鐵路企業人力資源管理強基達標、提質增效思考

阮少英

摘要：本文從提升勞動組織效率、優化人力資源配置、強化人才隊伍建設、優化收入分配機制等方面，針對鐵路企業人力資源管理強基達標、提質增效工作主題，提出實施建議，從而使鐵路企業人力資源管理適應鐵路快速發展的需要，不斷提高鐵路企業人力資源管理水平。

關鍵詞：人力資源管理;強基達標;提質增效

人力資源是企業的核心資源，為貫徹“強基達標、提質增效”工作主題，人力資源管理應以提高人力資本效率為導向，以考核指標為核心，持續優化完善組織運行體系，嚴控用工總量和人工成本，不斷提升隊伍整體素質，服務鐵路企業持續健康發展。

一、鐵路企業人力資源管理概況

由于鐵路企業傳統上以高度集中為其經營模式和管理特色。長期以來習慣于全國鐵路的“一盤棋”，強調觀念、體制、機制上下對應，這種垂直管理模式無視地理區域差別，運輸市場細分，人員素質差異，質量效益差別，采用同一套用人、用工、薪酬、福利模式。抹殺了作為企業的鐵路局、運輸站段的市場適應性、差異性、自主性，使得鐵路企業無法應對千變萬化的市場競爭，無權從市場獲取企業需要的人才，實行適應不同管理要求的用工機制、分配體制。企業的生產規模、運輸能力、職工總量、工資水平、分配模式只能受制于上級下達的計劃，人力資源管理的自主權欠缺。

二、鐵路企業人力資源管理存在的問題

1、基本無人力資源規劃。企業發展的目標不斷更迭，企業被動跟進和適應，無從系統制定人力資源規劃，不能根據鐵路企業發展戰略制定人力資源管理規劃，并通過人力資源管理活動來實現戰略目標。沒有按照企業發展需要將員工做統一的規劃，對于員工的選擇、培養、任用、激勵等方面，往往僅著眼于具體崗位的、當前的需要。

2、用工機制不靈活。現代企業人力資源管理是一種動態式管理，通過員工以動力和壓力來提升和完善自身管理，從而最終達到人力資源優化的目的。而鐵路現行則以靜態式管理，以“三項制度”改革的現狀為例，自80年代末開始改革了很多年，但依然是干部能上不能下、職工能進不能出、工資能高不能低。

鐵路企業用工機制，鐵路建設高潮迭起，鐵路運輸企業大量招錄員工，造成人員隊伍急劇膨脹。機構臃腫，管理多層。爾后，隨著鐵路企業轉換經濟機制，鐵路技術裝備水平的提高，鐵路企業又大量“減員增效”，但有效手段不多，僅停留在停止招工，分流輔業上，缺乏深層次改革，造成“數字減員”“出口堵塞”成效不明顯。

3、人力資源結構不合理，資源適應性差。鐵路企業用人的市場機制沒有形成，企業用人不是根據市場需求，亦非從市場獲得，而是依靠計劃取得，而“計劃”反映的是數年前的人力資源需求。一方面企業的實際用人部門（站段）無用人自主權，供需不見面，供求脫節，市場適應性不夠。另一方面，各個站段都是從自身局部微觀的需求角度出發去預測，往往缺乏全局性、系統性和預見性。職工隊伍年齡、知識結構老化，關鍵崗位、技術崗位青黃不接，層次斷檔，企業凈人力資源相對減少。所以整體呈現出企業人力資源結構不合理，資源適用性差，高素質人才稀缺，低層次人員過多，尤其是從事鐵路科研開發，新技術應用人才更為匱缺。

4、企業激勵體制不夠科學，人才難留。一是實行崗位工資為主體的結構工資制度不合理也不夠科學，工資不反映勞動價值。剛性少、柔性多，顯性少、隱性多，主薪少、輔薪多。二是崗位分析不夠科學。崗位分析測評排序是工資制度的重要一環，93年以來鐵路工資體系一直沒有實質性變化，薪酬政策未能跟上改革發展進程、體現激勵公平機制。因此近年來不斷有關健崗位、生產中的高技能高水平人才大量離開運輸站段，致使鐵路企業既人滿為患，又缺乏高素質的管理人員和勝任科研開發、科技應用的科研技能人才以及生產中的高技能高水平人才。

三、鐵路企業人力資源管理有效措施

1、科學制定人力資源規劃，提升勞動組織效率

在深入分析國家勞動用工政策、企業人力資源現狀和中長期自然減員等基礎上，根據企業發展戰略、勞動定員預測數據和基層單位實際需求，科學制定人力資源規劃，明確年度實施方案，為高校畢業生招聘、用工結構調整、積極推進業務外包等工作提供重要依據。加強人力資源計劃和員工入口管控，嚴格控制人力資源增量，核心業務用工需求主要通過內部調劑、員工素質培養提升、高校畢業生招聘解決。

