企業人力資源管理中心理契約理論的應用分析

楊曉晨

摘要：當前，隨著市場經濟的快速發展，企業之間的競爭更加激烈，企業要想在激烈的競爭中取得發展，不僅要對自身的業務進行創新，同時也需要對內部管理進行創新，不斷增強自身的實力。而在企業管理中人力資源管理是十分重要的部分，加強人力資源管理，能夠提升企業的核心競爭力，為企業創新發展提供源泉，所以企業應當做好人的管理。在企業人力資源管理中心理契約理論的應用尤為重要，通過引入心理契約理論，能夠促進企業與員工之間形成一種默契，雙方之間更好地進行配合，為企業長遠發展奠定良好的基礎。本文就企業如何應用心理契約理論進行詳細分析與探究。

關鍵詞：人力資源;心理契約;核心競爭力;實力

一、心理契約理論的概述

1.心理契約理論的含義

心理契約理論是在20世紀60年代由美國著名心理學家E.H.Schein提出的，其認為心理契約指的是個人將所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織對個人期望收獲而有所提供的一種配合。通過對這一定義我們能夠發現，心理契約指的就是員工與組織之間的一種沒有書面化的心理期望或者無形契約。從當前企業發展的角度來看，我們能夠將心理契約定義為：員工與企業所感知的彼此為對方承擔的責任，如企業對員工承擔所承擔的責任，合適的福利待遇、良好的工作環境、較大的發展機會等、員工對企業所承擔的責任，及時高效完成本職工作、遵守規章制度、較高的忠誠度等。

2.心理契約的特征

首先，心理契約具有雙向性

根據心理契約的定義我們能夠發現，心理契約指的是企業與員工雙方之間的默契，離開任何一方都不能構成心理契約，所以可知心理契約具有雙向性。其強調員工的貢獻以及企業的回報之間的關系，一方對對方的期望有所付出，也希望能夠得到對方的回報，雙方需要對對方的期望以及要求進行理解，并盡可能地滿足對方，如此就形成了一種雙向交互關系。

其次，具有動態性

心理契約與合同約定是不同的，合同約定是以書面的形式將雙方之間的義務以及權利進行了明確規定，且這些內容是不會輕易變動的。而心理契約則與之是不同的，其會受到外部環境以及時間等因素的影響而發生變化。不同企業所形成的心理契約具有一定的差別，企業發展時期以及所處階段不同心理契約內容也會發生一定的變化。在具體工作中，員工會根據企業為自身提供的環境、待遇以及其他因素等而對心理契約進行調整，而企業也會根據員工的表現以及工作能力等對心理契約進行改變。所以可知，心理契約具有較強的動態性。

第三，具有主觀性

心理契約是企業對員工、員工對企業所產生的心理認知、主觀感覺，這種契約是沒有實質性責任關系的。從員工的角度而言，其對于企業的期望往往會受到多個方面因素的影響，比如受企業管理制度、政策等的影響，或者受到自身心理特征、個人經歷等方面的影響等，而企業對員工的期望也會隨著員工表現、忠誠度等變化而變化，如此可以發現不同人員的心理契約不同，具有較強的主觀性。

二、企業人力資源管理中應用心理契約理論的意義

1.有助于提升企業與員工之間的默契度，推動企業良好發展

人是企業中的重要因素，只有做好人力資源管理才能促進企業有更強的實力，推動企業良好發展。而在人力資源管理中有效應用心理契約理論，要求企業根據員工的表現、員工工作能力、忠誠度等為員工提供相對應的福利待遇、工作環境，同時要求員工積極履行自身的職責，努力為企業貢獻，如此雙方之間能夠形成一種默契，從而能夠更好地促進企業發展。

2.有助于企業對員工心理特征進行更加全面地把握，采取實時管理策略

在企業人力資源管理中應用心理契約理論，要求企業領導或者人力資源管理者對員工的心理特征進行全面性分析，及時與員工進行溝通與互動，聽取員工內心最真實的想法，從而更好地對員工進行疏導，盡量滿足員工的訴求。如此能夠促進企業領導對員工有一個全面的認識，有效關心員工，從而能夠提升員工的滿意度以及認可度，還能夠促進員工增強主人翁意識，這對于企業的長遠發展而言是十分有利的。

