新時期焦化廠人力資源管理工作創新研究

尹璐

摘 要：近年來，焦化行業整體處于下行狀況，并且受到煤炭行業萎縮的劇烈影響，企業出現了產能過剩、銷售下滑、導致企業業績大幅度下滑，從而產生員工招聘困難、高管離職等一系列人力資源管理方面的問題。本文結合這種外部形勢的變化，就如何創新焦化廠的人力資源管理工作展開深入探討。

關鍵詞：焦化廠;人力資源共享;管理創新

21世紀初，我國能源類產品價格一路走強，鋼鐵、焦化企業紛紛擴大產能，焦炭、鋼、鐵的產量不斷攀升。近幾年來，全球經濟出現回落現象，隨之而來的焦炭需求飽和和產能過程問題進一步凸顯出來。不少焦化企業紛紛停產倒閉，生存下來的焦化企業也面臨著更加激烈的外部競爭環境。傳統的粗加工、粗放式管理已經不再適用于今天的焦化企業，煤炭深加工、精細化管理是大勢所趨。焦化行業相對于其他行業，在管理方式轉變等方面比較滯后。不同企業的管理水平參差不齊，人力資源規劃和管理沒有得到足夠的重視。許多焦化廠都在沿用傳統的人力資源管理模式，人力資源管理還處于行政事務期階段，不少焦化廠的人力資源管理人員都是從鋼廠、電廠等招聘的資深經驗豐富的退休職工，人力資源管理工作內容也往往局限在日常事務性工作，比如工資發放、保險繳納、勞保統計等，缺乏對目前以及未來人力資源需求的系統化的預測和規劃，人事工作的隨意性很大。為了適應外部競爭環境的變化，也為了長期的發展，新時期焦化廠必須建立起科學的人力資源規劃，不斷完善和創新人力資源管理工作，努力實現人力資源管理工作的創新，為企業實現長期的發展目標提供有力的“人才保障”。

1 轉變觀念，實現人力資源共享

傳統的人力資源管理模式一般是采用制定目標--明確任務--安排時間--分配任務--提供指示這一標準化的模式和思路，現代人員資源管理將人力作為一種重要的資源來對待，采用的是給予獎勵--聽取建議--給予積極反饋--提供團隊支持--解決沖突--安排崗位人員和培訓、理清工作角色的基本模式。傳統的人力資源管理屬于監控型管理，難以取得人們的認同和響應，而現代化的人力資源管理強調的是授權型管理，人力資源管理轉向為人力資本增值的管理。新時期焦化廠要轉變觀念，積極構建扁平化的人力資源管理模式，比如可以將車險、科室進一步整合優化，生產車間的機電修理人員可以建制劃歸到機修車間和自動化車間，實現檢修人員的集中管理。同時為做好生產和檢修的銜接工作，確保設備的穩定運行，可以通過公開招聘的形式，為全廠的生產車間配備設備點檢員，通過合理的結構調整和崗位設置，實現檢修維護人力資源的共享，從而有效提高了勞動生產率，同時對點檢人員執行薪酬工資，以達到激發點檢人員工作熱情的目的。

2 科學用人充分挖掘職工潛能

由于人的思維非常獨立即使是高興的時候，也不希望別人來管自己。因此用激勵、激發、引導的方式，才能比較好的發揮人的潛能和作用。為一流的設備配備一流的人才，最大限度的調動廣大職工的積極性，“讓想做事的人做自己喜歡的工作”是焦化廠人力資源管理的重要出發點。焦化廠應結合生產和崗位的實際需要，積極組織崗位操作人員公開招聘考試，生產部門要定期展開理論和實際考試，通過考試競聘的方式上崗，主管以及核算員可以在全場范圍內展開競爭上崗，真正讓有知識、有能力的職工在自己理想的崗位上發揮巨大的潛能。在干部管理方面，堅持黨管干部的原則，實行任前公示和民主測評制度，加強對中層干部“德、能、勤、績”的考核，堅持任人唯賢，用好的作風選作風好的人，要促使大批有能力、善管理、懂技術的年輕干部走上各級領導崗位，同時，注重加強干部交流，努力培養適合企業發展需要的復合型干部，使焦化廠的干部隊伍在年齡結構、知識結構上都發生重大變化。

