基于內控導向的人力資源管理實踐研究

李艷

摘 要：目前我國社會經濟發展正處于轉型升級的攻堅階段，企業生存面臨著巨大的機遇和挑戰，人力資源管理的價值日益凸顯。作為非常重要的戰略性資源，人力資源管理不僅能夠降低勞動損耗，有效挖掘員工的積極能動性，而且可以確保企業生產經營活動的順利進行，有助于實現預期經濟效益。本文基于內控導向為視角，對人力資源管理實踐展開了深入的論述和分析，同時研究了人力資源管理實踐的實施路徑，旨在為增強企業績效提供些許參考或借鑒。

關鍵詞：企業;人力資源管理;內控導向;實踐

眾所周知，企業之間的競爭終究還是人才方面的競爭，在市場經濟發展的新常態機制下，經濟轉型期的中國企業更需要發揮人力資源管理的優勢，轉變以往陳舊的人力資源管理模式，消除其中蘊含的負面影響因素，構建新型的實踐與組織績效保障平臺，以應對動態競爭環境。一直以來，我國企業人力資源管理類型多集中于科層激勵型、俱樂部型、內部型和機械官僚型，而且對人力資源管理缺乏足夠的重視，致使人才流失現象嚴重，暴露出的諸多問題令人反思。基于此，應該繼續探索構建現實情境中的人力資源管理理論，采用內部型與控制型相結合的方式，以內部化機制為核心，將其嵌入中國化情境，增強組織競爭優勢，驗證本土化動態競爭的調節優勢和用途。

一、企業人力資源管理內涵分析

所謂人力資源管理，就是以發展戰略為目標，制定與之對應的人力資源管理方案，使得企業人力資源能夠得到完美的分配，進而實現企業經營目標。企業人力資源管理工作具有極強的戰略意義，通過人力資源配置技巧，能夠達到深化企業改革，確保人力資源管理效率能夠得到全方位地提升。作為現代管理的重要內容，人力資源管理通過各種激勵、維護、獲取等方式和手段，可以對企業內部所有人力資源進行優化協調，即達到人與事的最佳化配置，實現最有效的人力運用，確保人盡其才、事得其人。具體的管理手段主要依托人才培訓和開發、員工的激勵、薪酬管理、績效考評、招聘選拔員工、人力資源規劃以及職務分析來完成。管理是永恒的話題，在企業的各項要素中，人力資源管理與技術和設備相比，關鍵性作用優勢十分明顯。人力資源管理水平直接決定著企業整體素質，并與企業的經濟效益息息相關。為此企業管理層要提升對人力資源重要性的認知，充分調動職工的經濟性，有效落實各項規章制度，這樣才有助于實現企業的經營意圖和預期效益目標。

二、內控導向下人力資源管理實踐分析

1.何為人力資源管理實踐

人力資源管理組織高績效的核心在于雙元性，即控制與資源雙元特征，并融合了長期化、內部化、標準化、制度化和專業化等特點。為此需要有效協調內控導向人力資源管理三個維度，明確崗位的權利和職責。通過組織實施實踐，不斷完善和優化工作流程，透明化管理晉升標準。內控導向視域下的人力資源管理實踐主要包括績效管理制度和健全的人力資源制度。通過大量的培訓活動，為員工創設廣闊的職業通道，這對于企業凝聚競爭優勢具有不可忽視的作用，可以全面調節績效動態競爭和主效應。

2.人力資源管理實踐的作用

在新時期背景下，企業人力資源管理實踐融合了控制及內部化特征，尤其是在特色中國文化的領域內，“泛家族化”現象普遍存在，其中包含了內部化特征的同時，又囊括了協調行為和標準化的積極元素。為此應該以企業戰略目標為基礎，培養應用型、高價值和綜合型人力資源管理實踐人才。只有將目標與管理實踐相結合，才會提高組織運行效率，并達成組織的靈活性和彈性目標，最終促進企業形成長期競爭優勢。面對不確定性以及各種風險因素的同時，企業人力資源管理系統應該不斷調整和匹配戰略目標，并利用績效激勵機制激發員工的主動性和工作積極性。隨著市場競爭的日趨激烈，產業內部正面臨著機遇和挑戰并存的局面，要想在新經濟環境下戰勝市場競爭對手，人才成為了企業決勝的關鍵。加強人力資源管理實踐，不僅是完善人力資源管理實踐的基礎，更是提升企業回報率和優化人才隊伍結構的有效舉措和途徑。

三、對目前企業人力資源管理存在問題的闡述

首先，人力資源管理自主性得不到發揮，存在落后保守的現象。在績效考核、選拔、培訓和人才引進方面缺少創造與更新，管理模式十分固化單一，嚴重降低了員工的主動性和積極性，為此深層次潛能受到了制約，企業可持續發展步履維艱。其次，缺少活躍的工作氛圍，激勵機制并不完善，導致企業環境和氣氛沉悶不堪，很多員工選擇安于現狀，進取心和上進心隨之喪失，競爭的意識明顯不足。尤其是一些企業短期內發展趨勢良好，導致領導層和員工形成了安逸的心理和惰性的心態，久而久之工作狀態停滯不前。最后，考核制度和競爭機制并不健全，缺乏上進心和求實奮進的鞭策機制，激勵作用不明顯，缺乏科學、合理人力資源管理制度，人才的能力得不到有效地開發。此外，部分企業人力資源冗雜，而且真正實干的人才十分緊缺，過于乏力的人力資源機構相對臃腫，導致企業機構時常出現運轉失靈的狀況，上述現象既加重了企業經營負擔，而且會造成人力資源管理工作危機重重。