3.能夠提升企業的經濟效益

從本質上而言，人力資源規劃的是企業對員工的期盼，科學化的人力資源規劃可以滿足員工的需求，促進企業與員工之間心理契約產生耦合。員工與企業的承諾關系以及信任是雙方之間達成心理契約的重要表現，也是人力資源管理的重要目標。在運用心理契約理論的時候，需要人力資源管理者對員工進行深入了解和分析，盡量滿足員工的不同需求，不斷激發員工的工作積極性以及熱情，如此員工才能夠為企業貢獻更多的力量，從而能夠促進企業經濟效益的增加，最終達到雙方共同受益的目的。

三、企業人力資源管理中應用心理契約理論的具體對策

1.做好管理理念的創新

心理契約管理理論是一種人力資源管理的重要理論，該理論能夠為企業人力資源管理帶來重要作用，推動企業更好地發展。因此企業要做好管理理念的創新，對心理契約理論進行全面性分析，并積極將心理契約理論引入。首先，企業應遵循企業發展規律以及市場經濟規律，將制度改革作為入手點，構建科學化的企業制度，做好用人分配制度的健全與規范，更好地對員工進行分配。其次，構建創新性的人力資源管理模式，將服務化、智能化、信息化等作為方向，有效探索人力資源管理的新工具、新方法和新理念，不斷激發員工的創新能力。最后，盡量打造開放性組織。將人作為管理的核心，尊重人、關心人，不斷激發員工的工作潛能，提升企業的活力，促進人力資源管理發揮更大的效用。

2.做好企業文化的建設

企業文化是企業的靈魂，能夠對員工形成一種導向作用，而心理契約在某種程度上就是企業文化的內化，所以為了推動企業與員工之間形成一種更好的心理契約，企業應當做好文化建設。第一，企業文化應當與管理實現全面融合。要將意識形態建設、精神文明建設以及思想道德建設等作為入手點，推動無形企業文化的有效轉變，使得其轉化為有形行動，并推動企業文化與管理創新、科技創新的有效結合，為企業管理更加科學、高效做好基礎。第二，要用機制建設確保企業文化落地，對各項配套設施進行全面建設，促進企業文化能夠得到全面落實。還應當舉辦各種形式的文體活動，讓員工在參與活動的過程中對企業文化進行深刻認識，贊同并認可企業文化。第三，做好正面引導和激勵。可以定期開展企業文化建設示范單位評選表彰活動，對員工進行科學化評價，并及時表彰，更好地發揮企業文化的引領作用。做好幾個方面的內容，能夠促進員工對企業的認可度更高，從而能夠推動員工與企業之間形成一種良好的心理契約，為企業更好發展奠定基礎。

3.構建科學化的激勵機制

良好的激勵機制能夠促進員工工作積極性的提升，實現員工與企業價值的全面統一，這就要求企業要對員工的心理特征進行分析，并制定科學化的激勵機制。首先，全面分析個體需求，并依據個體需求進行適當的激勵。不同員工的期望不同，同一員工在不同的時間段中的期望也是不相同的，所以企業領導要分析不同員工的不同需求，并采取針對性的措施來滿足員工的需求，如此能夠達到事半功倍的效果。其次，根據員工的實際期望進行獎勵。在具體的人力資源管理中，管理者應當分析員工的實際期望和實際需要，從這些方面出發給予員工想要的東西，如此能夠促進員工滿意度的提升。最后，合理實施情感激勵。企業應當結合不同層次員工的需求制定心理契約與經濟契約全面結合的激勵機制，如此能夠讓員工從情感上對企業有更高的認同感，從而能夠提升員工的成就感。通過構建科學化的激勵機制，能夠促進員工心理契約與企業需求相協調，從而對于雙方而言能夠起到良好的推動作用。

4.加強企業領導與員工的溝通

企業領導與員工進行有效溝通，不僅能夠培養雙方之間的情感，而且有助于員工體會到被重視和被尊重的感覺，逐漸對企業產生歸屬感和責任感，這是構建有效契約的基礎與前提，所以企業領導要與員工進行有效溝通。比如，企業可以根據不同員工表現及時與員工進行溝通，了解員工內心真實的想法，并有針對性地對員工進行疏導，從而增強員工的工作信心，雙方之間形成一種默契。再如，企業定期開展員工培訓會。實踐證明，培訓的次數和時間越多，雙方的心理契約就會更加完美地結合起來。

結束語

企業人力資源管理中應用心理契約理論能夠促進人力資源管理的水平全面提升，對于企業的長遠發展而言具有十分大的好處，因此企業領導要認識到心理契約的重要性，并積極將其引入到人力資源管理中。本文提出了心理契約理論的應用對策，希望能夠為企業人力資源管理的良好開展提供一定的參考和借鑒。

參考文獻：

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