大型國有水電企業人力資源管理體系建設研究

劉華

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）8-176-02

摘 要 現代企業發展中，人才是其根本競爭力，對于國有水電企業來講，構建科學的人力資源管理體系對于企業的未來發展至關重要。本文對大型國有水電企業人力資源管理體系建設提出了一些建議，僅供參考。

關鍵詞 水電企業 人力資源管理 建議和措施

隨著時代的不斷發展，企業管理者逐漸開始重視人力資源管理。當今社會的競爭，是核心技術的競爭，說到底就是人才的競爭，因此企業要想在當下市場環境下生存，就必須重視人力資源管理。然而傳統的人力資源管理已經明顯不適合現在的企業發展需求，企業要想長久發展，就必須進行人力資源管理的創新，才可以持續生存和發展下去。面對機遇和挑戰，企業如何完成人力資源管理的創新變革將是企業能夠最大限度獲得核心競爭力的重要手段，人力資源管理的變革與創新對企業的未來發展至關重要。

一、國有水電企業人力的概述

人力資源管理的概念比較廣泛，通常來說是企業根據自身的實際情況，為了充分調動企業員工的工作熱情和積極性而對人力資源進行科學合理的分配，目的是實現企業人員工作的穩定性，激發員工的潛能，從而為企業發揮出更大的能力。現代企業的人力資源管理都強調以人為本，進而實現企業的持續發展。對于企業而言，一定要立足長遠發展，要對變化莫測的市場環境有充分的預估和分析能力，及時根據市場需求做出調整，才有可能立于不敗之地。人才是企業發展壯大的核心力量，因此，企業必須要形成科學的人力資源管理體系

（一）人力資源優化配置的內涵

針對國有水電企業來說，人力資源最優化配置，就是在一定原則下實現人力、物力和財力的最優化調配，能夠提高各種資源的效益，為企業創造最優化的經濟利潤。所以對于現代國有水電企業來說，實現人力資源最優化配置，是一種生產管理的手段，是現代化企業中必須要重視的一部分。

（二）人力資源優化配置的特點

1.動態性。國有水電工程項目具有一定的不確定性和動態性，也是因為這一特性使人力資源管理最優化配置應該符合工程項目的情況，從而體現出人力資源管理優化配置的動態性。

2.專業性。國有水電關乎著社會發展及人們的生活，所以對項目的質量、施工效率、工程壽命等的要求非常嚴格，這就決定了國有水電工程的專業性。所以，作為國有水電企業來說，必須科學做好人力資源配置與管理，推動國有水電工程項目高質量的開展。在這種狀況下，國有水電企業就必須積極引進專業的技術人才。

3.針對性。在國有水電工程項目中包含了操作人員、管理人員、技術性人員以及項目涉及的其他單位或人員。在人員方面，國有水電工程涉及的比較廣泛，要想實現最優化的配置，發揮人力資源管理的價值就必須保證工作的針對性。

二、國有水電項目人力資源管理現存的常見問題

（一）重視程度低

隨著社會的不斷發展和科技的不斷進步，人力資源管理已經貫穿在企業發展的方方面面。很多企業受到傳統人力資源管理思想的約束，仍然在沿用過去的管理制度，沒有及時形成先進的管理觀念和一套成熟的管理體系，直接影響企業的招聘和人才選拔工作。還有一點就是企業沒能及時對員工的工作和生活情況進行關注，導致最終培養出來的人才與企業的未來發展存在差異，造成公司和員工的雙重損失。

（二）人力資源結構不科學，不合理

人力資源結構不科學、不合理主要是因為一些國有水電企業中缺少有足夠專業能力的高水平人才。同時，在人力資源配置上仍然存在隊伍人數總量多，但是具備專業能力的骨干人才非常少。還有大部分員工的知識結構較單一，掌握的技術不足以滿足現代企業對于復合型人才的需求。同時還存在的問題就是大多數員工掌握了一般的技術，但是在項目中一旦出現較為復雜的技術和難題能夠處理的人才非常少。這些問題不利于實現國有水電企業的長久立足，而且這也是整個行業正在面對的難題。與此同時，在市場經濟體制的深入使得國有水電行業中企業之間相互競爭項目的主動權和高級一線技術人才已經成為行業的現狀。

（三）人員配置方法有待創新，同時相應的機制還需要進一步完善

在一些國有水電企業中對于崗位人員配置的方法、相應機制上還存在很多有待改進的地方，缺少創新與完善意識。在實際工作中，人力資源管理部門并沒有了解員工的素質和專業能力是否與上級下達的組織任務一致。同時針對國有水電項目涉及的人員結構配置、分工以及崗位匹配等多方面問題沒有進行深入探討。很多時候都是根據工作經驗，實現對人員的匹配，但是這一做法缺少科學性。另外，在相應的管理制度建設方面也存在不足之處，這些都會影響人力資源配置的優化。比如部門之間缺少溝通交流，甚至存在相互排斥的情況，導致工作環節脫節，銜接不足。一旦在企業中形成這種不良的工作氛圍依然會影響到企業員工的凝聚力培養。以上這些人力資源方面的問題都會成為阻礙國有水電企業健康發展的關鍵因素。

