企業的發展中，是需要大量的人力資源進行支持的，而其企業想要提升其行業競爭力，還需要具有高素質的人才保障，而通過良好的激勵機制，就能夠通過建立誘惑性和激勵性的條件，來達到吸引人才和留住人才的效果，為企業長遠發現奠定良好的條件。同時通過良好的激勵機制，還能夠對企業員工內心需求進行滿足，如物物質需求和精神需求等，通過這些方面的激勵就能夠有效的調動企業員工工作積極性，為了實現某一目標，企業員工還會更加努力的投入工作，從而能夠對員工的潛能進行激發，這對工作質量以及工作效率的提升具有積極的促進作用。另外，通過良好的激勵機制和企業發展目標相結合，還能夠促進企業快速的實現發展目標，提升企業的行業競爭力[1]。

2、大型國有企業人力資源管理中激勵機制存在的問題

2.1缺乏較強的管理理念

在現階段一些國有企業的人力資源管理中，并沒有對激勵機制進行足夠的重視，缺乏人力資源激勵機制的管理理念。在大型國有企業人力資源管理中，主要還是將精力集中在人力資源檔案和薪酬等內容的管理上，并沒有對激勵機制進行深入的研究和創新，這就導致激勵機制管理手段的缺乏。

2.2薪酬激勵效果不顯著

在國有企業人力資源的管理中，薪酬激勵是重要的激勵手段，由于薪酬和員工物質方面有著密切的關系，因此企業員工一般對薪酬水平都十分關注，但是在企業實際的薪酬激勵中，還普遍存在激勵效果的不顯著。企業對薪酬標準的設立還存在不夠科學的情況，并沒有對企業全體員工進行分層次的薪酬激勵機制建設，導致薪酬激勵缺乏有效性和合理性;另外，企業對薪酬激勵的設立還存在死板性，并沒有靈活使用薪酬激勵方式，長期以來，員工就對薪酬激勵失去積極性，從而影響薪酬激勵的效果[2]。

2.3業績考核設計不科學

在一些大型國有企業的業績考核中，對考核的標準存在設計的不合理，甚至還有一些存在沒有標準的情況，進行績效考核主要是通過主觀的印象進行，這就導致考核的結果沒有很好的公平性。同時業績考核的標準還存在可操作性不足的情況，并沒有進行對各項業績內容進行明確的考核標尺制定，考核設計中僅僅是一些文字類的評語，評價者主要進行分數或結果的注明，這就不可避免的存在業績考核不合理的情況。另外，在業績考核中，還普遍存在沒有客觀資料的公開，業績考核往往是后臺操作，這就導致其缺乏透明性和公平性[3]。

3、激勵機制在大型國有企業人力資源管理中的實踐

3.1公開獎金分配計劃，保證薪酬分配的公平性

獎金是企業員工薪酬工資的一部分，同時也是企業員工薪酬中的不確定部分，其直接體現出了企業對員工工作價值的認可，企業員工一般對獎金的情況都十分關注。在激勵機制中，獎金也是調動企業員工積極性的重要手段，為了充分發揮獎金的激勵效果，企業就需要公開獎金分配的計劃，來讓企業員工對獎金的分配具體執行標準進行了解，這樣便于他們更好的進行工作的開展，獲取相應的獎金需求，另外，通過對獎金分配的計劃公開，實現了獎金分配的透明化，促進了薪酬分配的公平性，提升獎金激勵的效果。

3.2完善績效考核體系

想要有效發揮激勵機制的作用，國有企業一定要注重對績效考核體系的完善。國有企業要和其實際的發展情況進行結合，進而針對性的進行考核體系的制定。在績效考核體系中，要注重日常跟蹤的考核，實現對員工實際崗位情況表現進行考核，對績效考核的內容進行豐富和完善，并將績效考核當作員工晉升和待遇調整的參考基礎，這樣就能夠有效的發揮績效考核的激勵作用，促進企業員工按照績效考核標準進行自我要求，實現工作質量和工作效率的提升[4]。

3.3通過細致分工完善激勵機制

在國有企業人力資源的管理中，企業員工的崗位是各種各樣的，這要求在進行激勵機制的建立中，要根據員工工作的情況和實際的需求來進行細致的分工，從而保證激勵機制有效性的發揮。對于關鍵性和技術性強的崗位，在進行激勵機制制定中，要對其物質獎勵進行合理傾斜，保證激勵的效果，同時對不同崗位還要進行工資能力和工資結構的優化，即使對同一崗位還要求評價的內容不能死板，要對其評價進行不斷細化，按照員工勞動的條件和實際勞動量合理進行評價，從而來對崗位間存在的激勵結果差距性進行體現。

3.4做到獎懲的科學結合

在國有企業人力資源的管理中，獎懲的科學結合能夠的促進激勵機制作用的發揮。在獎懲實施中，一定要保證獎懲具有良好的規范性、及時性和公平性。企業要建立規范的獎懲制度，對獎懲的內容和標準進行明確的規定，這樣就能夠讓員工清楚掌握獎懲的規定;然后獎懲要保證具有良好的及時性，對表現好的員工要及時進行獎勵和表揚，來起到他們的模范帶頭作用，對表現不好的員工要及時進行批評，能夠對他們的工作進行及時糾正，還能夠對其他員工引以為戒;另外，需要把握好獎懲的公平性，對取得相同成績員工，要通過同等層次標準進行獎勵，而對犯同樣錯誤員工，則也要通過同等的層次進行處罰[5]。

3.5注重物質激勵和精神激勵的結合

在國有企業激勵機制建立中，要注重物質激勵和精神激勵的結合，使員工充分的感受到企業關懷，從而增強員工的信心。對那些在工作中具有突出性貢獻的員工，則企業可按照貢獻實際大小進行不同物質的獎勵，如獎品和獎金等，來對他們的工作起到激勵效果;同時企業還需要注重對員工精神方面的激勵，企業可以通過評優評先、表彰大會等手段，來對優秀工作者進行有效的表揚，這樣不僅能夠對他們的工作價值進行肯定，還能夠對其他的員工起到競比和激勵的作用。

4、總結

綜上所述，激勵機制在國有企業人力資源管理中具有重要的作用，為了更好的發揮激勵機制的效果，企業一定要正視其激勵機制存在的現狀，并積極采取有效的措施來不斷強化激勵機制的實踐，從而來為其高效穩定的發展提供良好的條件。

【參考文獻】

[1]于金霞. 激勵機制在企業人力資源管理中的應用研究[J]. 現代經濟信息， 2015（14）.00067-00067.

[2]潘守領. 激勵機制在國有企業人力資源管理中的有效運用[J]. 人力資源管理， 2015（8）：129-129.

[3]田婷婷. 激勵機制在企業人力資源管理中的應用研究[J]. 現代營銷（下旬刊）， 2017（3）：88-88.

[4]陳小捷. 淺談激勵機制在國有企業人力資源管理中應用[J]. 經營管理者， 2015（25）.00136-00136.

[5]胡艷， 張佳麗. 績效激勵機制在企業人力資源管理中的應用[J]. 辦公室業務， 2017（13）：152-152.