3 量化考核推行獎懲并舉機制

怎樣去評估、考核一個人的工作業績，直接影響著用人的好壞。考核就是為了實現單位的目標而對員工所實施的一種具體的衡量手段。考核是同獎勵、處罰緊密聯系在一起的，考核的目的就是要獎勵優秀的，懲罰差的員工。焦化廠必須重視人員的培訓和考核，要制定詳盡的培訓計劃，并嚴格落實培訓計劃，每個時期都必須有一定數額的職工獎勵資金投入，要將培訓考試的結果與職工的的崗效工資掛鉤，對考試成績未進入本工種技術等級前30%的廠級崗位技術能手予以取消資格，補考不及格的予以轉崗。智慧閃爍火花，人才結出碩果，培訓才能加速職工成才的步伐。近年來，由于基建技改項目增多，人員流動量較大，為穩定技術含量高的職工隊伍素質，焦化廠就要在培訓、考核等方面下大力氣，招聘新人需要更久的時間磨合和適應，因此，焦化廠可以通過內部挖潛的方式強化人員配置，在不增加人員的情況下，盡可能地保證生產的穩定進行。合理的用人機制，配套的管理制度，可以為焦化廠營造和諧奮進的工作氛圍，從嚴格依照規章制度的管理轉變為以共同愿景來集聚企業的向心力。

4 規范合同保障職工的合法權益

勞動關系的建立是公司依法用工的前提，焦化廠在勞動合同管理方面，全面貫徹國家相關勞動法規及政策，保障職工的合法權益，對于新入廠職工或勞動合同到期續簽的或是解除、終止而不續簽合同的及時辦理勞動合同簽訂或解除、終止手續并及時到公司備案，這些工作的規范化、程序化操作，可以有效保障單位與職工的合法權益。依法用工，可以幫助焦化廠維護良好的勞動關系，避免勞動爭議。

5 以“分配”為核心提高職工收入

焦化廠應實行崗效工資制度，堅持分配與效益、與主要經濟技術指標掛鉤的辦法，規范崗位設置，明確各類崗位職責，上崗條件及具體工作任務要求。量化崗位之間的勞動差別，合理確定崗位系數。建立競爭上崗制度，打破干部與工人界線，按照公開、公平、公正的原則，使真正有能力、有貢獻職工走上管理崗位、專業技術崗位和關鍵特殊操作崗位，建立崗位人員能上能下，優勝劣汰的制度。建立業績考核制度，根據崗位職責，設定崗位報酬，對各類人員要分別制定考核標準和具體管理辦法。崗位系數的確定既要體現不同類別崗位之間的差別，又要根據職工個人工作業績、技術等級、勞動技能、勞動貢獻的大小等因素來合理拉開檔次。堅持動態考核，每月調整績效工資發放額度，加大各生產部門日常考核和各職能管理部門定期考核的力度，及時反饋績效評價結果，使績效工資真正隨我廠生產、效益完成情況動態浮動，完不成考核指標的單位，掙不回所在單位的績效工資;適度向管理崗位、專業技術崗位傾斜，一般管理崗位和專業技術崗位績效工資為職工人均績效工資的2倍，充分體現了管理、技術工作的重要性。

6 多元化的福利保證

工資是員工轉讓自身勞動力而獲得的直接收入，獎金是員工由于超額勞動而對經濟效益的分享，福利則是一種共同保障形式。建立和完善良好的福利制度對焦化廠吸引和留住人才方面十分重要。在福利待遇方面，盡量采用多種形式，加大福利待遇。要在企業工資與福利收支計劃允許的前提下，把企業補貼與項目成員自助相結合。焦化廠的工作環境條件差，良好的福利待遇是吸引人才、發揮人才作用的一個重要方面。除法定福利外，要將福利著重與人力資源開發結合起來，鼓勵員工考取各項專業資質（職稱、學歷晉升、執業技術資格等），并在規定服務期限內分批給予員工一定的費用補償;針對關鍵崗位每年除享受法定假日外可享受帶薪休假15-30日等;并采取工作餐、通訊補貼、旅游、療養等具體福利措施。這些福利措施的實施都要與崗位的貢獻掛鉤，既有制度的支持、又有和定性的考核，盡量做到尺度合理、激勵有效。

7 結束語

隨著鋼鐵企業的兼并重組和進一步淘汰落后產能，焦化行業也迎來了機遇和挑戰。焦化廠應重視員工的技能、創新性等方面的要素，要在人力資源管理這一步驟將人才留住，提高其對組織的認同度和承諾水平，要實現這一要求的關鍵在于尊重人才，采用合理、差異化且公平的績效薪酬考核和分配制度是其基礎。

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