企業人力資源管理中激勵機制分析

張旭

摘 要：隨著時代的發展，企業管理也趨于多元化和開放式，人力資源作為一種重要的資源，逐漸被眾多企業更加重視起來，優秀的企業人力資源管理離不開完善的激勵機制，良好的激勵機制能夠有效地激勵企業員工積極主動的工作，提高員工的創造力，有利于企業的發展。激勵機制存在已久，經常被運用到企業人員中，本文主要從激勵機制的現狀出發，對當前企業激勵機制普遍存在的問題進行分析，最后提出一些改善激勵機制的措施。

關鍵詞：企業;人力資源管理;激勵機制

一、激勵機制的現狀

大多數企業員工看重的需要依次為：家庭幸福、收入提高、退休保障、能夠有所成就、較好的福利和良好的人際關系，然后是對學習的需要和對社會做出貢獻的需要。當然根據年齡的不同人們所看重的比例也有所改變，比如剛畢業的大學生更加注重學習的需要，他們充滿了抱負，希望通過學習來提高自身能力，實現自己的價值;而工作一段時間后的期待工資有所提高，以滿足自己生活的需要;等到有了家庭后，人們必然將工作的重心放在家庭上，追求家庭幸福;隨著年齡的增長人們開始把重心放在退休，養老等生活保障上面，辛苦一輩子的人們開始為自己退休后的做好生活保障，希望有一個幸福的晚年。當然在整個過程中，良好的人際關系是人們一直很看重的，因為一個良好的人際關系將給我們營造一種愉悅的工作環境，從而保證人們工作的效率，增加了企業的效益。企業從這些方面給員工提供激勵將會起到良好的作用，經過研究發現現階段企業也在不斷分析員工的情感，分析員工的生活和心理需求，進而采取激勵措施，增加員工的工作熱情，愿意為企業做出貢獻，從而提高企業的效益。

二、現階段激勵機制普遍存在的問題

（一）績效考核的滯后性

績效考核關乎著員工績效工資的發放，與員工的薪酬激勵有著直接的關系，但是現階段績效考核的不完善，存在著考核目標不明確，有些企業是為了考核而考核，企業管理人員疲于應付;企業設置的考核標準和指標不符合企業的實際情況，對企業員工沒有進行培訓和教育，導致員工的抵觸心理認為績效考核就是為了罰錢，當然也存在有些企業所謂的績效考核就只有罰款沒有獎勵的情況，或者說要求設置的很嚴，表揚和獎勵的設置很難達到和實現的情況;有些考核的標準不具有針對性，都是泛泛而談，導致結果不具備公平性，更無法起到激勵的作用;也存在著考核方法單一，主要是上級領導對下屬的考核，導致主觀隨意性太強，一個領導無法一碗水端平，多少都無法避免的帶有自己私人的感情出現的考核結果有失公正，最終導致人員不將心思放在工作上，而放在搞好關系上，企業的效率難以不能上去;還有績效考核只是流于形式，考核結果沒有反饋，沒有將考核結果與薪酬福利相結合，導致考核結果高的員工沒有得到相應的獎勵，考核評分低的員工也缺乏相對應的處罰，這種績效考核只是在浪費時間，對員工的工作和發展沒有實質性的幫助，對企業的成長也起到阻礙作用。績效考核與企業激勵機制脫節，間接導致企業內部薪酬管理的不公平性，影響了激勵機制作用的發揮。

（二）重物質激勵輕精神激勵

物質激勵一直以來就是最直接有效的方式，也是在企業中運用次數最多，最為普遍的方式，毫無疑問人們出來工作是求財的，希望通過自己的付出的時間和精力得到報酬滿足生活的需要，物質的豐厚有利于企業留住人才和激勵人才努力工作，為企業做出更多的貢獻，將員工的薪酬與他們的業績相掛鉤是企業最常用的方式，但是常有“土豪”老板說你們好好工作，錢不會少，只是把人當做掙錢的工具，而忽視了員工內心的需求和情感上的需要，導致員工缺乏歸屬感。

（三）激勵過程中缺乏有效的溝通方式

現在企業激勵過程中的溝通并不是一帆風順的，有些企業在一開始激勵制度建立時并沒有做好培訓、宣傳和教育的活動，企業雷聲大雨點小，只是喊喊口號，懷著滿腔的熱血但是在實施時卻因為某些的溝通上問題，然后就無法繼續下去，甚至有些領導意識不到激勵的重要性選擇不去溝通或者用命令式，發文通知等形式來代替本應該進行口頭上的教育和解釋的工作，只是說我們有這個文件，企業有過激勵機制，但是可能底下員工都會表示不知道和不理解，根本沒有看到等說辭，導致激勵無法真正的實施，難以發揮作用;企業內不同的員工有不同的觀點會產生不同的意見，有些人員意見不合情況嚴重下發生沖突等現象在所難免，但是有些領導者缺乏容人之度，打壓員工的積極性，導致員工不愿意發表意見，拒絕再次溝通等等都非常不利于激勵制度的實施。

