“164”法則助力新人走上學(xué)習(xí)成長的快車道

王瀟 楊潔

摘 要：隨著人才競爭的日益加劇，企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)特別是新員工培養(yǎng)的重視程度不斷提高.但一些企業(yè)往往在新員工的培養(yǎng)上缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性、科學(xué)性，培養(yǎng)內(nèi)容及形式單一，培訓(xùn)效果缺乏反饋及評(píng)估等。本文基于新員工培養(yǎng)的需求特點(diǎn)，提出“164”法則，給出新員工培養(yǎng)體系建設(shè)思路。

關(guān)鍵詞：新員工；培養(yǎng)

一、新員工培訓(xùn)的一個(gè)原則：“721法則”

所謂的“721”法則，即70%的能力提升來自于工作實(shí)踐，20%來自于導(dǎo)師的幫助，10%來自于課堂學(xué)習(xí)?？梢?，人的學(xué)習(xí)少部分來源于正式化課堂等培訓(xùn)方式，一部分學(xué)習(xí)在于人與人之間交流中完成，大部分學(xué)習(xí)源自在做中學(xué)。根據(jù)這一培訓(xùn)法則，要有效地開展新員工的培訓(xùn)，就要合理安排各個(gè)階段的培訓(xùn)內(nèi)容和時(shí)間安排，根據(jù)崗位技能、素質(zhì)要求開發(fā)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)教材。除此之外，還要讓員工加強(qiáng)自我管理，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐對(duì)新員工未來成長的重要性，也給新員工明確了一個(gè)信號(hào)，就是要想有所作為，就必須腳踏實(shí)地工作。

二、新員工培訓(xùn)的六個(gè)階段

培訓(xùn)是一個(gè)不間斷的、連續(xù)的過程，而不是一種短期行為，新員工培訓(xùn)要與企業(yè)發(fā)展階段相匹配并且不斷的適時(shí)調(diào)整，保持系統(tǒng)化。管理心理學(xué)家弗里德曼的社會(huì)化三階段模型認(rèn)為，新員工的成長需要經(jīng)歷三個(gè)階段：預(yù)期的社會(huì)化階段、磨合階段、調(diào)整和變化階段。新員工在他們成長為高績效員工之前，必須先熟悉一些基本知識(shí)，循序漸進(jìn)。美國著名心理學(xué)家麥克利蘭提出“冰山模型”理論，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分，它們分別影響學(xué)習(xí)個(gè)體的外在技能和內(nèi)在驅(qū)動(dòng)。

基于新員工成長規(guī)律，結(jié)合成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)、冰山理論，可將新員工成長分為三年六個(gè)階段，每個(gè)階段設(shè)置不同的內(nèi)容、師資、方式，人力資源部門與用人部門要有效聯(lián)動(dòng)，加速新員工成長，既要教會(huì)他們掌握工作技能，同時(shí)需要掌握如何在企業(yè)里思考、溝通、協(xié)作。通過制定成長任務(wù)清單，細(xì)化培養(yǎng)目標(biāo)與任務(wù)，便于定期跟蹤檢查完成情況，達(dá)到規(guī)范化、批量化、快速化培養(yǎng)新員工的目標(biāo)。

三、新員工培養(yǎng)管理評(píng)價(jià)的四個(gè)步驟

1、制定分類分層的課程體系

企業(yè)的新員工來自不同的學(xué)校，個(gè)人興趣愛好、所處工作崗位、具備的專業(yè)技能都不一樣，為達(dá)到較好的培訓(xùn)效果，就必須對(duì)培訓(xùn)對(duì)象、師資力量、培訓(xùn)內(nèi)容等進(jìn)行細(xì)分，根據(jù)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)不同類型、層次的員工，設(shè)計(jì)課程，建立分類分層的培訓(xùn)體系。這種分類、分層既不能太少，也不能太多，應(yīng)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際相匹配，可采用先粗略在細(xì)化的方式，逐步深入完善。在培養(yǎng)形式上，可采用集中授課、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、技術(shù)比武、參觀學(xué)習(xí)等方式，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)踐性，提升學(xué)習(xí)效果。