四、內控導向下人力資源管理實踐的內容及優勢

基于內控導向的人力資源管理實踐不僅是時代發展的必然趨勢，還是企業可持續發展的保障根基。其主要內容包括結果激勵、過程控制和內部化內涵。首先，結果激勵內涵主要實踐內容為績效和晉升激勵，能夠明確規范內部晉升，進而有效落實績效化策略;其次，過程控制內涵為內控導向視角下，通過標準流程及規范制度，在相關規程制定下達成戰略實施過程，實踐內容可以細化為標準化測試方法、人力資源管理規劃以及相關正式培訓;最后，正式培訓為內部勞動力市場以及職業發展規劃，在內部培育下所形成的薪酬激勵體系。內控導向下人力資源管理實踐的優勢在于可以根據技能培訓、崗位職責、晉升機會以及招聘制度流程，發現各個環節中的實踐優勢，進而提升業界的關注度。此外，人力資源管理實踐內控導向維度結構由三部分組成，分別為績效化、標準化和內部化。

五、內控導向下人力資源管理實踐路徑探析

1.更新理念，與時俱進

充分結合理論要求、資源觀點和控制，改變傳統的思想認識，概括結果激勵、過程控制、內部化，做好人員內部流動，構建完善人力資源管理制度和人力資源引進制度，轉向“任人唯賢”的理念，規范引導員工行為，讓員工明晰內部晉升規則，尊重人才、重視人才，培養和諧的關系及高能力員工，優化繼任機制，提高組織績效過程控制，打造組織績效體系。

2.動態競爭環境的調節作用

堅持“物盡其才，人盡其力”的理念，結合動態人力資源管理理論，以績效化、標準化和內部化為基礎導向，根據具體崗位的實際需求，激發員工的創造力，借助動態競爭環境的調節作用，精兵簡政實施科學高效的績效考核，調整和優化組織內部的結構，與企業戰略相匹配，采取本地化管理的方式并與國際接軌，這樣有助于運營效率和成本處于可控狀態。

3.內控導向人力資源管理模型探析

做好適應運營成本和效率、薪酬公平、績效管理、內部晉升、內部照片、標準化測試、正式照片程序等數據收集工作的初始問卷調查，規范性分析調查問卷，圍繞企業的戰略目標，充分考慮企業管理活動中的實際情況，層層落實，不斷改進，重視主要控制變量，使得人力資源績效產生協同效應，確保人力資源管理模型發揮應有的效能，全方位促進企業人力資源管理水平的提升。

4.健全企業人才培訓機制

內控導向視角下，企業需要加強對人才隊伍的重視，特別是在針對人力資源的管理方面，需要不斷提升隊伍的綜合知識技能，完善和優化企業人才培訓機制。尤其是在數字經濟、大數據和“互聯網+”時代背景下，人力資源管理人才隊伍的建設正面臨著前所未有的契機。這就需要定期舉辦教育培訓工作，多與培訓機構加強合作，將專業技能培訓、最新管理知識和技術有機融合，營造繼續學習教育的新環境。此外定期舉辦各類學術活動，鼓勵人力資源管理員工分批參加，結合績效考核管理手段，同時創新培訓獎勵，不要讓員工產生抵觸和厭倦心理。多以思想引導為主，提升員工的積極性與主動性，增強其務實能力。依托完善的企業人才培訓機制，確保促進員工業務技能的基礎上，為企業經濟效益的穩定持久增長奠定基礎保障。

5.構建行之有效的企業薪酬管理體系

人力資源管理的成敗與薪酬制度的合理性息息相關，為此要營造科學、先進、合理、公平的薪酬管理制度，與企業績效考核有效對接。針對人力資源管理過程中出現的各種問題，要采取有效的策略，梳理和分工崗位及部門職責，建立績效考核評級體系和多維薪酬管理辦法，借助雙通道方式，提升員工的進取心和責任心，這樣員工一旦有了晉升的希望，就會在工作中表現更加出色，并全身心投入到人力資源管理的改革當中。此外對于企業干部層面，也應該步調一致地同業績掛鉤，根據平時的表現，設計并執行合理的薪酬，突顯人力資源個體的價值，讓全體人員都能夠看到企業的決心，從而生成濃厚的凝聚力。

總之，企業管理重要領域分支當屬人力資源管理工作，為此以內控導向為基礎的管理機制，勢必將會成為企業轉型期人力資源管理實踐的戰略性工作目標。企業今后還應該采取精細化的思路，構建完善的管理體系和機制，通過人力資源開發以及典型實踐內容，激勵和挖掘員工潛能，確保企業與員工共同成長，使之循序漸進地提升組織效率，最終推進企業核心競爭能力的形成。

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