淺析互聯網思維在保險公司人力資源管理中的應用

摘要：隨著信息技術快速發展，當前我們已經步入了互聯網時代，互聯網對于社會各行各業都產生了深遠影響，對于保險公司人力資源管理也產生了影響。本文以互聯網思維在保險公司人力資源管理中的運用為分析對象，首先介紹了傳統人力資源管理在互聯網背景下存在的問題與差距，其次分析了互聯網時代背景下保險公司人力資源管理發展，最后論述了互聯網時代保險公司人力資源變革探索，以便可以更好的將互聯網思維與保險公司人力資源管理進行融合，不斷提高保險公司人力資源管理的效率。

關鍵詞：互聯網;保險公司;人力資源

中圖分類號：F27292 ?文獻識別碼：A ?文章編號：

2096-3157（2019）29-0110-02

隨著互聯網不斷發展，傳統的人力資源管理遇到了新的挑戰。在當前的互聯網時代，80后和90后已經成為了人力資源主力。在互聯網影響之下，大數據等一系列新興數據技術成為了當前人力資源變革的新方向，成為了影響企業發展和決策的重要因素。因此，我們需要將互聯網思維運用于人力資源管理之中，重新思考人力資源管理中出現的弊端，這樣才能更好的改變傳統人力資源管理模式，使得人力資源管理可以得到更好的提升和變革。

一、保險公司傳統人力資源管理在互聯網時代背景下的問題與差距

最早的人力資源管理概念主要是將人才管理與企業科學決策進行關聯，人才管理才可以更好地幫助企業進行決策，從而可以更好地提高企業運作效率，同時也可以使企業人才潛力發揮到最佳，為企業創造更多利潤。從這一傳統觀念我們可以發現，傳統人力資源管理主要是以企業利潤為主，強調人才在工作時需要為企業利潤而奮斗，這就使得人力資源管理沒有關注到人才個性發展。但是在互聯網時代，互聯網背景下的人力資源管理不僅僅需要促進企業發展，同時也需要適合個體成長。因此，保險公司在進行人力資源變革時應當尋找到培養人和促進企業發展之間的結合點，但是當前保險公司傳統的人力資源管理主要存在以下幾方面問題。

第一，保險公司人力資源管理缺乏向心力。在傳統的保險公司人力資源管理中，人力資源管理可以說是制度管理，保險公司人力資源管理人員在制度面前缺乏了必要活力。在僵硬制度體系之下，很多保險公司員工都感受到了企業制度對于自身束縛，并沒有感受到保險公司對于自身的關心或者關注。在這樣的背景之下，保險公司員工很可能會出現不愿意協作的態度，這將大大降低保險公司內部工作效率，同時也會使員工逐漸失去對于自身工作認同感，最終會使得整個保險公司團隊合作能力顯著下降，阻礙了保險公司長足發展。

第二，保險公司人力資源管理工作繁瑣，效率并不高。對于保險公司行政工作人來說，行政管理人員每天都需要進行大量統計，對工資核算、辦公用品采購等各項繁瑣工作數據進行填寫。這些工作正是當前保險公司人力資源管理最為原始工作，也是最為基礎工作，如果傳統保險公司人力資源管理不能與這些工作匹配，這將大大影響整個保險公司人力資源部門運作效率。根據調查發現，當前保險公司行政管理人員每天需要花費50%以上工作時間來處理各種復雜細節事情，這就使得當前保險公司人力資源部門工作效率相對下降。

第三，人力資源管理缺乏整體規劃。在當前保險公司中，保險公司人力資源管理部門在開展新一輪人才招聘之時僅僅只是參考各個部門職位空缺，并沒有樹立起對新人進行培訓的意識，這就使得很多真正有利于企業發展的人才難以留在保險公司中。在制定招聘計劃過程中，數據分析常常可以使得招聘計劃更加具有可行性，人力資源管理部門可以根據職位貢獻度以及職位支出比例來進行人員招聘。由此可見，傳統人力資源管理在人才選擇以及人才培育方面都缺乏戰略性考量，不能從企業發展戰略來做好人才需求匹配工作，這種缺乏規范人才管理常常難以做到人盡其用，最終可能會導致保險公司的員工流動性非常強，造成人才流失的現象發生。

第四，人力資源管理缺乏有效激勵。目前，保險公司人員對于當前保險公司激勵方式已經失去了興趣，一些員工甚至認為金錢和職位晉升僅僅只是公司對于自己施舍。正是由于保險公司激勵政策并不足以打動員工，很多員工認為這是自己付出應當得到的回報。由此可見，在傳統的人力資源管理中缺乏有效激勵，是當前保險公司人力資源管理的關鍵點，一些保險公司甚至會以金錢的方式來替換員工來之不易的年休假，這樣的方法會影響到員工工作的熱情和動力。

二、互聯網時代背景下保險公司人力資源管理的發展

在互聯網時代，互聯網對于保險公司人力資源管理的影響非常深遠，這必然要求保險公司人力資源管理需要及時調整自身角色，應對當前社會重大變革。為此，互聯網時代的保險公司人力資源管理需要從以下幾方面發展。

