芻議工會政工工作中人文關懷與心理疏導方法

陳春浩 張洋

中圖分類號：D412 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）8-011-02

摘 要 近年來，在我國社會經濟迅速發展的背景下，現代化企業的各項制度在進一步完善，企業出現巨大的變化，與原來的企業相比之下，現代企業有諸多差異，而最顯著的是企業職工的思想認識以及價值觀，企業職工需求也開始增多，所以企業要很難滿足職工的各種需求。工會是企業對職工實施思政教育的重要組織。基于此，本文以工會政工工作中人文關懷與心理疏導為研究對象，首先介紹了工會政工工作人文關懷和心理疏導的重要意義，然后分析了目前企業職工存在的主要心理問題，最后提出了工會政工工作中人文關懷和心理疏導方式。

關鍵詞 工會政工工作 人文關懷 心理疏導 方法

在現代化企業中工會政工工作的發展和實施是不可或缺的構成部分。工會在企業管理過程中，需要改變企業職工的思想理念，滿足社會發展的實際需求，而且要結合市場競爭情況和競爭優勢，增強任何人之間的溝通，以實現企業的可持續發展。因此，對于企業而言，在工會政工工作中實現人文關懷和心理疏導具有現實的意義。

一、工會政工工作人文關懷和心理疏導的重要意義

胡錦濤總書記在我黨的十七大報告中明確提出要增強和改善思政工作，重視人文關懷以及心理疏導，采用適合的方法對人際關系進行處理。該重要指導思想，在某種程度上，科學指導企業工會政工工作。在幫扶救助工作實踐過程追蹤必須要善于幫助人、充分尊重人、理解人。采用心理學的方式用情感動人，用理說服人，采用幫扶救助的方法引起人們情感上的共鳴，只有這樣才可以保證在幫扶救助工作中，工會可以為建立穩定和諧企業充分發揮自身的重要作用。一般來說，我國工會政工工作的職能體現在多個方面，比如：參與職能以及維護職能等等。工會的基本職責是對職工各項合法權益進行維護。該合法權益涉及到多方面的內容，主要包括維護職工及其家屬在醫療方面以及生活方面等等碰到困難時，工會組織要給予關心和組織幫助的權利。企業進步和社會發展的主要表現在于重視弱勢群體。企業在發展改革過程中已經形成多個利益群體。企業發展成果必須要與弱勢群體加強聯系，這是建立和諧穩定企業的主要途徑，同時也體現了認真履行社會職能。

在社會主義市場經濟迅速發展和社會制度逐漸轉型的背景下，企業職工的思想認識也逐漸出現很大的改變，對于該變化，許多職工的思想都承擔著相當大的壓力，還出現焦慮不安的情緒，這樣不利于促進職工生理和心理方面的健康，而且不利于實現企業的可持續發展。在該情況下，若企業不能給予其人文關懷以及心理疏導，勢必會削弱職工工作的積極性。[2]因此，在當前的市場環境下，企業工會政工工作需要結合思政工作的新特征以及新變化，重視企業職工的心理疏導，盡可能給他們更多的人文關懷，這樣有利于提升職工的心理健康素質，還可以為企業建設高素質的人才團隊奠定堅實的基礎。

二、目前企業職工存在的主要心理問題

一般來說，目前企業存在的心理問題主要體現在以下幾點：第一，競爭壓力偏大。近年來，伴隨著社會經濟的迅速發展，各行各業之間的競爭愈發激烈，特別是在現代化社會的今天，企業對職工提出越來越高的要求，這樣職工既要承受社會競爭壓力，又要承受心理壓力。面對雙重壓力，職工在體力方面以及精神方面都已經處于疲勞的狀態。有些職工由于自身壓力過大和負擔沉重，已經出現不良的情緒，比如：工作懈怠等狀況。第二，心理的期望值偏高。隨著人們生活質量的不斷提升，企業職工對物質生活有了更多的要求，傳統的生活方式已經不能滿足當代職工的需求，職工的個人權利也納入到工作日程中，特別是職工的政治參與權以及就業權等等，受到社會以及國家的普遍關注，這些權利是國家賦予給企業職工的，所以導致職工對該權利的期望值是相當高的。然而由于社會競爭是非常激烈的，經常與職工的期望值有很大差異，這樣容易形成一種強烈的反應，而且很有可能打擊職工的工作自信心，不能堅強地面對各種困難。第三，消極的心里負擔存在。現階段，企業的大多數職工，特別是新時代的農民工，其工作具備較強的穩定性，普遍存在白領跳槽的情況，這些農民工在工作方面存在很大的壓力，而且也承受著沉重的精神壓力。如果這些農民工在情感或者生活上存在問題，很有可能影響他們工作熱情，甚至出現消極的心理。若不能及時將職工的這些壓力全部釋放出來，這樣就不利于農民工的發展，嚴重的話很有可能存在精神方面的問題，時間長了，容易形成一種心理障礙。