（四）缺乏優秀的企業文化

企業文化是一個企業價值觀所在，它被企業整體人員接受，并影響著員工的行為。優秀的企業文化能很好的引導和激勵員工，使其行為符合企業的需要，促進企業快速可持續發展。但目前許多企業缺乏具有吸引力和激勵作用的企業文化，有些企業即使確定了自己的企業文化，卻只是停留在表面，只是一個展示給外界的表現，沒有具體運用到企業日常工作中去，成為企業員工的行為導向，約束和激勵員工的行為。

三、完善企業激勵機制

（一）科學的薪酬分配制度

獲得薪酬，滿足生活需要是許多員工為企業付出時間和精力的基本目的，公平合理的薪酬分配是企業吸引人才、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工努力工作、實現企業戰略目標的核心競爭力。所以激勵措施的基礎是建立和完善薪酬分配制度，科學的薪酬制度有利于企業控制人工成本。首先薪酬分配要突破平均主義的思想，根據員工為企業發展做出的貢獻給予相對應的薪酬福利，將員工的工資收入與企業收益相結合。其次不同崗位的人員薪酬福利有差別，對于企業內一般的員工主要偏向于短期利益可以實行月薪制，按照多勞多得的方式根據員工的所得進行薪酬分配，比如很多企業都追求多種經營，許多員工承擔了本不屬于他們的工作，也為企業創造了額外的利潤，所以企業一定要做好這部分的激勵，不能只是根據崗位給薪酬也要看到員工實際的付出和企業收益，只有這樣才能激勵基層員工創造更多的價值。對于中層管理者，他們更加注重成就感，對名譽和成功有更多的追求，對于這群人，一定要做好溝通和情感激勵，在薪酬方面可以設計具有挑戰性和競爭性的薪酬，將員工的薪酬與他們的業績相結合，用業績講話，減小企業的裙帶關系，這樣才可以避免出現中層管理者混日子，終日過著上班-開電腦-喝茶聊天-關電腦-下班的生活，導致底下員工工作無人監督，企業效益上不來的情況。

（二）合理的績效考核

根據上述績效考核滯后性知道，績效考核必須和企業激勵機制相匹配，績效的滯后性將嚴重影響激勵機制的實施效果，在企業要建立科學的績效考核體系，明確績效考核指標和標準，改進績效考核模式，使績效和激勵相匹配，同時采用合理的考核方法對員工的工作行為和業績進行評估，檢查員工對于本職工作的完成情況，提升員工的綜合素質，同時利用考核結果對員工未來的行為進行引導，使員工的行為符合企業的要求和標準。

（三）兼顧物質和情感激勵

企業必須要改變單一的激勵手段，不但要重視對員工的物質激勵，而且要加強對員工的精神激勵，不斷豐富和完善激勵手段。站在物質激勵的角度上，企業必須要制定良好的獎勵機制，保證制定的機制具備清晰分明的層次，不再提倡傳統薪酬分配體系中遵循的平均主義，而應該根據員工的個人成績以及個人效能，科學給予物質獎勵及分配，員工必須要通過自己的努力付出和為企業做出的貢獻，獲得報酬和獎勵。另外企業還應該慢慢提高物質獎勵在企業員工個人總收入中占據的比例，逐步營造“多勞多得”的工作氛圍，激發員工的工作熱情。

（四）建立良好的溝通方式

溝通好壞直接影響了企業激勵機制的實施，企業必須建立良好的溝通方式，來增加員工的工作積極性，增加企業內部的團結，實現企業的管理目標。溝通最主要是要以一種開放的姿態，彼此開誠布公，相互信任才能實現有效的溝通。首先企業要重視溝通，領導者要意識到溝通的必要性和重要性，積極主動的與員工進行溝通，了解員工的生活，傾聽他們的需要，得到他們認可，采納他們的意見，讓員工覺得自己是企業的一份子，應該為企業出一份了，這樣一來增進了彼此的感情，有利于企業內部的團結，并通過交流向員工傳輸企業的理念、文化和目標，從而減少了小道消息對員工的影響，增強企業的凝聚力。同時領導要言行一致，以行動說明問題，做好引導的角色。其次采用大家共識的監督機制對溝通渠道進行監督，嘗試建立一種標準通過培訓等方式進行推廣減少溝通中的阻礙。企業也應該重視非正式溝通的作用，增進企業的人性化。比如公司可以設立“建議箱”和“暢所欲言箱”作為重要的信息溝通渠道，放在員工最經常通過的地方，可以使員工將自己在日常生活中所發現的問題反映上去，讓員工參與到企業的管理中來。

（五）加強企業文化建設

在現階段企業管理中，企業文化越來越受到重視，它是一個企業的軟實力，對公司的快速發展起著積極的主導作用，具有優化企業激勵機制的作用。優秀的企業文化能夠使員工內心充滿激情，覺得干活充滿了動力，愿意干努力干，自發的實現自身價值。

四、結語

總而言之，激勵機制是企業人力資源管理中一項非常重要的內容，合理的企業人資管理激勵機制有利于企業的發展，對企業產生巨大的推動作用。我們要充分認識到其重要性，通過制定科學合理的激勵機制，從物質和精神方面充分考慮并尊重員工的需求，改進現階段企業激勵措施，解決出現的不利于企業發展的問題，建立優秀的企業文化形成學習的氛圍，從而增強員工的成就感、歸屬感和滿意度，進而增強企業的綜合實力，促進企業快速穩定發展。

參考文獻：

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