第一，大數據對于保險公司人力資源管理的影響越來越深遠。在做出任何決策之前，數據都是決策重要依據，數據所擁有的說服力完全不可取代。在進行人力資源管理時，通過數據可以對當前管理一目了然，同時也可以更好的成為人力資源管理重要依據。但是在傳統人力資源管理中，許多數據難以為人力資源管理提供真正決策依據。例如當前保險公司考勤統計，僅僅是作為員工績效工資發放依據，并沒有對考勤狀況進行有效分析，這就造成了大量數據白白浪費。在互聯網的思維之下，我們可以充分運用大數據來進行考核，可以對考勤狀況、離職率狀況、績效指標等進行有效分析，這也是當前保險公司人力資源管理未來發展趨勢。為此，保險公司需要建立起屬于自己的大數據庫，將人力資源日常管理流程融入到大數據庫之中，這樣可以更好的依據保險公司自身的人力資源管理特色來做好大數據庫創建，為日后人力資源的管理提供科學數據依據。

第二，人力資源管理存在明顯社交化。目前我國幾乎人手一部手機，每一個人都是一個行走的自媒體，每個人都可以通過互聯網信息技術來進行信息發布。對于保險公司而言，保險公司人力資源管理可以充分運用互聯網優勢，通過互聯網優勢來建立起屬于保險公司自身人力資源管理特色。例如，保險公司可以積極利用微信、微博方式來進行人才招聘，在招聘過程之中可以展示保險公司自身形象，不斷提高自身品牌形象，同時也可以更好的對員工進行互動管理。

第三，保險公司人力資源管理知識需求變得更加豐富。在進行人力資源管理時，單一的知識結構已經不能適應當前保險公司人力資源管理的新需求。根據當前保險公司人力資源部主任的調查發現，保險公司人力資源管理部門的工作人員需要經常的進行知識結構的更新，不及時更新自身知識體系的員工很難通過公司定期的考核，極有可能會被公司淘汰。與此同時，當前保險公司的不斷轉型，保險公司人力資源管理部門對于廣大員工知識結構也提出了更高要求，要求員工不僅僅可以掌握自身專業知識，同時還需要了解其他方面的知識，從而使得員工可以成為跨界的人力資源管理人才，適應互聯網時代的保險公司業務發展。

第四，人力資源管理中的創新因素在不斷的增加。對于傳統保險公司而言，如果構建了人力資源管理體系，在很長一段時間內都不會對管理體系進行大范圍調動。這種穩定的人力資源管理體系，一方面，可以減少由于調整帶來的人員矛盾，另一方面，可以更好的幫助企業節約成本。但是在互聯網的環境之下，由于整個市場瞬息萬變，過于死板的人力資源管理模式很難獲得高效的管理成果。為此，人力資源主管部門都在不斷的進行機制的創新，體制創新走在了整個保險公司團隊的前面。通過這種創新方式可以實時調整人力資源管理模式中對員工或者公司發展不利的環節，從而可以更好的激發員工工作效率，不斷提高公司的運轉效率，使得公司人力資源可以運轉到最大化。

第五，人力資源管理中出現了許多新興激勵機制。在當前保險公司中，由于員工持續出現年輕化趨勢，越來越多的90后已經步入到了職場之中，保險公司的工作氛圍也發生著一些變化，公司的職場氣氛和管理模式變得愈加靈活。因此，保險公司人力資源管理部門需要不斷強化自身機制，消除可能存在的漏洞，更加關注員工的個體感受，可以建立起以員工為中心的激勵機制。保險公司可以選擇多樣的員工激勵方法，如設置午餐基金、水果基金，以及免費帶薪休假等一系列的獎勵模式，這樣才能更好的適應在互聯網環境下成長起來的新型員工。

三、互聯網時代保險公司人力資源管理變革探索

第一，建立人才互動機制，不斷提高保險公司向心力。在互聯網時代，依靠壓榨勞動力來獲取利潤的時代已經一去不復返，保險公司需要正確看待員工知識增長現狀，保險公司需要建立起民主的人才互動機制，保險公司領導人員需要將員工看成自己的合作伙伴甚至是創業者，保險公司只有擁有這種長遠的發展思維才能更好的提高員工生的凝聚力。為此，保險公司需要通過互聯網思維來調動企業與員工之間的互動，使得企業的每一個層次員工都可以形成網狀管理模式，員工在工作體系中可以感受到自己的存在感，可以更好激發員工的創造動力。

第二，充分運用大數據技術建立透明化量化機制。在互聯網背景之下，人力資源管理不僅僅是考勤管理或者獎金管理，同時還需要做好招聘、培訓等一系列事項。因此，保險公司需要通過大數據來更好的對人力資源招聘培訓進行把控，通過大數據來更好的了解員工預期薪酬，通過大數據來更好的進行崗位設置，通過大數據來更好的為企業發展提供依據。除此之外，保險公司還需要對當前互聯網背景下的員工日常工作進行量化，通過量化所得到的數據并不需要直接運用于獎懲之中，而是可以運用于人員長期管理的規劃之中，通過量化來更好的提高企業人力資源管理的質量。

四、總結

綜上所述，在互聯網發展的大浪潮之中，保險公司的人力資源管理需要充分運用大數據技術，積極變革人力資源管理方式，這樣才能更好的適應保險公司當前的人力資源需求。為此，保險公司的人力資源管理需要進行進一步的大膽創新，將大數據技術運用于保險公司的人力資源管理之中，運用大數據來建立起透明化的量化機制，同時不斷加大人才的互動機制建設，這樣才能更好的提高人才的向心力和凝聚力，促進保險公司又好又快的向前發展。

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作者簡介：

許蔚，供職于中國人民財產保險股份有限公司江西省分公司。