三、工會政工工作中人文關懷和心理疏導方式

（一）增強工會政工工作之間的相互溝通

隨著現代企業的日益發展和進步，企業職工的思想也逐漸發生變化。要想確保工會政工工作順利實施，首先必須要增強企業管理層領導和職工之間的溝通。隨著思政工作落實到位，結合以人為本的原則將主要目標放在企業的發展上，而且采用平等互利的形式積極開展工會政工工作。[4]對于企業高層管理者而言，必須要結合員工的思想情況，不僅要確保員工的切身利益，而且必須要做好自身的本職工作，以達到企業高層管理者和職工思想的統一化目的。由于人和人之間是完全平等的互利關系，只有采用該基礎形式，才可以建立相對寬松的工作環境，才可以增強人與人之間的溝通。這不只是員工充分發揮自身優勢和穩定發展的前提條件，也是保證思政工作正常開展的基礎。

（二）實現企業工會政工工作的個性化

為了可以從根本上實現企業工會政工工作的個性化，必須要結合職工的各方面情況，激發員工的工作熱情。就實施工會政工工作來講，在表現形式方面必須要體現出工作的特色，應當結合職工的具體工作情況來有效解決問題。一般來說，工會政工工作在思政表現中是較為枯燥乏味的，要想調動職工的工作主動性，必須要將以往的單一形式轉化為多元化的形式。讓工會政工工作的形式變得各種各樣，不只是創新傳統的工作模式，還要激發職工對自己工作的動力。

（三）選擇相應的績效考核方式

在我國企業發展中最常見的激勵方法是績效考核，但要求企業做到真正意義的公平是很難的。因此，對于企業來說，可以結合職工的實際情況，通過適當的提升職工工資待遇和建立健全薪酬機制，才可以充分發揮出績效考核的重要作用。并且企業在孩規劃績效考核時，需要將企業發展的主要力量放在職工上，企業在在發展的過程中，需要將企業自身的利益和員工的利益進行有機結合，合理制定企業核心發展戰略，不僅要實現企業職工發展，而且要將其企業的績效考核制度落實到位，服務于企業。

1.公平績效考核。事實上，實現績效考核的公平性，是體現績效考核競爭性的有效途徑。只有實現公正公平的企業績效考核，才可以將企業的績效考核機制全面發揮出來。企業在實際發展過程中，職工必須要充分認識到其的工作付出和自己的工作回報是形成正比的，只有做好績效考核，才可以調動職工工作的主動性。通常，企業公平的績效考核，主要是有兩個部分組成，一是內部公平，二是外部公平。首先，內部的公平，主要是要求職工的工作能力和企業的薪資報酬可以始終保持一致。其次，外部的公平。站在同行的角度來分析，本企業的相同工作崗位對其企業企業同樣的工作崗位具有強大的優勢。企業只有同時實現內外部公平，才可以引進人才和留出人才，才可以推動企業人力資源穩定發展。

2.注重企業職工的個人福利。通常，薪酬概念主要包括職工的薪資、福利以及獎金等等，是企業針對員工工作成績支付的報酬。就企業職工福利項目來講，其主要劃分成企業自己設計的職工福利項目和強制性的職工福利項目兩類。前者，主要包括健康檢查、帶薪假期、住房補貼以及交通費等等。后者，主要包括五險一金，而且實施該職工福利項目，必須要有相應的執行標準。

3.多元化績效考核。科學的績效考核方法有利于調動職工工作的積極性，以發揮維護企業職工身心健康和建立良好人際關系的作用。一般來說，企業的績效考核方法主要體現在以下幾：其一，公開化績效考核。這是最普遍采用的績效考核方法，當前我國大多數企業都仍舊在采用該方法。不管是分配過程還是決策過程，都具有一定的公開透明度。該考核方法有利于公開獎金和績效之間的關系，可以建立企業職工良好的人際關系，以增強企業的凝聚力力。并且采用該績效考核方法可以防止管理者按照自己的主觀臆想隨意操作，進而出現暗箱操作的行為，也可以及時了解職工對考核滿意程度的看法，在很大程度上，這樣有利于進一步完善企業績效考核機制。其二，私下考核方法。簡單來說，該模式主要是指不公開職工考核過程以及分配過程等的，每個職工都不能認識到其他職工的實際考核水平。采用此方法有利于避免企業內部出現彼此攀比的情況，增強了薪酬機制的公正性，而且可以使一些薪資報酬不高的職工的心理壓力得到有效緩解。

四、結語

總而言之，在企業發展中人文關懷和心理疏導是缺一不可的，特別是最近幾年，企業職工存在普遍的心理問題，這已經逐漸成為每個企業都有的問題。因此，我國很多企業在發展的同時，也開始重視企業職工心理方面的問題。適當的人文關懷和正確的心理疏導，既有利于企業挽留和吸引高素質的人才，又可以激發職工工作熱情，所以企業工會政工工作中開展人文關懷和心理疏導是非常有必要的。

參考文獻：

[1]劉燦輝.醫院工會工作中人文關懷和心理疏導的積極開展分析[J].辦公室業務，2019（01）：192.

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[4]洪劍濤.工會政工工作中人文關懷與心理疏導方法研究[J].科技經濟市場，2016（03）：88.

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