（四）企業需要進一步完善選拔和培養人才的機制

一般情況下，很多企業在對人才選拔和招聘過程中都過于看重學歷高低，片面的認為學歷就代表了一個人能力的高低。這種陳舊的思想，就會在工作中忽視那些真正具有技術能力，但缺少足夠學歷水平的優秀人才。而且即使一些高學歷的人才，也需要經過大量的實踐，才能逐漸培養成為高級技術人才。如果缺少豐富的經驗，那么這些人才的動手操作能力遠遠達不到企業對高級人才的預期目標。同時在對人才選拔過程中，招聘者只重視到人才的專業素養情況，忽視了對這些應聘人員基本的職業道德素養的評價。這種情況的存在，可能會使一些剛畢業的大學生缺少吃苦耐勞的品性，往往會因為不能適應企業環境而出現離職的情況，一旦出現這一問題必然會使企業大量的人才流失。

三、國有水電工程項目人力資源優化配置和管理的建議與措施

（一）加強企業人力資源的管理意識

新時代下的企業人力資源管理與傳統人力資源管理大不相同，企業要想長久的發展，就必須適應信息時代的變化，將企業運營過程中產生的數據化信息和人力資源管理聯系在一起。同時，新時代對企業的人力資源管理者也出了新的要求，那就是必須具備企業現代化管理的思想，充分了解當下企業發展的趨勢以及人力資源管理對企業發展的重大意義，具備對傳統人力資源管理體系進行創新和變革的能力，善于利用新技術來完成企業人員管理工作，帶動從業人員形成創新意識，還要根據企業的實際情況，完成人力資源管理的未來規劃，將數據信息理念及時向企業所有人員傳達。

（二）構建科學的管理體系

規劃是國有水電企業進行人力資源配置與管理工作的關鍵環節。在項目各個階段中，對于技術人才等的能力、素養等要求存在差異性。比如在計劃階段中，需要高素質的項目經理和具有豐富經驗的工程師。針對項目的分析階段，因為需要專業技術人才所以項目的團隊會不增不斷擴大。在項目的施工環節中，因為流程工序較多，施工人員的數量需求就會越來越大。所以需要根據不同階段，事先做好規劃就十分重要。在建立科學的管理體系過程中，應該結合項目的具體情況與特點，多學習和借鑒國內外比較成功的人力資源優化配置的理念與經驗。同時，也要綜合項目的特點、地域問題等客觀因素構建比較健全、合理、高效的人力資源優化配置體制。比如可以增加專門的管理部門，是為了更好地滿足實際項目對于人力資源數量、類型等的合理配置同時也要做好動態性的監督工作。另外，企業要重視引進人力資本核算制度的重要性，除了對員工的工資、福利、培訓費用等的核算以外，也要將人力資本對工程項目整體效益起到的作用體此案出來。

（三）構建新時代人力資源管理體系

完善的人力資源管理體系對于企業的持續發展至關重要，尤其在信息時代，沒有完善的人力資源管理就會使企業逐漸被淘汰。因此，新時代下完善的人力資源管理體系應著重考慮以下幾個方面：首先是如何平衡人才和資源的配置問題。人員招聘是企業人力資源管理的重要工作之一，如何選擇和企業發展需求契合的人員非常重要，因此在人員選拔和培訓的過程中要及時記錄面試人員的特點和表現狀況，并對面試者進行詳細的調查，根據面試者的特長進行工作分配，使公司和面試者都能利益最大化[3]。其次是如何完善培訓工作。要求企業根據員工的日常數據進行分析匯總，并得出每個員工的培訓需求報告，根據員工的自身特點安排培訓課程，使員工的潛能可以被更好地激發出來，為企業創造更大的利益。最后是人員考核體系。要求考核體系要做到透明化、數字化，通過對員工的正確評價，得出公平、公正、公開的考核結果，讓員工看到自身的不足，還能意識到公司對自己的重視，不斷提高員工的積極性，為公司創造出更大的效益。

（四）不斷優化人力資源管理模式

很顯然，傳統的人力資源管理模式已經無法滿足企業現代化發展的需求，企業只有順應時代的發展，不斷地優化人力資源管理模式，才能充分留住人才，實現企業長期穩定發展。通過建立完善的人力資源管理機制，密切關注員工的日常工作，使員工的工作崗位和自身特點盡可能接近。同時，針對企業中表現突出的人才要單獨建立信息檢索機制，管理人員要格外關注這批人才的成長狀況，使其在適合的崗位上發揮出自身優勢，實現企業的穩定發展[4]。

（五）將互聯網和人力資源管理有機結合

當今社會是信息技術高速發展的社會，互聯網已經在我們的生活中得到普及，企業人力資源管理要充分借助互聯網的優勢，將企業人力資源管理進行更深層次的創新和突破。首先，將互聯網和人力資源管理有機結合后，企業通過數據庫建設可以使員工的管理更加清晰明了。其次，通過互聯網的交流平臺，可以拉近領導和員工之間的關系，增加交流的機會。最后，企業利用先進的互聯網平臺進行人員招聘，省去很多繁雜的人工步驟，更方便地使企業招到需要的人才，有效提高企業招聘的質量和效率。

四、結語

綜上所述，在市場經濟體制中，為了加快社會主義現代化建設事業的健康持續發展，國有水電行業起到的作用就顯現出來。對于國有水電企業來說，做好人力資源配置與管理工作，提高各崗位人員的工作效率，一方面可以通過人力資本實現項目的最優化效益；另一方面也可以使企業發展的大戰略能夠在日常工作中貫徹落實，保障國有水電企業的長期發展。

參考文獻：

[1]趙苑杏.大型國有水電公司人力資源管理體系建設探析[J].人才資源開發，2017（4）：106.

[2]崔文浩，陳源，李枚容.國有水電企業人力資源績效管理存在的不足及對策研究[J].價值工程，2017（1）.

[3]郭小芳.現代企業人力資源管理信息化建設研究[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2017（12）：10-11.