2、優(yōu)化導(dǎo)師輔導(dǎo)制

現(xiàn)階段，“師徒帶教”仍然是企業(yè)培養(yǎng)新人的重要方式，然后，傳統(tǒng)的帶教往往存在帶教計(jì)劃隨意、帶教任務(wù)不明、師徒關(guān)系松散、溝通反饋不及時(shí)、輔導(dǎo)技巧不足等問題。要提升帶教質(zhì)量與效率，就要從內(nèi)容、方法、機(jī)制等方面入手，將原本“放養(yǎng)式”的工作模式變得更為結(jié)構(gòu)化。一是明確帶教內(nèi)容，包括部門情況、崗位職責(zé)、工作流程、工作關(guān)系人和基本專業(yè)知識(shí)、基本崗位技能等內(nèi)容。二是提升導(dǎo)師綜合能力，挑選工作能力強(qiáng)、對(duì)企業(yè)認(rèn)可度高的員工擔(dān)任導(dǎo)師，并對(duì)導(dǎo)師進(jìn)行心態(tài)和技能培訓(xùn)，夯實(shí)導(dǎo)師理論基礎(chǔ)，為導(dǎo)師賦能，讓導(dǎo)師知道“如何教、教哪些、教到什么程度、出師后我能獲得什么”。三是制定帶教計(jì)劃，確定新員工培養(yǎng)目標(biāo)，制定各個(gè)階段的輔導(dǎo)任務(wù)，同時(shí)邀請(qǐng)專業(yè)講師對(duì)實(shí)際輔導(dǎo)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行輔導(dǎo)和糾偏，導(dǎo)師不定期地分享交流成功案例與經(jīng)驗(yàn)。

3、建立溝通反饋機(jī)制

建立新員工個(gè)人培訓(xùn)全周期檔案，記錄新員工培養(yǎng)流程、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、里程碑、成效及反饋意見，人力資源部門與帶教導(dǎo)師要積極與新員工展開溝通，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)當(dāng)中的問題，積極向培訓(xùn)導(dǎo)師進(jìn)行反饋，促進(jìn)培訓(xùn)效果的提升，同時(shí)也避免，個(gè)別培訓(xùn)老師有個(gè)人喜好的現(xiàn)象，影響培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)有問題的，要及時(shí)溝通改進(jìn)或者進(jìn)行更換。

4、完善考核體系

一是形成結(jié)果匯報(bào)及效果展示。把培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)果，向上級(jí)匯報(bào)，以及向特定的群體展示。一方面向外界傳達(dá)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的工作效果，獲得更多的支持和肯定；另一方面，也接受外界的監(jiān)督，把培訓(xùn)管理公開化，對(duì)培訓(xùn)導(dǎo)師也是一種監(jiān)督，減少人為因素對(duì)培訓(xùn)的干擾。

二是將師徒帶教的結(jié)果與自身晉升、績效掛鉤，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)成效融入到考核制度，激勵(lì)導(dǎo)師多帶新員工，帶好新員工，提高培訓(xùn)的質(zhì)量。

總之，新員工培訓(xùn)培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要多方協(xié)作與配合，完成角色的順利轉(zhuǎn)變。人力資源管理部門及用人部門必須采取科學(xué)有效的方式進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)與培養(yǎng)，提高工作滿意度，使得新員工能夠快速適應(yīng)企業(yè)，成為企業(yè)的精英，成為企業(yè)未來發(fā)展的最大潛力。

作者簡介：

王瀟，出生年月：1982.08，性別：女，民族：漢，籍貫（精確到市）：貴州省安順市，當(dāng)前職務(wù)：人力資源部部長，當(dāng)前職稱：工程師，學(xué)歷：本科，研究方向：人力資源、政治學(xué)理論.

楊潔，出生年月：1989.11，性別：女，民族：漢，籍貫（精確到市）：安徽合肥，當(dāng)前職務(wù)：人力資源部培訓(xùn)管理員，當(dāng)前職稱：經(jīng)濟(jì)師，學(xué)歷：研究生，研究方向：人力資源、政治學(xué)理論.