2、優化人力資源配置，提升用工效率和效益

一是為適應鐵路體制改革發展要求，在深入分析用工現狀和勞動定員的基礎上，針對各單位、各專業用工需求，合理運用“崗位競聘、組織調配、勞務協作、掛職（崗）鍛煉”等方式，調整優化各層級功能定位和機構、崗位設置，從嚴從優確定人員配備標準。優化調整各層級機構、各業務部門的職責流程體系，壓縮管理層級，精簡機構設置和人員配置，提升人員利用效率，加強專業協同和資源統籌，優化業務實施組織方式，減少新增機構和勞動定員數量，提升組織運營效率;

二是要引入競爭機制，按照“競爭上崗、一崗多能”的原則，形成“能者上、平者讓、庸者下”的競爭格局。要打破職工能進不能出、用工機制不活等傳統觀念。樹立市場經濟的用工觀念，深化用工制度改革，增強職工危機意識和責任感，推進勞動力進入市場的制度化。

三是加強人力資源定編定崗定員管理，通過統計報表、現場調研等方式，加強機構設置和人員編制管控，動態修訂勞動定員標準，測算各生產系統勞動定員，將定員分解到各專業、各部門和基層班組，將定員與工資總額分配、人員配置、業務外包等掛鉤，為人力資源管理提質增效奠定堅實基礎。

四是以標準化建設為載體，夯實各項管理基礎工作，制訂規范化、標準化的《崗位說明書》，使每一個崗位的責、權、利等定性和定量的區分明晰，為人員配備提供依據，達到把最合適的人員配置到最適合的崗位，依據崗位要求，按需配人，按崗擇人，大力整合勞動力資源，推行兼職并崗，一崗多能，釋放既有資源潛力。

五是優化勞動用工策略，依法規范勞動用工管理，區分不同生產系統合理選擇不同的勞動用工方式，適應企業持續健康發展需要。對于“臨時性、輔助性、替代性”工作，可適度使用勞務派遣用工，但勞務派遣用工必須依據法律規定規范管理，使用崗位必須符合“三性”規定，不得混崗使用，用工比例不得超過單位用工總量的10%;以規范業務外包范圍和費用管理為重點，加強業務外包等全流程管控，核心業務不得外包，對于低端、常規業務適度開展外包，其他業務積極推進外包。

3、強化人才隊伍建設，提升職工隊伍素質。

一是以提高實際工作能力為重點，以員工職業發展為主線，健全完善人才引進、培養、使用、評價、考核一體化機制，針對各個成長階段和上崗條件要求，創新完善全員培訓機制，提高人力資源資本投入產出效益。

二是形成全員培訓常態機制。認真開展員工職稱評定、技能鑒定和適崗能力評價，推進員工從“要我學”到“我要學”的深刻轉變，促進員工自主學習，提升經營人員領導力、管理人員執行力、技術人員創新力、技能人員操作能力，完善員工能力素質評價辦法，正確評價員工能力素質現狀，針對問題和不足，有針對性提出解決措施，不斷提升人崗匹配度，滿足企業經營管理和生產一線工作需要;

三是建立完善兼職培訓師培養方案并組織實施，鼓勵員工參加職稱評審和技能鑒定，積極培養“雙師”型人才，完善員工能力素質評價辦法，組織開展員工適崗能力評價促進各類人才脫穎而出、快速成長，實現人盡其才、才盡其用，為企業發展提供堅強可靠的人才保障。

4、優化收入分配機制，提升導向激勵效應。

一是實現工資總額全額與安全業績、生產任務業績、集團公司經營業績掛鉤考核。真正將安全、任務完成和效率效益等目標任務分解落實到各部門，傳遞到崗位和個人。

二是通過科學崗位分析，合理劃分薪酬體系。運用工資分配杠桿，激勵員工保安全、提質量、增效益。完善激勵約束機制。充分考慮各單位業務特點、用工模式、經營管理實際等因素，將人工成本總額與利潤總額、營業收入、超缺員情況等掛鉤，通過嚴格控制人工成本實現用工總量的有效管控，從而實現提質增效。

三是建立健全員工薪酬分配制度，讓員工收入與其崗位價值、能力素質、業績貢獻等緊密掛鉤，讓想干事的員工有事干、能干事、干得好、有回報，通過薪酬杠桿效應，充分激活員工積極性，促進用工效率提升。

總之，隨著鐵路企業的快速發展，高速鐵路的開通，大量新技術、新裝備的投入使用，使鐵路企業人力資源時刻面臨著更多的壓力和挑戰。如何確保鐵路企業人力資源在充滿變數的環境中把握先機，高效率配合鐵路企業整體戰略，對鐵路企業人力資源管理是一個巨大的挑戰。

（作者單位：杭州鐵路樞紐工程建設指揮部）